Dúvidas relacionadas às faltas do empregado ao trabalho, à possibilidade de descontos salariais e até à aplicação de punições pelo empregador sempre foram bastante comuns no cotidiano do ambiente do trabalho.

A CLT, em seu artigo 473, traz um rol de situações nas quais o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo salarial. Fora destas alternativas, fica a critério do empregador efetuar o desconto e aplicar as penalidades cabíveis (advertência, suspensão ou justa causa).

No atual momento, todavia, o questionamento principal tem sido sobre a obrigatoriedade ou não de apresentação de atestados e de exames que comprovem que o empregado contraiu a COVID-19.

O dever de cuidar e zelar por um bom ambiente de trabalho é do empregador, porém, é obrigação do empregado colaborar para a manutenção. Quando o empregador verifica que o empregado está com algum sintoma, seja por medidas próprias ou porque o funcionário prestou essas informações pessoalmente, deve haver a orientação para que ele procure atendimento médico imediatamente a fim de verificar o seu estado de saúde. A partir desse momento, é crucial que todos os envolvidos tenham bom senso.

A exigência de apresentação de atestados, principalmente com CID, e de exames pelo empregador pode violar o princípio da dignidade humana do empregado. Com o intuito de resguardar os envolvidos, o empregador deve alertar o empregado de três diferentes situações que podem ocorrer quando na busca pelo atendimento médico:

1ª) Que poderá retornar ao trabalho caso esteja em condições de saúde;

2ª) Que deverá se afastar caso ateste positivo para COVID-19 e que a omissão desta informação ao empregador pode acarretar punições além de ser crime, posto que coloca em risco outros empregados e a sociedade de um modo geral;

3ª) Que a auto declaração falsa de que atesta positivo para COVID-19 também é passível de punição, caso seja comprovada.

Orienta-se que o empregador converse com seus empregados quanto à importância de buscar atendimento médico caso apresente qualquer sintoma de gripe, alertando-o de que sua omissão, sabendo de eventual condição clínica positiva para coronavírus, poderá acarretar penalização pela empresa e ainda responder o empregado por crime contra a saúde pública.

Desse modo, embora não se possa exigir que o empregado apresente atestado médico, caberá ao empregador orientar quanto à gravidade e cautela que o momento exige, sendo que eventuais faltas ao serviço serão analisadas caso a caso e devem ser justificadas pelo empregado.

Lara Nogueira

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo IPOG. Especialista em Processo Civil Pela UFG. Professora de Yoga.
lara.nogueira@laramartinsadvogados.com.br

Pessoalmente, o direito sempre me surpreende por ter um lado bastante especial: a renovação dos entendimentos e interpretações ao longo dos anos, considerando os momentos históricos, políticos e sociais.

Há algum tempo o Judiciário tem mostrado que o litigio e o embate em si estão perdendo o sentido, seja por ter uma máquina jurídica que encontra-se abarrotada de processos, que permanecem por incontáveis anos em tramitação e que, muitas vezes, sequer alcançam o objetivo pretendido; ou quando se tem uma resolução rápida, mas o sentimento de frustração permanece em ambas as partes que litigaram.

Essa percepção faz com que técnicas alternativas para solução de conflitos e demandas jurídicas, como a conciliação, a mediação e outros métodos de autocomposição e pacificação fiquem em evidência. A advocacia tem também seu papel dentro dessas práticas que visam construir a paz social.

A busca por realizar uma advocacia estratégica, humanizada e consensual em que se dá importância em demonstrar ao cliente o conflito de forma ampla, para que ele perceba o que encontra-se por trás do problema e chegue à resolução que melhor lhe caiba tem sido algo bastante comum, e recebe a denominação de advocacia sistêmica.

Advocacia sistêmica é diferente de direito sistêmico, de aplicação de técnicas, de constelação familiar, de psicologia e de terapias. Tudo isso pode se complementar e cada um tem sua importância dentro de cada contexto.

A advocacia sistêmica permite olhar para o cliente como um todo, suas reações físicas, emocionais, seus contextos e relações; mostrar uma visão geral e ampla do conflito, bem como permitir o diálogo para que se chegue na melhor resolução da demanda.

As habilidades de um advogado sistêmico encontram-se interligadas com as tendências das profissões do futuro, inclusive, dentre elas estão como saber: apoiar, escutar, fazer perguntas relevantes, pensar além dos números, negociar, antecipar o futuro, lidar consigo mesmo e com os outros, buscar a origem do conflito, ser um verdadeiro líder e adotar uma postura empreendedora.

Mudanças quanto ao modo de agir, pensar e falar encontram-se presentes em toda a sociedade, que transita de uma fase individualista para uma fase coletiva, e nos âmbitos profissionais não poderia ser diferente, principalmente quanto à advocacia.

A visão sistêmica da advocacia vem justamente para desenvolver aquilo que as pessoas, dentre elas os clientes, estão pedindo universalmente: foco no atendimento humanizado.

Lara Nogueira

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo IPOG. Especialista em Processo Civil Pela UFG. Professora de Yoga.
lara.nogueira@laramartinsadvogados.com.br

Atualmente, falar sobre yoga tem sido mais comum devido à ampla divulgação que essa prática tem tido, especialmente com as fotos e os vídeos postados e compartilhados nas redes sociais. Se perguntarem para qualquer pessoa se ela sabe o que é yoga, é provável que imediatamente lhe venha à mente a imagem de uma pessoa realizando posições extraordinárias. Cabe expor, todavia, que esta é somente uma das características desta prática, que vai muito além do movimento e contorção corporal e que possui inúmeros benefícios.

Os ensinamentos do yoga existem a mais de dois mil anos, sendo esta uma das grandes tradições filosóficas da Índia, que foi repassada através das gerações por professores e por diversos praticantes.

Inúmeras são as definições sobre o significado do Yoga, mas, em síntese, esta prática visa suprimir ou inibir as turbulências da mente. Trata do equilíbrio mental. As técnicas utilizadas nos exercícios visam a saúde do corpo físico como um caminho para a melhora do estado mental e emocional, bem como ao bem estar espiritual.

Mas qual a relação do Yoga com acidentes de trabalho? No âmbito laboral, as leis visam proteger o empregado de inúmeros riscos relacionados ao trabalho, principalmente com relação à acidentes do trabalho, que podem ser caracterizados também quando ocorrem as doenças ocupacionais.

A Norma Regulamentar nº. 17 do Ministério do Trabalho e Emprego (atual Ministério da Economia), por exemplo, visa adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores com o intuito de proporcionar um máximo de conforto, segurança e um desempenho eficiente.

Justamente com esse caráter preventivo de evitar-se a ocorrência de acidentes em ambientes laborais é que a prática do Yoga no ambiente de trabalho chama a atenção. Por se tratar de uma excelente ferramenta para gerenciar o estresse, proporcionar o bem estar e a saúde dos funcionários, com benefícios, tanto de maneira específica quanto indireta, para os empregadores, já que, pessoas felizes, satisfeitas e com boa saúde possuem menos chances de faltar continuamente ao emprego ou até mesmo solicitar qualquer mudança ou afastamento.

O Yoga no ambiente de trabalho demonstra a preocupação das empresas em proporcionar aos seus empregados saúde, física e mental, bem como valores humanos, o que, consequentemente, gera resultados, pois passa-se a ter empregados mais motivados e concentrados, o que também diminui os riscos para a ocorrência de outros acidentes.

Em tempos de flexibilização de alguns direitos trabalhistas que coincidem exatamente com o período em que a sociedade busca voltar-se cada vez mais para a valorização do ser humano, a mentalidade de se obter lucro a qualquer custo, principalmente em detrimento do bem estar do empregado, entre outros exemplos, são práticas que encontram-se totalmente ultrapassadas e que tendem a ser cada vez mais combatidas, não só pelos órgãos públicos, como o Ministério Público do Trabalho, mas também pelos consumidores, que deixam de comprar os produtos produzidos e vendidos por empresas “sujas”.

A prática do Yoga é, portanto, uma excelente ferramenta de prevenção de acidentes do trabalho no âmbito empresarial e seus benefícios são incontáveis, tanto para o empregado, que é agraciado com a preservação de sua saúde, como para o empregador, resultado da diminuição dos riscos de ocorrência de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, além da diminuição da rotatividade e das faltas dos empregados.

Lara Nogueira

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo IPOG. Especialista em Processo Civil Pela UFG. Professora de Yoga.
lara.nogueira@laramartinsadvogados.com.br

A Organização das Nações Unidas (ONU) criou, no ano de 2007, o Dia Mundial da Conscientização do Autismo, com o intuito de conscientizar a população acerca deste transtorno que atinge milhões de pessoas no mundo inteiro.

Desde então, no dia 2 de abril o mundo todo celebra e busca informar as pessoas a respeito do assunto; trocar experiências, bem como divulgar as ações de combate ao preconceito relacionados à este transtorno.

O Autismo e outros distúrbios fundiram-se em um único diagnóstico, denominado de Transtorno do Espectro Autista – TEA, indicado como uma condição geral para um grupo de desordens complexas de desenvolvimento do cérebro, antes, durante ou após o nascimento. Esses distúrbios são caracterizados pela dificuldade na comunicação social e por comportamentos repetitivos, que afetam as condições físicas e mentais do indivíduo, o que aumenta a demanda por cuidados e gera dependência de cuidados dos pais e dos cuidadores.

Muito já se evoluiu quanto aos direitos relativos às pessoas que possuem esse distúrbio, mas algumas dúvidas surgem quanto aos direitos dos pais e dos responsáveis por cuidar das pessoas com TEA, como por exemplo: tenho direito à redução da jornada do meu emprego para cuidar do meu filho autista?

Atualmente, muitos Tribunais vêm proferindo decisões favoráveis à redução da jornada de trabalho sem redução salarial e, nesse sentido, a legislação brasileira possui um arcabouço imenso a favor deste tipo de decisão, principalmente na Constituição Federal, ao eleger o princípio fundamental à dignidade da pessoa humana; estabelecer o direito social da proteção à maternidade; garantir à família a proteção especial do Estado, especialmente em relação às crianças e adolescentes; além de determinar que a saúde é direito de todos.

Além disso, a Lei 12.467/2012 que instituiu a Política Nacional de Proteção de Direitos das pessoas com TEA e estabeleceu diretrizes para a sua consecução, ao prever, dentre outros, os direitos à vida digna, à integridade física e moral, ao livre desenvolvimento da personalidade, ao acesso à educação e ao mercado de trabalho; a não submissão ao tratamento desumano ou degradante, a vedação de discriminação em razão da deficiência e, ainda, a não privação de sua liberdade ou do convívio familiar.

Essa lei é, sem dúvidas, uma valiosa ferramenta legal de inclusão da pessoa com deficiência, que visa garantir uma vida digna à pessoa com transtorno do espectro autista.

No mais, no ano de 2016 houve uma alteração na Lei 8.112/90, que trata de assuntos relacionados aos servidores públicos federais, que autorizou o direito à horário especial ao servidor que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência de qualquer natureza, revogando a exigência de compensação de horários.

As decisões dos Tribunais nesse sentido levam em consideração que, a depender do caso concreto, desde que com fundamento em laudos periciais e em atestados médicos que demonstrem a necessidade da assistência dos pais e dos responsáveis em um tempo maior, é imprescindível que o empregado tenha a sua jornada de trabalho reduzida para prestar a assistência direta ao filho autista, mantendo o seu direito de acompanha-lo em suas rotinas de estimulação, garantindo a dignidade da criança e a sua inclusão social.

Felizmente, essas decisões demonstram o quanto é importante a atuação do Estado, por meio do Poder Judiciário, para garantir proteção aos desiguais, com base nas suas desigualdades, sendo atos de profunda demonstração de respeito e humanidade, principalmente, com quem sofre o distúrbio mas também com o seu responsável.

Lara Nogueira

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo IPOG. Especialista em Processo Civil Pela UFG. Professora de Yoga.
lara.nogueira@laramartinsadvogados.com.br

Difícil é imaginar, atualmente, uma mulher que, em toda a sua existência, não tenha sofrido qualquer violação contra a sua dignidade sexual, que vão desde situações corriqueiras do cotidiano a fatos mais graves que se estendem durante um longo período: uma cantada deselegante ao sair na rua; a tentativa de um beijo “roubado” em uma balada ou até mesmo, ameaças no próprio local de trabalho.

Com base nesse tipo de ações e levando em consideração que o carnaval é uma das festas mais esperadas do ano, mas que nessa data evidenciam-se grandes casos de assédio contra as mulheres, no ano de 2017, um coletivo de mulheres criou, no Rio de Janeiro, após uma das integrantes ter sofrido uma das modalidades de assédio em um bloco de rua, a campanha “Não é Não!”, que se repetiu nos anos de 2018 e 2019 e se estendeu para outras partes do Brasil, como São Paulo, Minas Gerais, Brasília, Pernambuco, Salvador, Paraná, Pará e Goiás.

Referida campanha tem por objetivo a promoção da educação para que as pessoas entendam o que é assédio e o que é respeito, afinal, este deve prevalecer acima de qualquer situação ou ambiente.

O local de trabalho, infelizmente, é um ambiente onde esse tipo de ação acontece e, em regra, traz inúmeros prejuízos à pessoa que é vítima da ação de assédio, em que se pode citar prejuízos sociais, econômicos, financeiros e, principalmente, psicológicos.

A saúde e a segurança dos trabalhadores integram o rol de direitos humanos e fundamentais resguardados na Declaração Universal dos Direitos Humanos e na Constituição Federal. Nesse sentido, os trabalhadores têm direito de desenvolverem suas atividades em um ambiente saudável e digno, bem como ter respeitada sua liberdade sexual.

Quando uma empregada tem sua liberdade sexual violada inúmeros direitos e garantias individuais protegidos pela Constituição Federal são violados, dentre eles: o direito à igualdade; à liberdade; o direito de não sofrer tratamento desumano ou degradante; o direito de ter respeitada a intimidade, a vida privada e a honra. Essa violação atenta, portanto, contra a integridade física, psicológica e econômica da empregada, pois retira o seu direito de trabalhar em um ambiente saudável e seguro, abala a confiança, a auto estima, causa tensão emocional, o que pode refletir na redução da produtividade e da atenção, aumentando o risco de ocorrência de acidentes, inclusive.

Além disso, a sociedade como um todo também sofre as consequências, uma vez que os objetivos de construção de uma sociedade livre, justa e solidária, bem como a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação também são desrespeitados.

Situações de assédio sexual ocorrem por atos, insinuações, contatos físicos forçados e convites impertinentes com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função. Para que seja identificada a prática do assédio sexual não há necessidade de contato físico entre os envolvidos. Ainda que a situação não configure legalmente a hipótese de assédio sexual, por não atender a todas as exigências da lei trabalhista, a conduta inadequada pode caracterizar desrespeito grave, constrangimento ilegal, estupro, violação sexual mediante fraude ou importunação sexual.

É importante ressaltar que o empregador possui total responsabilidade de escolher, capacitar e orientar todos os seus colaboradores, fiscalizar atividades e comportamentos e, caso verificada alguma irregularidade, utilizar de seu poder de punição, denominado poder potestativo, para apurar a verdade dos fatos e adotar as providencias cabíveis.

Ressalta-se, ainda, que a empresa pode responder em juízo pela indenização decorrente do constrangimento, considerando a sua responsabilidade objetiva, que significa que o empregador responde pelos danos causados pelos seus empregados, sem investigação de sua culpa, pois é responsabilidade da empresa zelar por um meio ambiente do trabalho

sadio.

Em caso de identificação pelo empregador de quaisquer ações de um empregado com o outro que violem a dignidade sexual, é possível a aplicação de justa causa. Cabe dizer, ainda, que ao empregado que vier a sofrer qualquer desses atos, é assegurado o pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho e, ainda, indenização por dano moral.

O assédio sexual é crime e encontra-se tipificado no artigo 216-A do Código Penal, e sua prática pode, ainda, ter repercussão na esfera cível, com o intuito de compensar a pessoa ofendida pelo prejuízo sofrido.

Esse assunto muitas vezes é menosprezado e subestimado pelas pessoas e pelos profissionais que deveriam defender as vítimas e coibir a prática dessas ações, e é até mesmo, ridicularizado, pois existe uma cultura machista influente que ainda encontra-se arraigada na sociedade e que dificulta o reconhecimento do assédio como uma discriminação e como uma violência contra a liberdade sexual.

Felizmente, uma outra parte da sociedade está em estado de alerta para esse tipo de situação e busca, por meio de campanhas como a “Não é não!”, o combate dessas práticas. O que espera-se verdadeiramente é que essas campanhas deixem de existir em um futuro próximo, em razão das pessoas terem aprendido que, independente do cargo ocupado, do gênero, do sexo ou de qualquer outra característica, o respeito ao próximo deve prevalecer sempre.

Lara Nogueira

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo IPOG. Especialista em Processo Civil Pela UFG. Professora de Yoga.
lara.nogueira@laramartinsadvogados.com.br

Por Lara Nogueira.

O Dia Mundial de Luta contra a AIDS foi criado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em uma Assembleia realizada em outubro de 1987, com o apoio da Organização das Nações Unidas (ONU), e é comemorado anualmente no Brasil, desde 1988, em 1º de dezembro.

A data tem o objetivo de conscientizar as pessoas sobre os sintomas, riscos, formas de prevenção e, principalmente, visa combater o preconceito que os portadores de HIV sofrem na sociedade por causa da doença. AIDS é a Síndrome da Imunodeficiência Humana, transmitida pelo vírus HIV, caracterizada pelo enfraquecimento do sistema de defesa do corpo e pelo aparecimento de doenças oportunistas.

No Brasil, especificamente, existem leis que visam o combate a este preconceito, bem como o resguardo de cada portador. A Constituição Federal prevê em inúmeros dispositivos os fundamentos, objetivos, princípios, obrigações e direitos garantidos e, dentre todos estes, destaca-se a dignidade da pessoa humana; a vedação de qualquer forma de discriminação; a prevalência dos direitos humanos; a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade; à igualdade; à segurança; à intimidade, à vida privada, à honra e imagem das pessoas e, por fim, o direito ao trabalho.

Além disso, os profissionais da saúde e membros da sociedade civil, no ano de 1989, criaram com o apoio do Ministério da Saúde, a Declaração dos Direitos Fundamentais da Pessoa Portadora do Vírus da AIDS, destacando-se nesta que “toda ação que tende a recusar aos portadores do vírus um emprego, (…), deve ser considerada discriminatória e deve ser punida por lei.”.

Cabe aqui ressaltar que a pessoa portadora do vírus HIV possui o direito de manter em sigilo a sua condição, no ambiente de trabalho, inclusive, incluindo os exames admissionais, periódicos e demissionais, que objetivam exclusivamente averiguar a capacidade laborativa do empregado.

Sucessivamente, com a Lei nº. 12.984/2014, definiu-se o crime de discriminação aos portadores de HIV e doentes da AIDS, configurado quando, dentre outras situações, houver negativa de emprego ou trabalho, exoneração ou demissão de cargo ou emprego e segregação no ambiente de trabalho, sendo estes passíveis de punição com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos.

A Lei nº. 9.029/1995 e suas alterações permitiu, ainda, que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação por dano moral, faculta ao empregado optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, ambas corrigidas monetariamente e acrescidas dos juros legais.

É importante mencionar que a Justiça do Trabalho entende que a dispensa do empregado portador do vírus HIV é presumidamente discriminatória, nos termos da súmula 443 do TST, a qual admite, todavia, prova em contrário.

Todo esse repertório jurídico, com foco exclusivamente no Direito do Trabalho, visa resguardar o empregado de possíveis condutas desagradáveis no ambiente do trabalho, que violem a dignidade humana, dentre outros princípios listados, proporcionando o bem estar e a garantia de ser respeitado, bem como a manutenção do trabalho que lhe proporciona a sobrevivência.

Cabe, portanto, ao empregador, independentemente de qualquer doença, proporcionar a todos os seus empregados a execução de serviços de forma harmoniosa, com respeito à integridade física, moral, intelectual e psíquica, com o intuito de ressaltar a valorização do trabalho e da preservação da dignidade da pessoa humana.

Curiosidade.

O laço vermelho é visto como símbolo de solidariedade e de comprometimento na luta contra a AIDS. O projeto do laço foi criado em 1991 pela Visual AIDS, grupo de profissionais de arte, de Nova Iorque, que queriam homenagear amigos e colegas que haviam morrido ou estavam em tratamento em função deste diagnóstico.

O Visual AIDS tem como objetivos conscientizar as pessoas para a transmissão do HIV/AIDS, divulgar as necessidades dos que vivem com HIV/AIDS e angariar fundos para promover a prestação de serviços e pesquisas.

O laço vermelho foi escolhido por causa de sua ligação com o sangue e à ideia de paixão, afirma Frank Moore, do grupo Visual AIDS, e foi inspirado no laço amarelo que honrava os soldados americanos da Guerra do Golfo.

Foi usado publicamente pela primeira vez pelo ator Jeremy Irons, na cerimônia de entrega do prêmio Tony Awards, em 1991. Ele se tornou símbolo popular entre as celebridades nas cerimônias de entrega de outros prêmios e virou moda. Por causa de sua popularidade, alguns ativistas ficaram preocupados com a possibilidade de o laço se tornar apenas um instrumento de marketing e perdesse sua força, seu significado, entretanto, a imagem do laço continua sendo um forte símbolo na luta contra a AIDS, reforçando a necessidade de ações e pesquisas sobre a epidemia.

Hoje em dia, o espírito da solidariedade está se espalhando e vem criando mais significados para o uso do laço.

Além da versão oficial, existem quatro versões sobre sua origem. Uma delas diz que os ativistas americanos passaram a usar o laço com o “V” de Vitória invertido, na esperança de que um dia, com o surgimento da cura, ele poderia voltar para a posição correta. Outra versão tem origem na Irlanda. Segundo ela, as mulheres dos marinheiros daquele país colocavam laços vermelhos na frente das casas quando os maridos morriam em combate.

Com todas essas variações, o mais importante é perceber que todas essas causas são igualmente importantes para a humanidade.

Lara Nogueira

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo IPOG. Especialista em Processo Civil Pela UFG. Professora de Yoga.
lara.nogueira@laramartinsadvogados.com.br