Não é segredo para ninguém que a Lei Geral de Proteção de Dados, nº 13.709/20418, está em pleno vigor sendo necessária a conscientização de que ela representa uma mudança de mentalidade tão importante quanto a entrada em vigor do Código de Defesa do Consumidor em 1990.

Além da adequação, o assunto LGPD ainda terá outros capítulos previstos antes de acabar. Isso porque as punições em caso de desrespeito à Lei serão aplicadas a partir de agosto de 2021 pela Agência Nacional de Proteção de Dados (ANPD), porém, além das multas aplicadas por este órgão existe uma previsão no artigo 55-J, §3º da Lei que determina que:

“A ANPD e os órgãos e entidades públicos responsáveis pela regulação de setores específicos da atividade econômica e governamental devem coordenar suas atividades, nas correspondentes esferas de atuação, com vistas a assegurar o cumprimento de suas atribuições com a maior eficiência e promover o adequado funcionamento dos setores regulados, conforme legislação específica, e o tratamento de dados pessoais, na forma desta Lei.”

É certo que a fiscalização será recorrente e as multas poderão advir não somente pela provocação do Judiciário pelos próprios titulares dos dados, mas também por outros órgãos, como Procons, MP, Senacons, SRTE, Sindicatos e outros tantos existentes em nosso país.

Diante desse cenário, surge uma pergunta recorrente: “O empregado pode ser responsabilizado pelo vazamento de dados a que der causa?”

O empregador responde pelos atos de seu empregado em razão de exercer sobre ele relação hierárquica de mando ou autoridade concernente ao exercício do trabalho que lhe compete. (art. 932, inciso III do Código Civil).

Não bastasse a reponsabilidade pelos atos praticados por seus empregados, os empregadores não podem transferir aos empregados os riscos existentes em sua atividade econômica, sendo de sua responsabilidade a assunção de riscos do negócio, art. 2º da CLT.

Assim, se o empregador responde pelos atos de seus empregados e não pode responsabilizá-los pelos riscos do negócio, o que resta as empresas é criar políticas específicas de tratamentos de dados, treinar bem seus empregados e fazer uso de seu poder disciplinar aplicando advertências, suspensões e até mesmo justa causa em caso de descumprimento.

Não é possível punir um empregado por um procedimento para o qual não foi treinado, desse modo, antes de aplicação de penalidades é importante levar informação e realizar treinamentos com os empregados para que tenham consciência e ajam de forma adequada às exigências contidas na LGPD.

Via de regra, observamos que o procedimento mais comum, mas, não obrigatório, é a aplicação de uma advertência, duas suspensões, e, só então, a justa causa. Entretanto, casos graves podem ensejar a rescisão por justa causa sem qualquer gradação de penalidade.

Havendo a criação de uma política interna de proteção de dados é possível que a empresa estabeleça critérios objetivos de punição, desde que aplicáveis igualmente para todos empregados, haja vista o caráter pedagógico que envolve a medida criada justamente para inibir condutas similares e futuras dos demais empregados.

Importante salientar que os outros requisitos para aplicação de punições também devem ser observados, quais sejam: a imediatidade (a punição deve ser atual, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta a presunção de perdão ou renúncia ao direito de punir); a singularidade da punição (a cada falta cometida pelo empregado somente uma pena deve ser aplicada); não discriminação (para uma mesma falta, a mesma punição, independentemente do empregado que a cometeu); e proporcionalidade (a pena deve sempre ser proporcional à falta cometida).

Por fim, é sempre bom lembrar que empresas são feitas por pessoas e uma equipe bem treinada irá garantir a incorporação da proteção de dados pessoais à cultura empresarial, evitando incidentes e, consequentemente, a aplicação de multas administrativas, além da propositura de ações judiciais.

Michele Lima

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UFG. Pós-graduanda em Direito Digital. DPO – Data Protetion Officer – certificada pela Exin (PDPE, PDPF, ISFS e PDPP). Professora de cursos preparatórios para OAB.
michele.lima@laramartinsadvogados.com.br

Diariamente temos recebido os mais diversos questionamentos relacionados ao tratamento de dados dos empregados realizados pelos empregadores, e a preocupação é injustificada, pois, em uma relação de trabalho/emprego, é comum que ocorram duas situações críticas:

1. Os empregadores costumam ter acesso a praticamente todos os dados pessoais de um empregado, muitas vezes sendo necessário solicitar inclusive dados de familiares e dependentes;
2. Empregados tem acesso a dados pessoais de clientes que estão sob responsabilidade do empregador.

Nessas duas situações existem circunstâncias que precisam ser tratadas com muito cuidado pelas empresas, tanto para não violar a intimidade, a honra e/ou a imagem do trabalhador, bem como garantir a defesa do consumidor.

Considerando que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) aplica-se ao tratamento de dados pessoais, realizado por pessoa natural ou por pessoa jurídica, muito embora o foco da lei não seja direcionado exclusivamente às relações de trabalho, ainda sim, ela garante proteção aos dados dos trabalhadores.

Até o momento, ainda na ausência de regulamentação promovida pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), a lei se aplica tanto no âmbito do direito privado, quanto no âmbito do direito público, ou seja, se até mesmo a União, Estados e município se submetem a referida legislação, não serão os empregadores que poderão deixar de cumpri-la. Assim, ainda que sua empresa não possua clientes pessoa física, mas possua empregados, deverá no mínimo se preocupar com o tratamento dos dados pessoais dessas pessoas.

Além disso, no cenário atual não existe distinção entre empregadores de grande, médio ou pequeno porte, sendo que em um primeiro momento nos filiamos à corrente que entende não haver aplicabilidade da legislação para o empregado doméstico, sendo que a Lei exclui as atividades desenvolvidas em prol do empregado, uma vez que estas não possuem finalidade econômica. Além disso, a Lei previu multas apenas para o descumprimento por pessoas jurídicas, não havendo previsão dessa penalidade direcionada às pessoas naturais.

Quando admite o empregado, o empregador possui uma série de obrigações legais que precisam ser cumpridas, tais como: registro da admissão e dados do empregado no E-Social, fornecimento de vale transporte, pagamento de salário família, recolhimento de contribuições sindicais e outras, no qual são obrigações que estão envolvidas em operações que incluem dados sensíveis do empregado.

Em todos esses casos não há necessidade de consentimento, já que há base legal para o tratamento, entretanto, para atender os princípios da finalidade, adequação, necessidade e transparência são essenciais para que os empregadores adequem e revisem seus contratos de trabalho garantindo o cumprimento dos princípios apontados.

Outra importante medida é rever o acesso aos dados dos trabalhadores. É muito comum que o arquivo desses dados esteja disponível para mais pessoas que o realmente necessário, dessa forma, além de adequar o contrato de trabalho é importante rever todo o processo de contratação, sendo este sem dúvida uma das maiores fontes de vazamento de dados de empregados nas empresas.

Para corroborar a informação basta citarmos a quantidade de documentos não autorizados pelas empresas que são juntados nos processos judiciais. Muitas vezes um funcionário junta documentos pessoais de outro empregado para comprovar a tese de equiparação salarial.

Por fim, vale destacar que não pode o empregador transferir a seus empregados os riscos de seu negócio, sendo que o próprio Código Civil prevê a responsabilização do empregador pela reparação civil dos atos cometidos por seus empregados no exercício de suas funções.

Portanto, não basta inserir cláusula contratual prevendo que o empregado será responsável pelos prejuízos que provocar no tratamento de dados pessoais de terceiro, é *necessário e possível prever sanções aos empregados.

* Este será o tema do nosso artigo na próxima segunda-feira (26/07/2021), portanto, acompanhe de perto os textos do Núcleo de Direito Digital  e saiba como diminuir os problemas relacionados à Justiça do Trabalho.

Michele Lima

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UFG. Pós-graduanda em Direito Digital. DPO – Data Protetion Officer – certificada pela Exin (PDPE, PDPF, ISFS e PDPP). Professora de cursos preparatórios para OAB.
michele.lima@laramartinsadvogados.com.br

Foi publicada, no dia 26 de Março de 2021, a Lei nº 14.128/2021, que dispõe sobre compensação financeira para profissionais e trabalhadores de saúde que ficarem permanentemente incapacitados para o trabalho ou falecerem em razão de infecção por coronavírus (Sars-CoV-2), desde que o profissional ou trabalhador da saúde tenha sido acometido pela doença durante o estado de emergência de saúde pública de importância nacional (Espin-Covid-19), declarado pela Portaria 188/2020 do Ministério da Saúde em 3 de Fevereiro de 2020, que ainda não tem data de encerramento, devendo haver publicação de novo ato do Ministro de Estado da Saúde para declarar seu fim (§§ 2º e 3º do caput do art. 1º da Lei nº 13.979/2020).

Quais profissionais estão cobertos por essa compensação financeira?

• Profissional ou trabalhador da saúde

A Lei utilizou critério amplo para definir quem são os profissionais ou trabalhadores da saúde, considerando incluso nesse grupo tanto profissões reconhecidas pelo Conselho Nacional de saúde, quanto outras conexas.

• Agentes comunitários de saúde e combate a endemias

Além dos profissionais da saúde, no sentido legal, também será beneficiário da compensação financeira o agente comunitário de saúde e de combate a endemias.

Caso ocorra incapacidade permanente ou morte de qualquer profissional da saúde ou agente comunitário de saúde e de combate a endemia, será devida a compensação financeira.

Qual o valor da indenização e quem irá receber?

1. A compensação será de 1 (uma) única prestação em valor fixo de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), paga diretamente ao trabalhador em caso de incapacidade permanente ou em caso de óbito, esse mesmo valor será dividido em partes iguais, entre o cônjuge ou companheiro e cada um dos dependentes e/ou herdeiros necessários.

O artigo 16 da Lei divide os dependentes em três em três classes, sendo que a existência dos dependentes de 1º classe exclui o pagamento de indenização aos dependentes de 2ª classe e assim sucessivamente, conforme tabela abaixo:

2. Além do valor acima, caso existam dependentes poderá haver o pagamento de indenização adicional para eles, desde que sejam: menores de 21 anos de idade, menores de 24 anos de idade e que estejam cursando curso superior ou deficientes – independentemente da idade.

O pagamento adicional será calculado multiplicando-se a quantia de R$ 10.000,00 (dez mil reais) pelo número de anos inteiros e incompletos que faltarem para cada dependente, na data do óbito, atingir a idade de 21 anos completos, ou 24 anos se cursando curso superior.

Ex: Maria era profissional da saúde e faleceu em decorrência da Covid-19. Ela deixou um filho (João) de 11 anos. João receberá prestação no valor de R$ 100.000,00 (10 mil x 10 anos que faltam para ele completar 21).

Ex2: Maria era profissional da saúde e faleceu em decorrência da Covid-19. Ela deixou uma filha (Joana) de 20 anos, que está na faculdade. Joana receberá prestação no valor de R$ 40.000,00 (10 mil x 4 anos que faltam para ela completar 24).

Para dependentes que possuem deficiência, independentemente da idade que tenham, será pago no valor mínimo de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), podendo ser o valor maior.

Ex3: João era profissional da saúde e faleceu em decorrência da Covid-19. Ele deixou uma filha (Carol) de 30 anos, portadora de deficiência. Carol receberá prestação no valor de R$ 50.000,00 (10 mil x 5 anos).

3. A união poderá parcelar em até três vezes as indenizações, além disso, em caso de óbito será agregado o valor relativo às despesas de funeral à compensação financeira.

Quem devo procurar e qual será o procedimento para concessão?

A compensação financeira será concedida após a análise e o deferimento de requerimento com esse objetivo dirigido ao órgão competente, na forma a ser definida em regulamento, com verba proveniente do tesouro nacional.

Ainda não foi criado o regulamento que indicará o órgão competente.

Presume-se ser a Covid-19 como causa da incapacidade permanente para o trabalho ou óbito, mesmo que não tenha sido a causa única, principal ou imediata, desde que mantido o nexo temporal entre a data de início da doença e a ocorrência da incapacidade permanente para o trabalho ou óbito, se houver:

I – diagnóstico de Covid-19 comprovado mediante laudos de exames laboratoriais; ou

II – laudo médico que ateste quadro clínico compatível com a Covid-19.

A concessão da compensação financeira, nas hipóteses de incapacidade permanente para o trabalho, estará sujeita à avaliação de perícia médica realizada por servidores integrantes da carreira de Perito Médico Federal.

Essa indenização não poderá ser base de cálculo para a incidência de imposto de renda ou de contribuição previdenciária, e também não interferirá no recebimento de benefícios previdenciários.

Michele Lima

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UFG. Pós-graduanda em Direito Digital. DPO – Data Protetion Officer – certificada pela Exin (PDPE, PDPF, ISFS e PDPP). Professora de cursos preparatórios para OAB.
michele.lima@laramartinsadvogados.com.br

Clique aqui e assista a entrevista na íntegra.

Michele Lima

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UFG. Pós-graduanda em Direito Digital. DPO – Data Protetion Officer – certificada pela Exin (PDPE, PDPF, ISFS e PDPP). Professora de cursos preparatórios para OAB.
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Durante muito tempo os sindicatos de empregados realizaram a cobrança da contribuição sindical obrigatória, que correspondia a um dia de trabalho e era devida aos sindicatos de empregados.

Os profissionais não tinham qualquer liberdade, pois não podiam escolher se queriam ou não financiar o sindicato de sua base, isso porque o artigo 583 da CLT obrigava ao pagamento os empregados, trabalhadores avulsos (autônomos), agentes ou profissionais liberais, enfim, todos aqueles que trabalhassem estavam obrigados a recolher a contribuição sindical anual, pouco importando se eram filiados ao sindicato ou não.

Mesmo nesse período, a Lei determinava, entretanto, que deveriam ser cumpridos alguns requisitos para que os sindicatos pudessem realizar tais cobranças, uma vez que a contribuição sindical possuía explícita natureza tributária. Assim, exigia-se seu regular lançamento, que deveria dar-se conforme o previsto nos artigos 142 e 145 do Código Tributário Nacional – CTN, sendo que este último artigo prevê de forma expressa que o lançamento deve ser “regularmente notificado ao sujeito passivo”.

Para que um sindicato tivesse o direito de cobrar um profissional de sua base, deveria ter constituído o seu crédito, identificando de forma individualizada o devedor e apontando, ainda, o montante de sua contribuição, se assim não procedeu, o requisito restaria descumprido e, portanto, não haveria qualquer dívida a ser cobrada.

Esse assunto nunca foi tão debatido, pois, até ocorrer a Reforma Trabalhista, os sindicatos gozavam de boa saúde financeira, não dependendo da cobrança desses valores para sua manutenção, porém, no ano de 2017, o cenário mudou completamente, a Reforma Trabalhista eliminou a obrigatoriedade do pagamento desta contribuição para todos os profissionais e condicionou seu pagamento à existência de autorização prévia do trabalhador.

Nesse contexto, os sindicatos precisavam encontrar novas fontes de custeio, sendo que os bons sindicatos passaram a prestar mais serviços a seus representados e deixaram no passado a contribuição sindical, sua antiga fonte de renda.

Por outro lado, alguns sindicatos permanecem presos ao antigo modelo e resistentes à mudança. Esses sindicatos tentam cobrar as antigas contribuições sindicais até os dias atuais e, para isso, inserem regras de pagamento obrigatório em suas Convenções Coletivas de Trabalho e pior ainda, tentam cobrar créditos que não existem.

Em Goiânia, toda a classe dos médicos vem enfrentando esse impasse. O sindicato que representa a categoria tem encaminhado cobranças de contribuições sindicais anteriores a 2017 alegando simplesmente que elas são devidas, porém, deixa de comunicar que esse crédito não foi regularmente constituído pelo sindicato e que, portanto, não poderá ser cobrado judicialmente.

Até 2017, o sindicato realizava a publicação de editais em jornais da região para constituir seu crédito e notificar os profissionais de seus débitos, contudo, por serem genéricas e impessoais, essas publicações não atingiam a finalidade exigida pela Lei. Diante da ausência desse requisito, torna-se inexistente o crédito tributário, impossibilitando sua regular constituição, a teor do que estabelecem os artigos 605 da CLT e 217, I, do CTN.

É importante que os trabalhadores saibam que tem liberdade para decidir pelo pagamento ou não de contribuições sindicais após 2017 e que, antes desse período, uma série de requisitos deveriam ser observados para que pudesse existir uma cobrança.

Michele Lima

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UFG. Pós-graduanda em Direito Digital. DPO – Data Protetion Officer – certificada pela Exin (PDPE, PDPF, ISFS e PDPP). Professora de cursos preparatórios para OAB.
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O benefício da justiça gratuita é uma das garantias fundamentais da Carta Magna, cuja finalidade precípua foi, na linha das constituições brasileiras anteriores, dar máxima efetividade ao direito fundamental de acesso à Justiça por parte dos titulares de direitos fundamentais que não estejam em condições de arcar com os custos financeiros de uma demanda judicial.

Está previsto na Lei 1.060/1950, conhecida como Lei da Assistência Judiciária, na CLT e no Código de Processo Civil e expressa que “A pessoa natural ou jurídica, brasileira ou estrangeira, com insuficiência de recursos para pagar as custas, as despesas processuais e os honorários advocatícios tem direito à gratuidade da justiça, na forma da lei.”

Ter acesso à Justiça é um direito de qualquer brasileiro (pessoa física ou jurídica) e estrangeiro que resida no Brasil, mas requer um investimento de tempo e dinheiro relativamente alto, o que pode se tornar uma barreira na aplicação dos direitos das pessoas, pois nem todo mundo possui condições de arcar com esse investimento.

Entende-se por “pessoa necessitada” aquela que não possui condições de arcar com despesas processuais sem prejudicar seu sustento próprio ou da sua família, ou seja, sem afetar as despesas com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, e transporte. Importante compreender, então, como a justiça gratuita pode ajudar.

A lei informa quais despesas se encaixam na gratuidade de Justiça: selos postais, taxas e custas processuais, indenização devida à testemunha, o custo do exame de DNA e outros exames considerados essenciais, os honorários de advogado, perito, intérprete ou tradutor, depósitos devidos para recursos, entre outros.

O pedido de Justiça Gratuita é simples de ser elaborado e deverá ser feito quando a parte necessitada desejar iniciar um processo, devendo explicar neste pedido que não está em condições de pagar as custas do processo e honorários de advogado sem prejudicar seu próprio sustento ou de sua família.

Além disso, o pedido pode ser feito na contestação, na petição de ingresso de terceiro ou mesmo no recurso, pois o legislador entende que a necessidade da gratuidade pode acontecer no decorrer do processo judicial.

Na Justiça comum, caberá ao juiz decidir caso a caso se concede ou não o benefício da justiça gratuita, mas este só poderá negar se houver elementos que indiquem a falta de verdade na solicitação de gratuidade, e caso o autor do pedido não consiga provar a sua situação financeira.

No âmbito da Justiça do Trabalho, a gratuidade da justiça concretiza uma paridade de condições, propiciando às partes em litígio as mesmas possibilidades e chances de atuarem e estarem sujeitas a uma igualdade de situações processuais. É a conformação específica do princípio da isonomia no âmbito do devido processo legal.

Após a edição da Lei 13.467, (Reforma trabalhista) a CLT passou a dispor que “É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” (§3º do art. 790).

Além disso poderá ser concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo (§4º do art. 790).

Assim, aqueles que possuam renda que não ultrapasse o valor de 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, o que atualmente corresponderia ao valor de R$ 2.335,78 (dois mil trezentos e trinta e cinco reais e setenta e oito centavos), terão automaticamente deferido o benefício, sendo tal critério objetivo e tornando desnecessária a produção de provas.

Aqueles que possuem rendimentos superiores a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, caso queiram ter deferido tal benefício, deverão juntar ao processo declaração de sua hipossuficiência e provas de sua condição, para não correr o risco de ter o benefício negado (ainda que a jurisprudência e doutrina afirmem que há presunção da hipossuficiência apenas com a declaração).

Mas que fique o alerta, caso pedido da justiça gratuita seja feito com base em informações equivocadas, quem o solicitou estará sujeito à condenação ao pagamento de multas.

Michele Lima

Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela UFG. Pós-graduanda em Direito Digital. DPO – Data Protetion Officer – certificada pela Exin (PDPE, PDPF, ISFS e PDPP). Professora de cursos preparatórios para OAB.
michele.lima@laramartinsadvogados.com.br