De acordo com o advogado Gilmar Rocha Júnior, especialista em Direito do Trabalho, a mudança exige que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas passe a considerar não só os riscos físicos, mas também os riscos mentais aos quais os trabalhadores estão expostos. “Antes tínhamos a preocupação somente com a saúde física do trabalhador e agora houve uma evolução com a preocupação também com a saúde mental, trazendo até mesmo uma evolução dentro das empresas”, destacou o especialista.

Entre os critérios de avaliação, o PGR deve identificar os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho e propor soluções para mitigar esses riscos. “Algumas classes são mais expostas, como teleatendimento e bancários. Eles são muito expostos ao risco mental por conta das metas excessivas”, explicou Gilmar. Para esses casos, a empresa deve adotar medidas como a contratação de psicólogos, redução de carga horária ou outras ações que possam amenizar o impacto negativo na saúde mental dos colaboradores.

Os trabalhadores mais vulneráveis a esses riscos são aqueles que atuam diretamente com o público, especialmente em atividades que demandam alta paciência e resiliência, como em setores de atendimento e serviços financeiros. Segundo Gilmar, fatores como pressões excessivas, metas inatingíveis e sobrecarga de trabalho são os principais causadores de transtornos mentais no ambiente corporativo.

A nova regulamentação entrará em vigor em maio deste ano, e as empresas têm até agosto para se adequar às novas exigências. Além de evitar penalizações, essa mudança também visa reduzir o alarmante índice de transtornos mentais entre trabalhadores adultos. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), cerca de 15% das pessoas em idade laboral sofrem com algum tipo de transtorno ou adoecimento psicossocial.

Essa atualização normativa, tem como objetivo criar uma rede de apoio e assistência psicossocial mais efetiva nas empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e equilibrado. Para os empregadores, o momento é de atenção e adaptação, garantindo que seus negócios estejam em conformidade com a legislação e, principalmente, promovendo o bem-estar de seus funcionários.

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Gilmar Afonso Rocha Júnior

Segundo ele, o conceito jurídico de trabalho análogo à escravidão foi ampliado ao longo dos anos e, atualmente, não se restringe apenas ao trabalho forçado. Abrange também situações que violam a dignidade humana, como jornadas exaustivas, condições degradantes e as restrições de locomoção do trabalhador.

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Gilmar Afonso Rocha Júnior

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Gilmar Afonso Rocha Júnior

Com a proximidade da Black Friday (29/11) e das festas de Natal e Ano Novo, setores como comércio, logística, hotelaria, bares e restaurantes, intensificam a contratação de empregados para atender a demanda temporária nesse período. De acordo com a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem) estima-se que 450 mil vagas temporárias sejam criadas no último trimestre de 2024 no país.

Além da divulgação das vagas e das oportunidades oferecidas pelas empresas, sites, agências e pelos postos de empregos ao trabalhador, é importante que essas pessoas saibam que embora estejam sendo contratadas a princípio por um prazo de trabalho temporário, geralmente com tempo determinado, elas também estão resguardadas pela lei no que diz respeito a salário, garantias, entre outros benefícios legais.

O advogado Gilmar Afonso Rocha Júnior, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, do escritório Lara Martins Advogados, esclarece que os funcionários temporários têm seus direitos regulamentados pelo Art. 12 da Lei 6.019/1974. Entre os direitos assegurados, destacam-se o adicional de horas extras de 20% sobre o valor da hora normal; remuneração equivalente aos empregados da mesma categoria na empresa tomadora de serviços, férias proporcionais, repouso semanal remunerado, adicional noturno (para trabalho entre 22h e 5h), seguro contra acidentes de trabalho e indenização por término de contrato ou dispensa sem justa causa, correspondente a 1/12 do pagamento recebido.

Sobre o contrato de trabalho, o advogado explica que “o contrato temporário deve conter todas as informações essenciais para a relação empregatícia entre trabalhador e empresa contratante. As informações incluem: Identificação das partes (nome completo, endereço, CPF ou CNPJ); duração do contrato (com prazo inicial e término, respeitando o limite de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias); função do trabalhador (descrição das tarefas e responsabilidades); remuneração (valor do salário, forma e periodicidade de pagamento); jornada de trabalho (dias e horários de trabalho); benefícios (vale-transporte, alimentação e assistência médica, se aplicáveis); responsabilidades do trabalhador e da empresa contratante; além das cláusulas especiais, como prorrogação do contrato ou realização de treinamentos.”

O contrato temporário pode ter uma duração de até 180 dias, consecutivos ou não. “A lei permite uma única prorrogação de mais 90 dias, caso as condições que justificaram a contratação temporária permaneçam. Esse limite tem como objetivo resguardar os direitos dos trabalhadores temporários e evitar a precarização do emprego”, ressalta Rocha Júnior.

Em casos de demissão antes do término do contrato temporário, os direitos do trabalhador variam conforme o motivo da rescisão:

• Por Justa Causa: o trabalhador demitido por justa causa, devido a faltas graves como desídia, insubordinação ou condutas inadequadas, não tem direito a indenização. Ele receberá apenas o saldo de salários e férias proporcionais;
• Sem Justa Causa: se o contrato for rescindido sem justa causa, o trabalhador terá direito a: saldo de salário (pelos dias trabalhados até a rescisão); férias proporcionais (pelo período trabalhado); 13º salário proporcional e indenização correspondente a 1/12 do pagamento recebido, conforme o Art. 12, inciso f, da Lei nº 6.019/1974.

“Se algum direito trabalhista não for respeitado, o trabalhador deve, inicialmente procurar o setor de recursos humanos ou à empresa contratante para esclarecimentos. Caso o problema não seja solucionado, é possível registrar uma denúncia no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou até mesmo buscar uma orientação de um advogado trabalhista que irá avaliar a situação e poderá buscar um acordo visando agilizar a resolução do problema ou propor uma reclamação trabalhista caso não ocorra a negociação”, recomenda Rocha Júnior.

Gilmar Afonso Rocha Júnior

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Gilmar Afonso Rocha Júnior

Criado em 2020, o saque-aniversário permite que o trabalhador retire anualmente, no mês de seu aniversário, parte do saldo das contas do FGTS. O novo modelo, segundo o ministro, permitirá ao trabalhador utilizar o FGTS como garantia para crédito consignado e em casos de demissão sem justa causa.

Gilmar Afonso, advogado especialista em direito trabalhista, avaliou a mudança de forma positiva, afirmando que, embora valores fossem liberados para o saque-aniversário, o trabalhador demitido sem justa causa perdia o acesso a esses recursos. Ele reforçou que o FGTS foi criado como um mecanismo de proteção ao trabalhador demitido sem justa causa e deve ser mantido com essa finalidade.

O novo formato sugere que o FGTS seja utilizado como garantia final, exclusivamente em casos de demissão sem justa causa, e que os descontos do crédito consignado ocorram diretamente na folha de pagamento. Segundo Afonso, o benefício desse modelo é a simplificação, com o desconto diretamente no contracheque, e, em caso de demissão, o FGTS seria acionado como garantia.

Outro ponto positivo, de acordo com o advogado, é que os empregados poderão escolher a instituição financeira com as melhores taxas, sem a necessidade de acordos entre empresas e bancos. Afonso também destacou que, embora o novo sistema facilite o acesso ao crédito, o FGTS não deve ser tratado como uma renda extra, pois foi concebido como proteção para momentos de instabilidade, como a demissão.

Apesar de o novo modelo prometer maior acesso ao crédito consignado, a aprovação da proposta no Congresso ainda pode enfrentar desafios, especialmente com o recesso parlamentar e as eleições municipais se aproximando. Afonso considera improvável que o projeto seja aprovado ainda em 2024, dada a complexidade das negociações com o Legislativo.

Por fim, o advogado enfatizou a importância de os trabalhadores conhecerem todas as modalidades de saque do FGTS, como o saque por rescisão contratual, calamidade pública e ao atingir 70 anos, ressaltando que essas informações devem ser amplamente divulgadas para garantir que os trabalhadores façam escolhas informadas.

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Gilmar Afonso Rocha Júnior

Gilmar abordou temas como o vale-refeição, licença-maternidade, auxílio-doença e outros direitos essenciais.

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Gilmar Afonso Rocha Júnior

A 6ª Turma considerou a retenção da parcela em percentual superior ao previsto em lei e sem destinação exclusiva para pagamento de encargos sociais, trabalhistas ou previdenciários como uma medida abusiva. Segundo o colegiado, a ação caracteriza apropriação indevida de remuneração.

O especialista em Direito do trabalho e processo do trabalho, do escritório Lara Martins Advogados, Gilmar Afonso Rocha Júnior, destaca a relevância da decisão do TST para aplicação da legislação vigente.

“A relevância da decisão para os trabalhadores que recebem gorjeta é que fica garantida a questão legal estabelecida. Veio com a legislação junto com a reforma trabalhista, a previsão legal a respeito da retenção de gorjetas pelo empregador, onde abrange um teto de percentual específico para cada finalidade que vai se dar.

Segundo o especialista em direito do trabalho, sócio do escritório Ambiel Advogados, Aloísio Costa Junior, a medida põe fim a um problema de aplicação da lei que alterou a CLT.

“A decisão é importante porque resolve uma aparente confusão na aplicação da Lei 3.419 de 2017, que alterou a CLT para disciplinar questões sobre o pagamento e distribuição de gorjetas. Essa confusão se dá porque essa lei diz que o empregador poderia reter, a depender do seu regime tributário, poderia reter de 20% a 33% do valor das gorjetas para pagamento de encargos sociais, previdenciários e trabalhistas.”, ressalta Aloísio Costa Junior.

Aloísio Costa Junior destaca, ainda, o papel da medida para correta destinação e aplicação desse dinheiro proveniente de gorjetas. “A importância aqui é para que se reconheça que as gorjetas são do trabalhador e devem ser revertidas em prol do trabalhador, não podendo nem o sindicato dos trabalhadores, nem a própria empresa se apropriar de qualquer valor a esse respeito.”

De acordo com o especialista, as regras gerais não estão alteradas a partir da decisão do TST. “Nada muda, porque a legislação já previa essa questão; apenas se corrigiu um abuso praticado aqui nesse caso específico lá do Rio de Janeiro”, salienta Aloísio.

Entenda o caso

Um encarregado de materiais que trabalhou de 1974 a 2010 no Hotel Intercontinental Hoteleira Ltda., no Rio de Janeiro (RJ), moveu a ação trabalhista contra a empresa. O trabalhador tinha uma parte fixa de remuneração e outra uma variável – que vinha das gorjetas pagas pelos clientes. Segundo o encarregado, apenas 30% do montante verba era distribuído aos empregados.

Em defesa, a empresa destacou que as gorjetas eram incluídas de forma compulsória nas notas de taxa de serviço no percentual de 10%. Além disso, 35% do montante arrecadado mensalmente entrava na retenção para a empresa e sindicato profissional – seguindo normas de acordos coletivos.

O juízo de primeiro grau e o TRT/RJ concordaram que o percentual de retenção das gorjetas era superior aos 33% previstos na CLT. Além disso, excedeu os limites da atuação da negociação coletiva. Sendo assim, o hotel do RJ deverá devolver as gorjetas.
 

Gilmar Afonso Rocha Júnior

Muitas pessoas desconhecem que os atletas, assim como qualquer trabalhador, têm direitos regulamentados por lei. Isso abrange praticantes de todos os esportes, não apenas jogadores de futebol. Esportistas de todas as modalidades têm garantidos direitos como férias e salário.

Atletas profissionais são aqueles que praticam esporte como carreira e recebem por isso, dedicando-se à profissão. Diferente dos amadores, que praticam por saúde, estética ou lazer, os profissionais buscam vencer campeonatos e obter reconhecimento.

O contrato formal de trabalho com a entidade esportiva é fundamental para ser considerado um atleta profissional. Esse documento oficializa a relação existente e assegura todos os direitos previstos na legislação.

Além de garantir direitos, o contrato proporciona organização ao esportista, já que só pode ser encerrado em situações específicas, como o término do prazo estipulado, pagamento de penalidade por rescisão antecipada por qualquer uma das partes ou inadimplência salarial.

Os atletas profissionais possuem direitos garantido pela Constituição Federal, CLT e por Leis como a 9.615/98, Lei esta que regulamenta obrigações para as partes envolvidas e formalidades para a elaboração do contrato.

Nesse sentido, a própria Lei 9.615/98, batizada de “Lei Pelé”, possui previsão expressa do que não deve faltar no referido contrato: (I) identificação das partes e dos seus representantes legais; (II) duração do contrato; (III) direitos e deveres das partes contratantes, inclusive garantia de seguro de vida e de acidentes pessoais para cobrir as atividades do atleta contratado; e (IV) especificação dos itens de gasto para fins de cálculo da indenização com a formação desportiva.

O contrato também deverá obedecer ao prazo mínimo de 3 (três) meses e máximo de 5 (cinco) anos, conforme previsão do artigo 30 da Lei Pelé.

Ademais, o artigo 4º da referida Lei é cristalino quanto a aplicação das normas gerais da legislação trabalhista e da seguridade social ao atleta profissional, trazendo as situações excepcionais em seus incisos.

Em resumo, o texto da lei estabelece que a concentração de atletas não pode exceder três dias consecutivos por semana, exceto em competições fora da sede. Este prazo pode ser ampliado sem pagamento adicional quando o atleta estiver à disposição da entidade de administração do desporto. São previstos acréscimos remuneratórios para períodos de concentração, viagens, pré-temporada e participação em competições, conforme contrato. O repouso semanal remunerado de 24 horas deve ser preferencialmente após competições no fim de semana. Os atletas têm direito a 30 dias de férias anuais remuneradas, coincidentes com o recesso desportivo, e a uma jornada de trabalho semanal de 44 horas.

Em observância à legislação, o atleta profissional possui direito a férias anuais, abono, FGTS, gratificações, prêmios, décimo terceiro salário, contribuição previdenciária, em alguns casos seguro-desemprego, devendo o contrato ser analisado para não mitigar nenhum direito.

Ainda é garantido ao atleta um percentual do lucro obtido pelo órgão desportivo com a transmissão dos jogos, independentemente se for titular ou reserva na competição, podendo a referida Lei ser modulada ou alterada por meio de convenção coletiva.

Existe também direito ao recebimento pela utilização da imagem do atleta, devendo ser tratado por meio do contrato.

Portanto, no caso do atleta profissional, a CLT passa ser a lei geral e a “Lei Pelé”, a especial, devendo primeiramente ser observada a Lei especial e a geral apenas no que sobejar, sem perder de vista os princípios constitucionais.

Por fim, em sentido diverso ao demonstrado acima, é importante destacar que atletas de natação e atletismo por exemplo, quando não tem contrato com um clube, as remunerações são oriundas de patrocínios, investimentos, marcas esportivas, que acabam retornando ao atleta em forma de bolsa. Portanto, não há contrato de trabalho, sendo as questões dirimidas pelo direito comum/justiça comum.

Logo, evidencia-se a necessidade de esses atletas possuírem um regramento próprio para situações específicas que não são abrangidas pelo direito do trabalho nem pela “Lei Pelé”.

Gilmar Afonso Rocha Júnior

Entrevista concedida pelo advogado especialista em Direito do Trabalho, Gilmar Afonso Júnior

Leia abaixo na íntegra:

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) vai definir como os trabalhadores não sindicalizados podem exercer o direito de oposição à contribuição assistencial. Por meio do julgamento — ainda sem data marcada —, os ministros querem deixar claro o modo, o momento e o lugar apropriado para os trabalhadores rejeitarem o pagamento. 

O problema se estende desde setembro do ano passado, quando o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou que a cobrança das chamadas contribuições assistenciais para os trabalhadores de uma categoria — filiados ou não ao respectivo sindicato — é constitucional, desde que os empregados possam se opor a ela. 

De lá para cá, trabalhadores reclamam que alguns sindicatos estão dificultando a oposição. Há casos em que os representantes das categorias comunicam com poucos dias de antecedência o local e horário para formalização do cancelamento da contribuição ou mesmo disponibilizam janelas de horários apertadas para o comparecimento dos funcionários. 

A advogada trabalhista Lilian Lourenço Santana diz que hoje cada sindicato acaba decidindo como os empregados podem rejeitar o desconto no salário — e que é preciso ter parâmetros objetivos e razoáveis para que o direito de oposição seja exercido. 

“Estamos vivendo em um limbo no qual está havendo arbitrariedades, porque quem tem interesse vai colocar empecilho mesmo, para que as coisas ocorram da forma que eles pretendem”, avalia. 

Especialista em direito do trabalho, o advogado Gilmar Júnior, do escritório Lara Martins, explica que o impasse está perto de uma solução. 

“A decisão do TST vai ser sobre esse modo de oposição, porque habitualmente está sendo tratado como uma comunicação pessoal e escrita em um prazo de 15 dias contado da assinatura da convenção e divulgação — e isso não me parece certo, porque nem todo mundo tem acesso a isso. Que é válida a cobrança para os não sindicalizados, isso é incontroverso. O STF já falou. Agora tem que dar o direito à oposição, mas o STF não falou como, e o TST vai falar”, pontua.

Diante do volume elevado de disputas em torno do assunto, o TST acolheu uma proposta para instaurar o chamado Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) — instrumento jurídico que garante um mesmo entendimento sobre um tema recorrente nos tribunais. 

O TST suspendeu todas as ações trabalhistas que abordam o modo como os trabalhadores não filiados devem exercer o direito de oposição. Após o julgamento, as instâncias inferiores da justiça do trabalho deverão seguir o mesmo entendimento do TST, lembra Gilmar Júnior.

“A suspensão é para uniformizar. Quando se instaura um IRDR em um tribunal, é porque está tendo muita demanda sobre o mesmo assunto e estão saindo decisões divergentes dentro do próprio tribunal. Então, vai paralisar tudo. Vão sentar todos os ministros e eles vão tomar uma decisão definitiva que as turmas vão ter que seguir”, explica 

Gilmar Afonso Rocha Júnior