No entanto, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) sancionou no fim do ano passado o projeto de lei que tornou o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra um feriado nacional.

Antes da promulgação da Lei nº 14.759, em dezembro de 2023, a folga do trabalhador dependia de leis municipais ou estaduais. Agora, pela primeira vez, a data será celebrada oficialmente como feriado nacional, sendo o trabalhador dispensado de suas atividades.

Em caso de labor, observadas as exceções da legislação trabalhista, o trabalhador será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga, nos termos ajustados pela categoria, segundo Juliana Paula Simões, advogada, sócia da área trabalhista do Comparato, Nunes, Federici & Pimentel Advogados.

Havendo banco de horas também poderão ser lançadas as horas de trabalho, respeitando os termos do acordo individual ou coletivo.

Conforme previsto na legislação trabalhista, em casos de trabalho em dias que coincidam com feriados, o trabalhador tem direito a percepção de adicional de 100% de uma forma geral.

“É importante ressaltar que algumas categorias tem regramentos especiais previstos em convenções coletivas que podem inclusive tratar de percentuais diversos do previsto na legislação ordinária, bem como categorias que mantém jornadas diferenciadas”, afirma Fabricio Barcelos, especialista em direito e processo do trabalho e sócio do Lara Martins Advogados.

Ainda de acordo com Barcelos, algumas categorias nos termos da portaria 3665/2023 dependem de formalização expressa em instrumento coletivo para que possam trabalhar em feriados como é o caso de alguns setores do comércio.

“Caso ocorra essa autorização, certamente o trabalho no dia do feriado será remunerado de forma superior ou compensado em outro dia da semana com folga subsequente.”

Conheça a origem da data

A data relembra a morte de Zumbi dos Palmares em 1695, em Alagoas, estado onde foi organizado o Quilombo dos Palmares. Por quinze anos, ele liderou o quilombo como uma forma de resistência ao sistema de escravidão.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Com a aproximação dessa época, muitos trabalhadores brasileiros já se preparam para receber o 13º, além das férias coletivas e da participação nos lucros, que ajudam a movimentar a economia e oferecem um intervalo financeiro para inúmeras famílias, permitindo a quitação de dívidas, compras de fim de ano e investimentos em lazer e educação.

Para esclarecer os principais direitos e benefícios que devem ser pagos ao trabalhador, Fabricio Barcelos, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do Lara Martins Advogados, falou sobre o tema em entrevista ao Record News.

Confira:

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho movimentou o cenário jurídico nacional. O motivo foi o voto da vice-presidente do TST, Dora Maria da Costa. A ministra suspendeu o trâmite dos recursos extraordinários interpostos em que se discutia a inclusão de empresas que não tenham participado das ações desde o início, com fundamento na existência de grupo econômico. A decisão ocorreu após a ministra acolher recurso extraordinário (RE) da Rodovias das Colinas S.A., que será encaminhado ao Supremo Tribunal Federal (STF), para que seja examinado sob a ótica da repercussão geral, ou seja, para a fixação de tese a ser aplicada em casos semelhantes.

O tema é polêmico, pois envolve a possibilidade de inclusão de uma empresa teoricamente integrante de um grupo econômico somente na fase de execução do processo trabalhista, para que a efetiva liquidação da dívida não adimplida pela empregadora originária.

Os debates circulam em torno da necessidade de a empresa – possivelmente inserida no polo passivo de uma execução trabalhista somente na fase final do processo, sob a alegação de pertencimento ao “grupo econômico” – ter direito de participar da fase instrutória da demanda e assim exercer o seu amplo direito de defesa.

A celeuma tem origem na redação do Art. 2º §2º da CLT, que define regras objetivas para a caracterização e reconhecimento do grupo econômico, e que nem sempre são compatibilizadas com a efetiva realidade empresarial ou relações mantidas entre os estabelecimentos empresariais.

O certo é que o TST, por meio de sua vice-presidência, já sinalizou que todos os processos de sua competência, e que tenham alegações correlatas, terão a marcha processual suspensa até que o Supremo Tribunal Federal decida de forma definitiva sobre a matéria.

Entretanto, isso deixou em aberto a possibilidade dos demais ministros do TST julgarem o sobrestamento dos processos envolvendo o tema de acordo com sua própria convicção e os efetivos elementos de prova produzidos individualmente em cada demanda.

Ao final, o justo seria que, no mínimo, seja respeitado o Instituto da Despersonalização da Personalidade Jurídica (IDPJ) para que as empresas e empresários possam, efetivamente, exercer seu direito de defesa.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Não incomum, nos tempos atuais, que empresas com mais de 100 funcionários recebam com frequência intimações ou notificações de auditores fiscais do trabalho, para que comprovem manter em seu quadro de funcionários, portadoras de deficiência física.

Em breves palavras a Lei 8.213/91, em seu art. 93º, prevê que todas as empresas que contam com mais de 100 funcionários devem ter em seu quadro funcional pelo menos 2% das vagas reservadas para trabalhadores com necessidades especiais, percentual este que sofre escalonamento entre 2 e 5% de acordo com o número de funcionários registrados.

Porém, não tão simples quanto parece, é o desafio de cumprir a cota e conseguir encontrar profissionais no mercado, podendo a empresa em algumas ocasiões não conseguir preencher o requisito legal e se deparar com um procedimento de fiscalização.

E nessa hora, fica a pergunta: o que fazer?

De forma bem direta a solução é sempre demonstrar a boa fé em cumprir a legislação, que não pode e não deve ser flexibilizada, entretanto, diante da possível dificuldade de encontrar profissionais no mercado, a recomendação é buscar apoio em institutos, instituições especializadas e ainda manter atualizada a divulgação de vagas.

Demonstrar à fiscalização que a empresa empenhou todos os esforços possíveis para a efetiva contratação sempre foi uma medida muito bem vista, devendo o empresário apresentar no momento oportuno que procedeu com: a divulgação de vagas, a contratação das referidas empresas especializadas, as entrevistas e currículos recebidos, dentre outros, na tentativa de demonstrar que possíveis não preenchimentos de cotas legais não decorreram exclusivamente da sua inércia.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Não incomum desde os primórdios, se faz escutar popularmente que “é sempre bom ter um médico e um advogado por perto”. Em certos momentos com risos descontraídos e, em outros, com seriedade para tratar do assunto de forma leve.

Empresarialmente falando, hoje em dia manter uma boa e eficiente assessoria jurídica vinculada às empresas deixou de ser custo e passou a ser investimento, como forma de, inclusive, valorizar a atividade empreendedora e ao final planejar possíveis riscos e passivos.

A advocacia vem evoluindo assim como as práticas comerciais, não sendo mais aceitável que uma empresa que deseja exercer seu caráter competitivo e duradouro no mercado, busque orientação jurídica somente após instaurado o problema ou mesmo após a existência de uma demanda.

A contratação de assessorias jurídicas trabalhistas, que antes eram feitas somente na modalidade contenciosa, vem perdendo força e sendo substituída gradativamente pela assessoria jurídica preventiva e estratégica, as quais têm possibilitado aos empresários pensar seu modelo de negócio antes mesmo da fase embrionária.

Esse tipo de assessoria garante muito mais segurança à administração de recursos humanos, viabilizando uma atuação mais rígida, não só por atender com rigor as leis, mas também por permitir aos negócios aproveitar as vantagens e as possibilidades que a nova legislação trouxe.

A amplitude da Lei trabalhista, e as amplas modalidades de vinculação, seja ela pelo modo tradicional (vínculo de emprego) ou ainda pelo tão pouco falado vínculo de trabalho, conhecido popularmente como trabalho autônomo, prestação de serviços e/ou a terceirização, trazem cenários possíveis e legais, mas que dependem de um estudo prévio, análises de riscos e modelos a serem desenvolvidos no dia a dia da atividade empresarial.

Diante das recentes mudanças pelas quais a legislação trabalhista passou, muitos negócios ainda se encontram perdidos em relação à melhor maneira de ajustar seus processos internos e cumprir com a legislação de forma estratégica e vantajosa. Dessa forma, as assessorias jurídicas focadas nas diversas relações de trabalho possíveis, vem ganhando força no mercado e fazendo com que empresários planejem seus negócios de forma a minimizar os riscos da atividade desenvolvida.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Há exatos 10 meses convivemos efetivamente com os efeitos da pandemia do Covid-19 que alterou significativamente em nossas rotinas, costumes e padrões. Em um curto espaço de tempo, fomos obrigados a nos adaptar em uma realidade prevista, mas pouco utilizada cotidianamente.

Nas relações de emprego não foi diferente. Há algum tempo já se especulava sobre a modernização das relações trabalhistas e, em especial na aplicação direta e estruturação das possibilidades da realização das funções em Home Office, ou tele trabalho.

O certo é que as aplicações tímidas e poucas discussões além de estudos acerca do tema foram asseveradas com a chegada da pandemia ainda no início de 2020, trazendo à tona uma realidade pouco praticada no âmbito empresarial.

Com quase um ano de intensas experiências, ficou claro que o tão esperado medo generalizado sobre algo que efetivamente poderia não ter dado certo, foi substituído por uma certeza de que, em havendo colaboração e boa vontade mútuas, as vantagens tanto para o empregado quanto para os empregadores aos poucos foram se consagrando.

De certa forma o trabalhador ganhou liberdade aliada com a responsabilidade e as obrigações que lhe foram destinadas, permitindo a esses gerirem melhor o seu tempo, atendendo sua necessidade cotidiana e tarefas outrora não possíveis de se realizar em decorrência de, por exemplo, as exigências de horários de jornada pré-definidas pelo empregador.

E por falar sobre esse assunto, uma das grandes e significativas inovações foi a supressão do controle de jornada quando as atividades deixaram de ser realizadas internamente e passaram a ser realizadas de forma externa sem o efetivo controle da empregadora, dada a incompatibilidade do controle efetivo quando o empregado encontra-se exercendo seu ofício em sua residência.

O resultado prático foi um aumento eventual na produtividade, com efetiva redução do tempo trabalhado, podendo ainda o empregado cuidar concomitantemente com a realização de suas funções laborais e de afazeres domésticos.

Em ‘’link’’ direto com as inovações acima apontadas, foi comprovado um aumento na utilização de marcação da jornada apontada apenas por exceção, que é aquela onde o trabalhador aponta somente as horas extras que foram efetivamente utilizadas e necessárias para desenvolver seu labor, considerando como efetivamente cumprida a jornada contratualmente definida por ambas às partes.

O fato é que os institutos de natureza trabalhistas nos quais provavelmente levariam anos para serem postos em prática, ou até mesmo cairiam em desuso, ganharam força e supriram necessidades inesperadas, fazendo com que a forma de se relacionar e, em especial trabalhar, pudessem ser aprimoradas em um curto espaço de tempo.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Por Fabrício Barcelos.

Nunca me esqueço dos anos que se passaram no período universitário e aquela singela e peculiar pergunta que a todos os recém chegados à faculdade de direito é sempre feita: “Qual concurso você pretende fazer?”

Encantoado pelos olhares devastadores e assustado pela grande maioria, que me consideraria um ser estranho, me recordo de ser, em uma turma de aproximadamente 100 alunos, um dos quatro ou cinco que, desde o primeiro dia, se revelou advogado.

Encerrada a faculdade e fixo na convicção da carreira jurídica, a minha história se inicia ainda no ano de 2007, logo após a formatura e a mudança para a cidade de Palmas – TO, onde iniciei os verdadeiros trabalhos na advocacia, com a abertura do meu primeiro escritório, momento em que descobri que esta profissão não se aprende na sala de aula.

A única certeza era de que como advogado eu deveria me portar como um agente de transformação, que apresenta soluções e aclara o direito violado com o objetivo de instrumentalizar a Justiça em um mundo norteado pelo litígio.

Os dias eram tomados pelo estudo, pela disponibilidade, e pela vontade de fazer o melhor pelo cliente independente do tamanho do problema, da relevância ou dos honorários que ali pudessem ser pactuados. Foi assim que surgiu o primeiro cliente.

Os anos se passaram e aos poucos os clientes foram chegando, a dedicação, a determinação e o foco permaneciam os mesmos, até que uma ligação vinda de um renomado escritório de Goiânia, de um amigo de faculdade e de longa data me surpreendeu, uma vez que este tinha clientes no Estado do Tocantins e precisava de alguém que pudesse representar os interesses do escritório naquele Estado. Surgia para mim, então, a tão falada e ao mesmo tempo desprestigiada advocacia de correspondência.

Advocacia de correspondência é aquela em que você não é titular da ação, o advogado é contratado para realizar apenas atos isolados, como uma audiência, alguma diligencia especial, entre outros, e, nesse momento a decisão de aceitar ou não me criou um novo desafio: como cumprir essa tarefa com excelência e quais as repercussões futuras?

Aceito o desafio, a missão era fazer algo diferente, entregar algo inesperado no mercado e a solução foi entregar amor e muita dedicação nos desafios que me eram dados pelo escritório de Goiânia. Ao invés de simplesmente cumprir o que me era passado, lembro que, na época, eu tinha como meta realizar aquele trabalho, que para muitos era encarado como paralelo ao exercício da advocacia tradicional, de maneira excepcional e que deveria me dedicar ainda mais do que eu já fazia pelos meus clientes.

Receber uma defesa para a realização de audiência, revisar, apontar entendimentos regionais diversos, jurisprudência do tribunal local, discutir teses, traçar estratégias, alinhar com o preposto as expectativas, conhecer a empresa local, repassar feedbacks, traçar novas estratégias após os acontecimentos de audiência e comemorar sentenças passaram a ser rotina.

Algumas vezes questionava o que eu ganharia com isso? De imediato nada além do que já estaria contratado, a prática daquele ato isoladamente.

Os anos se passaram, os laços se estreitaram e até mesmo a abertura de uma filial do escritório de Goiânia na capital tocantinense foi cogitada, ideia esta que me teria como sócio local e que acabou por não ter seguimento por razões alheias.

Passado mais algum tempo, recebi a notícia de que o renomado escritório de Goiânia que há alguns anos me tinha como parceiro, estava se desfazendo societariamente e que cada um dos seus integrantes seguiria seu caminho de forma isolada. Que susto, que indignação, que tristeza, pois era um modelo a ser seguido, escritório de jovens advogados bem sucedidos, empreendedores, havidos por gestão e em busca de serem referência nas suas áreas de atuação.

Superado o susto, o sócio responsável pela área do direito do trabalho, Dr. Rafael Lara Martins, na época em nova formação societária, ainda manteve contato devido a algumas operações residuais e a longa relação desenvolvida nos anos de parceria. Eis que surgiu a oportunidade deste ministrar um curso em Palmas – TO, me convidando para acompanha-lo, o que foi prontamente atendido pela excelente oportunidade de aprender.

Mal sabia eu que a vida estava por dar conta de suas corriqueiras reviravoltas, me criar oportunidades e que poucos meses após o encontro na cidade de Palmas – TO, cá estaria eu de volta à cidade de Goiânia-GO, meados do ano de 2013, de forma definitiva, convidado pelo Dr. Rafael Lara Martins para integrar sua equipe de advogados e encarar novos desafios e, diga-se de passagem, que desafios!

Mais algum tempo de dedicação e o reconhecimento profissional veio em forma de convite para integrar o quadro societário do então recém criado Lara Martins Advogados, o que ocorreu em dezembro de 2014, escritório que hoje tenho como lar, local em que fiz amigos e que me cerco de pessoas queridas que me fazem e me movem a cada dia, mais feliz no desenvolver das atividades da advocacia. Meus agradecimentos a cada um de vocês!

Advogar é algo além do que cativar uma invejada carteira de clientes, ser chamado de doutor, usar um terno esmerado e uma gravata bonita, ou ainda, um belo escritório.

Advogar não é se aventurar pelo Judiciário, é saber dizer não e recusar uma causa, ainda que pomposa fosse, diante da ciência da inviabilidade. É não causar mais dores do que o conflito já instaurado. É não se distanciar da consciência. É inovar e evitar o litígio, é buscar o que é justo e ideal, ainda que o justo não seja o agradável ou o desejável.

Advogar é amor, paixão, entrega, intensidade, dedicação, compromisso, são os seus olhos se enchendo de lágrimas pelo simples fato de saber que você é um ADVOGADO e cumpriu seu papel com maestria. Quando todos esses requisitos se reunirem conscientemente e houver disposição por passar por todas essas fases e pagar o preço necessário, talvez sejamos merecedores de obter os bônus e frutos que a advocacia pode proporcionar, mas que a verdadeira intenção e motivação para advogar seja sempre cumprir com a missão de MUDAR VIDAS!

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Por Fabrício Barcelos.

Até a entrada em vigência da Lei nº. 13.467/2017, em vigor desde 11 de novembro de 2017, todo e qualquer valor pago ao empregado em espécie era considerado como salário efetivo e, sobre este, incidiam todas as verbas reflexas decorrentes da legislação trabalhista.

O grande vilão e que passo a usar no presente artigo como exemplo são as ajudas de custo referentes ao combustível fornecido por empregadores aos funcionários por meio de vale combustível ou, ainda, em dinheiro em espécie.

Inicialmente, cumpre lembrar que para o deslocamento do funcionário no trajeto: casa/trabalho e trabalho/casa a legislação prevê que o empregador deve fornecer o vale transporte para aqueles que utilizam exclusivamente o transporte público, e não pode, em hipótese alguma, ser fornecido por meio de quantia equivalente em dinheiro.

Não incomum, nos deparávamos com situações em que, certamente, era mais vantajoso ao próprio funcionário a substituição do vale transporte pela indenização correspondente em moeda viva, para que ele pudesse se deslocar através de condução própria, o que seria considerado um ato ilegal e, como consequência, restava ao empregador integralizar na remuneração dos funcionários de forma proporcional à parcela recebida em dinheiro o que se referia ao aviso prévio, férias + 1/3, 13º e FGTS + 40%.

Com o advento da Lei nº. 13.467/2017, o art. 457 da CLT foi acrescido do parágrafo 2º, que inovou ao estabelecer que a ajuda de custo, dentre outros, não integra a remuneração, não se incorpora ou constitui base de cálculo para incidência de qualquer verba trabalhista, de forma que o empregador pode, tecnicamente, fornecer ajuda de custo em dinheiro para o deslocamento do funcionário, ou seja, o tão famoso vale combustível ou dinheiro correspondente ao combustível se tornou aceitável.

A aplicação segura dos novos termos legais necessita, ainda, de maturação perante os tribunais, face ao praticamente inexistente posicionamento jurisprudencial, logo, é extremamente prudente que, no presente momento, a interpretação e aplicação das inovações legais ora mencionadas ocorram com cautela, como forma de se evitar futuros passivos aos empregadores.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

O artigo 161 da CLT prevê que o Delegado Regional do Trabalho e os agentes fiscalizadores, em decorrência da Portaria nº. 1719/2014 do Ministério do Trabalho, possuem o poder de interditar ou de embargar estabelecimentos, setores, máquinas, equipamentos, obras, empresas e outros, ainda que em sede de infração, de forma que não é necessário que já exista um processo judicial para que ocorra o bloqueio das atividades da empresa.

Tais medidas são aplicadas quando há constatação da existência de condição ou situação de trabalho que possa caracterizar grave e iminente risco aos trabalhadores, sendo equiparado o termo “grave” a toda e qualquer situação que possa causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física.

Diante da constatação da existência de elementos que coloquem em risco a saúde ou integridade física dos trabalhadores, o agente fiscalizador pode, de imediato, mediante a lavratura de relatório e auto, determinar a interdição ou o embargo que pode perdurar até que ocorram as devidas adequações e implementações de proteções individuais e coletivas a fim de que haja a total neutralização do elemento risco, momento em que poderá ser requerido o levantamento da interdição ou dos embargos.

Caso tais medidas sejam impostas, existe prazo de recurso à autoridade competente, que deverá ser protocolizado em até 10 (dez) dias após a ciência, procedimento este que tem tramitação preferencial junto ao Ministério do Trabalho.

O que muitos empresários não sabem, todavia, é que mesmo após a lavratura do auto de infração existe a possibilidade de atuação jurídica com o objetivo de reduzir o valor da multa ou até mesmo desconstituir de modo integral o auto lavrado. Por isso, cada caso precisa ser analisado de modo individualizado e com a devida cautela o que só poderá ser feito por um jurídico especializado.

A ideia de que o advogado só será necessário quando existir um processo judicial em trâmite induz muitas empresas ao erro, já que com o suporte jurídico adequado, até mesmo na fase de autuação os prejuízos poderiam ser minimizados. Nesse sentido, é preciso lembrar ainda, que o advogado que acompanha a empresa desde o suporte consultivo e na defesa de autos de infração terá melhores condições de atuar nas demandas judiciais que posteriormente sejam propostas.

Para que dissabores sejam evitados, portanto, é prudente avaliar e garantir o estrito cumprimento das normas de segurança e saúde do trabalhador e, ainda, primar pelo cumprimento das Normas Regulamentadoras especificas à cada categoria. É necessário também observar que muitas vezes a empresa busca cumprir todas as normas, contudo, sem uma orientação adequada é passível de cometer erros quanto às diretrizes adotadas, o que pode ocasionar fiscalizações e posteriores autuações.

O suporte jurídico adequado é um investimento, principalmente quando se trata da esfera trabalhista, tendo em vista que as recentes alterações ocasionaram também mudanças nos entendimentos das cortes judiciais, logo, a prevenção continua sendo a melhor alternativa.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Certo é que existem na legislação correlata às relações de emprego vedações expressas sob a possibilidade da exigência de testes de gravidez por parte da empregadora nos processos de admissão e manutenção do contrato de trabalho, versadas nos artigos 373-A da CLT e Art. 1º e 2º da Lei 9.029/95, cujo descumprimento pode acarretar em ato discriminatório.

No que tange à exigência da realização do teste de gravidez no encerramento do contrato de trabalho, no entanto, não há previsão legal, havendo tão somente entendimentos dos Tribunais que indicam a permissiva a fim de dar segurança jurídica ao próprio encerramento do pacto laboral, bem como para que no caso da constatação do estado gravídico, se preserve os direitos do nascituro, diante da garantia da relação de emprego e a devida estabilidade.

A prudência na realização de exame de gravidez durante o encerramento do contrato de trabalho requer que sejam observados requisitos como: a concordância expressa da empregada para a realização; que a concordância (positiva ou negativa) seja reduzida a termo; que o exame seja custeado pela empresa; que o resultado seja mantido restrito apenas ao empregador e à empregada.

Nesse sentido, cumpre ressalvar que o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região é de que mesmo com a confirmação da gravidez é faculdade da empregada gestante o retorno ao trabalho, nos termos da Súmula 38 que segue transcrita:

TRT 18ª REGIÃO – SÚMULA Nº 38
GARANTIA DE EMPREGO DA GESTANTE. RECUSA OU AUSÊNCIA DE PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. CABIMENTO. A recusa injustificada da empregada gestante à proposta de retorno ao trabalho ou a ausência de pedido de reintegração não implica renúncia à garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, sendo devida a indenização do período estabilitário.

Pautado nos termos da referida Súmula 38 e nos moldes da CLT, podemos concluir que em situação análoga, na demissão sem justa causa com o conhecimento do estado gravídico antes do encerramento do aviso prévio, fica facultado à empregada gestante a opção de concordar ou não com a revogação do aviso prévio e a consequente continuidade do vínculo, momento em que, havendo recusa, supostamente haveria obrigação do empregador em indenizar o período estabilitário.

Conclui-se, portanto, que para que empresários e empregados possam desenvolver seus papeis sociais respeitando a legislação no bom uso dos direitos e costumes, e ainda, pautados pela boa-fé, a situação exposta depende da análise do caso concreto.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.