Confira na íntegra:

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

A Comenda Amstad, que leva o nome do Padre Theodor Amstad, pioneiro do cooperativismo no país e fundador da cooperativa mais antiga em atividade no Brasil, é entregue a personalidades que se destacam na promoção de valores como justiça e solidariedade no setor. A entrega da honraria simboliza o reconhecimento do trabalho contínuo de Rafael Lara Martins em prol da coletividade e da construção de um sistema cooperativo mais forte.

O Instituto Brasil Cooperado concedeu a Comenda Amstad a 21 personalidades em 2024, e Rafael Lara Martins está entre os sete primeiros homenageados pelo IBC. Seu trabalho no fortalecimento do espírito cooperativo reflete o compromisso com a construção de um futuro mais justo para todos os cooperados, consolidando sua posição como um dos principais defensores do cooperativismo no país.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Conciliação pré-processual na Justiça do Trabalho dispensa advogado; críticos dizem que sem advogado não há justiça

Entrevista concedida pelo advogado, sócio nominal do Lara Martins Advogados e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

_Leia abaixo na íntegra:

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) aprovou a reclamação pré-processual, que já existe na área cível. Essa modalidade permite que tanto o trabalhador quanto a empresa apresentem uma questão ao Judiciário, visando uma conciliação a ser oficializada pelo juiz, sem a necessidade de um processo formal.

De acordo com as regulamentações do CSJT, os interessados em resolver disputas devem apresentar um breve resumo do caso à Justiça do Trabalho. O Centro Judiciário de Solução de Conflitos e Cidadania (Cejusc), que faz a mediação nos processos judiciais antes das sentenças, será o responsável pelo acordo que, se for alcançado, é formalizado em uma sentença final sem direito a recurso.

Mais simples e menos oneroso que um processo formal, não envolve taxas, dispensa a necessidade de advogados, o que tem gerado críticas.

No entanto, Rafael Lara Martins, sócio do Lara Martins Advogados, mestre em Direito do Trabalho, doutor em Direitos Humanos pela UFG e presidente da OAB de Goiás, diz que “não podemos admitir conciliação sem advogado. Conciliação sem advogado não é justiça”.

Para Aloísio Costa Junior, sócio do Ambiel Advogados, especialista em Direito do Trabalho, há o risco de anulação posterior pela natureza dos direitos trabalhistas – em boa medida indisponíveis – e pelo fato de não ter advogado envolvido ou de não ter a obrigatoriedade da participação.

“Corre-se o risco da não homologação pelo juiz, a depender dos direitos em discussão. Tivemos experiências ruins em casos de homologação de acordo extrajudicial em alguns tribunais trabalhistas”, diz.

Costa Junior não questiona, necessariamente, o “abuso” do empregador nessa situação, mas a proteção do trabalhador, que é a parte mais frágil de fato, e quanto isso pode ser usado para inviabilizar a modernização e agilidade da Justiça do Trabalho.

“A iniciativa da conciliação pré-processual é boa, e algumas medidas podem torná-la mais efetiva, como a fixação de critérios claros do que pode e do que não pode ser objeto, o que diminuiria a chance de questionamentos e tentativas de anulação posteriores”, diz ele.

Carlos Eduardo Ambiel, sócio do Ambiel Advogados, mestre e doutor em Direito pela USP/SP, professor de Direito e Processo do Trabalho na FAAP/SP, entende que a ideia de prestigiar a conciliação, que sempre foi uma característica do nosso sistema de soluções de conflitos trabalhistas, deve ser elogiada, mas a forma adotada nos parece perigosa.

“Além do procedimento não constar em lei, o que traz riscos de futura anulação, se realmente se busca prestigiar as soluções negociadas, melhor seria dar mais força aos acordos firmados na presença de advogados do que dispensar a sua presença e exigir a presença do Estado”.

“Inclusive”, diz Ambiel, “essa foi a orientação da Reforma Trabalhista de 2017, quando criou o procedimento dos acordos extrajudiciais”.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Não se presume Covid-19 como doença ocupacional, entende TRT-18

Entrevista concedida pelo advogado, sócio nominal do Lara Martins Advogados e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

_Leia abaixo na íntegra:

Não se pode presumir o caráter ocupacional da Covid-19 pelo simples fato de que ela acometeu uma pessoa que trabalhava durante o período das restrições sanitárias.

Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) afastou a condenação de uma empresa alimentícia em razão da morte de um de seus empregados por Covid-19.

A alegação é que o homem foi obrigado a retornar ao trabalho durante a epidemia, apesar de fazer parte de grupo de risco. Ele se contaminou com o coronavírus e morreu.

A sentença de primeira instância julgou a ação procedente e condenou a empresa a pagar indenização por danos morais e materiais no valor de R$ 1,5 milhão à mulher e às filhas do empregado.

Relatora no TRT-18, a desembargadora Kathia Maria Bomtempo de Albuquerque afastou a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva usada na decisão de primeiro grau.

Sem indício

No caso, a situação do homem foi monitorada pela empresa e ele esteve afastado do trabalho nos períodos em que se constatou que sofria de obesidade mórbida (com o IMC acima de 40). Quando perdeu peso, pôde retornar. Além disso, não há indício de que ele tenha sido infectado pelo coronavírus no trabalho.

“Por isso, sigo a ideia traçada na jurisprudência antes mencionada: presumo que pessoas envolvidas na linha de frente do enfrentamento à pandemia do Coronavírus e que foram contaminadas, o foram por causa do trabalho (teoria objetiva nessa hipótese restritiva)”, disse a relatora.

“O caso do trabalhador falecido é o contrário: como líder de produção de uma indústria de alimentos, não se pode presumir pelo caráter ocupacional da doença. E não há nos autos comprovação de que a doença tenha sido adquirida em trabalho, tampouco que a reclamada tenha agido com culpa”, completou ela.

“Esse caso é relevante por refletir a discussão sobre a natureza ocupacional da Covid-19 e a responsabilidade do empregador na proteção dos trabalhadores, uma situação comum durante a pandemia. E a decisão do tribunal destaca a importância de comprovar o nexo causal entre a exposição no trabalho e a doença”, afirma Rafael Lara Martins, sócio do escritório Lara Martins Advogados.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Entrevista concedida pelo advogado, sócio nominal do Lara Martins Advogados e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu que, em processos trabalhistas, o valor da petição inicial são estimativos e não limitam o valor da condenação. Desta forma, o trabalhador pode acabar recebendo valores acima daquele indicado no início do processo.

Segundo a decisão, fixada pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1), os valores apontados na petição inicial de uma ação trabalhista são estimativos.

Isto é, o funcionário pode solicitar R$ 15 mil no início de uma petição, mas, no fim do processo, receber R$ 20 mil.

“A tese [prevista na CLT] era o seguinte: se ele pediu R$ 15 mil, não pode levar R$ 20 mil. O TST disse que não é assim. Se ele tiver direito a mais, vai levar, mesmo que, na petição inicial, tenha indicado um valor menor”, explica Rafael Lara Martins, sócio do escritório Lara Martins Advogados e mestre em Direito do Trabalho ao Valor.

A indicação do valor na petição inicial por parte do funcionário, ou seu representante, é prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Em seu artigo 840, a CLT destaca que “sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante”.

A decisão do TST, por sua vez, teve como base o julgamento de um caso da empresa Metalgráfica Iguaçu S.A, condenada, em Ponta Grossa, no Paraná, a pagar diversas parcelas a um operador industrial (Processo Emb RR-555-36.2021.5.09.0024). A companhia, no entanto, vinha recorrendo à sentença, alegando que a condenação deveria ser limitada ao solicitado pelo empregado. Os valores não foram divulgados pelo TST.

O pedido da empresa foi rejeitado em todas as instâncias, de modo que a Segunda Turma do TST, no recurso, entendeu que os valores constantes da petição inicial são estimativos, e, portanto, não limitam o valor da condenação.

Lara Martins avalia os impactos da decisão para as empresas. Para o advogado, no caso dos empregadores, a medida pode causar insegurança jurídica. “As empresas trabalham com risco e com provisionamento de risco, que, em regra geral, tem por base o valor da [petição] inicial”.

No caso dos trabalhadores, Lara Martins aponta afirma que “ao limitar os valores iniciais, o empregado está submetido a uma apresentação de conta prévia, sendo que, na verdade, ele quer saber qual é e quanto vale o seu direito — o que tem que ser calculado pela Justiça”.

O especialista lembra que, caso considerado apenas o valor da petição, o funcionário pode ser prejudicado. “O trabalhador, que, supostamente, já foi prejudicado durante o contrato do trabalho, acaba tendo que fazer um processo para receber o seu direito. Ele seria novamente prejudicado por não receber todos os valores por causa de uma limitação de cálculo na petição inicial”, conclui.

O especialista ressalta que a decisão é interpretativa e que, por ora, não representa uma mudança efetiva no artigo da CLT que prevê a definição dos valores na petição inicial.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Entrevista concedida pelo advogado, sócio nominal e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara Martins.

_Leia abaixo na íntegra:

Aproximadamente 13,3 milhões de trabalhadores brasileiros não têm carteira assinada, de acordo com o levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de setembro, o mais recente.

Apesar das funções laborais muitas vezes não diferirem de acordo com o modelo de contrato adotado, o trabalhador sem carteira assinada fica sem direitos garantidos pela CLT como férias, 13º salário, hora extra e reajuste salarial, por exemplo.

É por isso que é comum que, após deixar o ofício em questão, o trabalhador busque reconhecer o vínculo empregatício na Justiça e tente ter acesso aos seus direitos do período em que trabalhou sem carteira assinada.

Neste caso, na maioria das vezes, a ação vem acompanhada de um pedido de indenização por danos morais pela falta de contrato adequado.

Afinal, não assinar a carteira gera indenização por dano moral?

Depende. Decisões de juízes trabalhistas que analisam pedidos da indenização não são uniformes, de acordo com o advogado trabalhista Rafael Lara Martins. Ou seja, o pedido pode ser negado ou aceito, dependendo do entendimento do magistrado.

Isso porque não há uma lei que diga que o trabalhador deve ser indenizado. Além disso, indenizações são pagas quando há dano — e é possível que, nessa relação de trabalhar sem carteira assinada, seja determinado que o trabalhador aponte exatamente quais danos sofreu por falta de vínculo regulamentado.

Esses danos podem ser sentidos, por exemplo, quando um profissional não consegue descanso por não ter acesso às férias remuneradas, como rege a Consolidação das Leis do Trabalho. Ou, então, quando não consegue financiar a compra da casa própria por não conseguir comprovar renda fixa.

Todavia, Lara aponta que, na maioria dos casos, esses pedidos são apreciados com indenizações por dano in re ipsa, um mecanismo de Direito em que o prejuízo é presumido e não precisa ser comprovado. “Os valores, de toda forma, são sempre baixos, coisa de R$ 2 mil a R$ 5 mil, no máximo”, aponta o advogado.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Entrevista concedida pelo advogado, e sócio nominal do Lara Martins Advogados, e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

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Funcionários do Metrô, da Companhia Paulista de Trens Metropolitanos (CPTM) e da Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp) agendaram greve conjunta para terça-feira, 3. As categorias protestam contra o plano de privatizações de linhas metroferroviárias e da estatal de saneamento, uma das principais promessas de campanha do governador Tarcísio de Freitas (Republicanos).

O governo classifica a mobilização como “política”. Os sindicatos, por sua vez, afirmam que o objetivo é ampliar a participação da sociedade e evitar a piora dos serviços.

A Justiça já determinou 100% de operação do metrô e da CPTM em horários de pico. O sindicato dos metroviários, por sua vez, promete recorrer da decisão por considerá-la um “ataque ao direito constitucional de greve”.

Quais linhas de metrô e CPTM podem ser afetadas por nova greve?

• As linhas do metrô 1-Azul, 2-Verde, 3-Vermelha e 15-Prata do Metrô devem paralisar atividades, segundo o sindicato;
• As linhas 4-Amarela e 5-Lilás do Metrô, operadas pela iniciativa privada, não serão afetadas;
• O sindicato prevê paralisação de todas as linhas da CPTM de gestão pública, ou seja, as linhas 7-Rubi, 10-Turquesa, 11-Coral, 12-Safira e 13-Jade;
• Já as linhas 8-Diamante e 9-Esmeralda seguirão operando, pois são administradas pela iniciativa privada.

Na Sabesp, os trabalhadores dizem que não haverá interrupção no abastecimento de água. Especialistas em Direito do Trabalho ouvidos pelo Estadão dizem que a paralisação, por não ser motivada por reivindicações diretamente ligadas a condições de trabalho, pode ser vista como abusiva.

No caso do sindicato dos trabalhadores do metrô, é pelo menos a quarta ameaça desde março. Na primeira, os funcionários de três linhas (1-Azul, 2-Verde e 3-Vermelha) e do Monotrilho (15-Prata) cruzaram os braços, com reflexos de superlotação de trens e congestionamentos. Houve até uma negociação com o Executivo para liberar as catracas, sob o argumento de diminuir os transtornos à população. Mas a tentativa terminou em desentendimento entre governo e sindicalistas após as ofensivas de Tarcísio na Justiça para encerrar a greve.

O movimento foi encerrado após a categoria aceitar proposta de abono de R$ 2 mil (eles pediam R$ 7 mil) e a criação de Programa de Participação nos Resultados, a ser pago em 2024. Em junho, eles ameaçaram parar, mas aceitaram a proposta de contratar 115 agentes de segurança, que haviam sido aprovados em concurso de 2019, com resultado homologado em 2022. Já em agosto, outra ameaça foi cancelada após o Metrô adiar a licitação para terceirizar a manutenção do monotrilho.

Agora, os três sindicatos se mobilizam contra as privatizações, que chamam de “entrega das empresas à iniciativa privada”. As categorias fazem assembleia coletiva na noite desta segunda, 2, para votação simbólica que deve confirmar a paralisação. “Essa deve ser a primeira de muitas mobilizações”, disse a presidente do sindicato dos metroviários, Camila Lisboa, que também é filiada ao PSOL.

As entidades afirmam que a concessão de linhas de transporte e a operação da rede de água e esgoto vão piorar a qualidade dos serviços. O principal argumento dos sindicalistas é o aumento das falhas nas linhas 8-Diamante e 9-Esmeralda da CPTM, o que resultou em mais queixas dos usuários no início deste ano.

A privatização desses dois ramais de trens viraram alvo de investigação do Ministério Público e motivo de dor de cabeça para o governo paulista, que aplicou multas e fez uma série de reuniões para resolver o impasse. A ViaMobilidade, consórcio que assumiu as linhas, tem afirmado fazer obras de melhorias e colocado novos trens em operação.

Os sindicalistas também dizem que a população deve se pronunciar especificamente sobre os projetos e que o governo não responde às tentativas de diálogo dos funcionários. Junto de outras entidades, os metroviários organizam uma espécie de plebiscito. As urnas estão instaladas nas estações do sistema metroferroviário, escolas, sedes de movimentos sociais e igrejas, entre outros locais, até 5 de novembro.

Tarcísio diz que modelo de privatização ainda será discutido

No início deste mês, Tarcísio reafirmou a intenção de privatizar as linhas remanescentes da CPTM e as linhas do Metrô administradas diretamente pela empresa pública. Segundo Tarcísio, o objetivo deve ser cumprido até o fim do mandato, em 2025. Outra possibilidade é uma sociedade com o setor privado pela gestão da empresa.

O modelo de gestão privada não é inédito no Estado. Duas linhas do metrô já nasceram privatizadas — a 4-Amarela e a 5-Lilás. E estão sob concessão duas linhas da CPTM 8-Diamante e 9-Esmeralda. Também há duas linhas, ainda em obras, que terão gestão privada: a 6-Laranja e a 17-Ouro (monotrilho do Aeroporto de Congonhas).

Questionado sobre os estudos encomendados à International Finance Corporation (IFC), órgão ligado ao Banco Mundial, o governador afirmou que o modelo ainda será avaliado. “Vamos analisar a empresa e qual é o melhor modelo para que a gente possa aumentar investimento, reduzir custos, melhorar a situação financeira, se é concessão, se é privatização, qual será o formato do Metrô dali para a frente. Vamos estudar isso com muito cuidado e responsabilidade. A ideia é que esse estudo aconteça ao longo do ano que vem. Qualquer coisa em termos de leilão deve ocorrer em 2025″, afirmou ele, em entrevista coletiva no início de setembro.

Com movimento ainda abaixo dos níveis pré-pandemia, o Metrô tem amargado resultados financeiros negativos,como mostrou o Estadão. Segundo relatório interno, a companhia terminou 2022 com prejuízo de R$ 1,16 bilhão. O ano passado também teve menos passageiros transportados ante 2019. No ano anterior ao início da pandemia, foram pouco mais de 1 bilhão. Já em 2022, foram só 794 milhões de passageiros.

Em relação à privatização da Sabesp, o governo pretende enviar em outubro o projeto de lei para a Assembleia Legislativa, autorizando a venda da companhia. A expectativa é que a venda seja feita no 1º semestre de 2024.

Quatro opções de vendas foram estudadas e se optou por uma oferta de ações (follow-on) com pequena participação do governo, o que diluiria a participação do Estado na Sabesp. Tarcísio diz que a privatização será a maior do País nos próximos anos.

Tribunal restringe paralisação: ‘Serviço é de vital importância’

Na sexta-feira, 29, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT) concedeu liminares ao Metrô e à CPTM determinando a operação de 100% dos serviços no horário de pico (6h às 9h e 16h às 19h) e de 80% nos demais horários, com multa de R$ 500 mil para cada sindicato em caso de descumprimento. No caso da Sabesp, o percentual de trabalhadores que devem atuar é de 85% e a multa, de R$ 100 mil. A Justiça também proibiu a liberação das catracas, uma das sugestões dos metroviários.

“O serviço é de vital importância à sociedade paulista que se locomove pela Grande São Paulo, servindo o Metrô como ‘coluna vertebral’ da distribuição do transporte público e, portanto, a precária atividade afetaria inclusive a outros tantos ramos importantes da sociedade, hospitais, segurança pública, escolas etc, dado que o tráfego de automóveis na Capital já se encontra há muito saturado”, escreveu o desembargador Celso Ricardo Peel Furtado de Oliveira.

Greve não pode ser usada para fins políticos, dizem especialistas

Uma greve pautada pelo descontentamento ou contrariedade ao processo de privatização da instituição não é legítima e se mostra abusiva por parte dos trabalhadores e do sindicato, na opinião de Edgar Herzmann, advogado especialista em Direito e Relações do Trabalho.

“Greve legítima é aquela que busca melhores condições de trabalho, reajuste salarial ou outros benefícios. Greve contra privatização é um movimento dirigido ao Estado, é uma greve política, uma vez que a política de privatização parte do Executivo e do Legislativo, e não da empresa propriamente dita”, afirma.

Entendimento semelhante tem Rafael Lara Martins, sócio do Lara Martins Advogados e doutorando em Direitos Humanos pela Universidade Federal de Goiás (UFG). “Não se pode utilizar o instituto da greve com fins políticos e fins de protestos. Diante disso, ela não deveria ter amparo, ainda que parcial, do Poder Judiciário”, afirma.

Mas, segundo Herzmann, a determinação, pela Justiça do Trabalho, sobre a presença dos trabalhadores nos horários de pico reduz o alcance. “Ao assim proceder, o TRT-2 enfraquece o movimento, uma vez que os usuários do metrô não serão impactados nos principais horários do dia”.

Metrô e CPTM classificam greve como “política”

O Estadão entrou em contato com o Metrô, a CPTM e a Sabesp, mas não obteve resposta.

No pedido de tutela encaminhado à Justiça do Trabalho solicitando contingente mínimo de trabalhadores, o Metrô classificou a greve como “política”. “Trata-se de uma greve política, pois almeja que o governo do Estado de São Paulo suspenda imediatamente o processo de privatização das estatais das quais são contratados os trabalhadores representados pelo requerido, bem como, sejam cancelados os pregões de terceirização anunciados pelo requerente”.

A CPTM também caracterizou o movimento da mesma forma em seu pedido de medida cautelar. Segundo o texto, “é fato público e notório que na data de 3 de outubro de 2023 está marcado um movimento grevista com viés político, organizado por várias entidades sindicais”.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Entrevista concedida pelo advogado, e sócio nominal do Lara Martins Advogados, e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

_Leia abaixo na íntegra:

A Uber foi condenada a pagar R$ 1 bilhão por danos morais coletivos e obrigada a registrar todos os motoristas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) pela Justiça, em uma decisão celebrada por associações e sindicatos da categoria. A expectativa de especialistas em direito trabalhista, porém, é que a decisão seja revista em instâncias superiores.

A decisão foi dada em uma ação civil pública ajuizada por meio da Procuradoria Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo). O Ministério Público do Trabalho (MPT) alega ter recebido denúncia da Associação dos Motoristas Autônomos de Aplicativos (AMAA) sobre as condições de trabalho dos motoristas. Para o órgão, a empresa tem vínculo empregatício com os motoristas, o que precisa ser reconhecido.

Em nota ao Valor, a Uber diz que vai recorrer da decisão.

Essa é a primeira sentença favorável ao MPT na leva de ações que ajuizou contra aplicativos de transporte pelo reconhecimento de vínculo de emprego de motoristas e entregadores. Até então, havia apenas decisões negando o vínculo. Os casos envolvem também as empresas Lalamove, 99, IFood e Loggi.

Quanto à Uber, o juiz Maurício Pereira Simões, da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo, afirma, na sentença, que o aplicativo “agiu dolosamente no modo de se relacionar com seus motoristas”, com sonegação de direitos mínimos.

A discussão acerca da obrigatoriedade do vínculo empregatício está longe de acabar, de acordo com advogados ouvidos pelo Valor. A expectativa, porém, tende para o lado da Uber — que o vínculo não será reconhecido —, mas o reaquecimento do assunto pode pressionar o processo por uma regulamentação do setor.

Para o advogado Ronan Leal Caldeira, responsável pela área trabalhista do GVM Advogados, essa sentença provavelmente será reformada na segunda instância ou em instâncias superiores. “É um verdadeiro absurdo e inexiste o requisito da subordinação. Se for mantida, não me admirarei que a Uber feche as portas aqui no Brasil”, diz.

O advogado Rafael Lara Martins, mestre em direito das relações sociais e trabalhistas, lembra que essa decisão ainda deve passar pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Tribunal Superior do Trabalho (TST) e, até mesmo, tem potencial para entrar em pauta no Supremo Tribunal Federal (STF). “Essa não é uma discussão que se encerrará em curto prazo”, aponta.

A opinião dele também pende para a reforma da sentença. “Tenho uma avaliação que essa decisão dificilmente se sustentará. Não é razoável determinar de maneira generalista que todo motorista tem vínculo”, diz Martins, se referindo aos diferentes modos de uso dos motoristas dentro do aplicativo, levando em consideração a frequência, principalmente.

Além disso, a especialista Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, relembra que a jurisprudência existente nessa discussão também não reconhece vínculo. “Há diversos e recentes julgamentos proferidos pelo Supremo Tribunal Federal que reconhecem a validade de modalidades de trabalho alternativas ao vínculo celetista, tendo em vista já ter sido firmado tese na Suprema Corte que admite a validade da terceirização de qualquer atividade econômica”, diz. Ela também defende que o valor exorbitante atribuído ao dano moral coletivo causa grande insegurança jurídica a atividade empresarial como um todo.

Regulamentação via Lei

O advogado Rafael Lara Martins aponta que o fomento ao assunto pode pressionar por uma regulamentação legislativa. “Já está na pauta do governo uma legislação para regulamentar o trabalho por plataformas digitais. Uma sentença dessa serve para acelerar esse debate e aquecer o tema. Esse seria o ideal: encontrar uma solução legislativa.”

Um grupo de trabalho com representantes do governo federal, das plataformas e dos trabalhadores foi formato neste ano com o objetivo de elaborar uma proposta de lei para regulamentar as relações trabalhistas entre motoristas, entregadores e aplicativos.

Nesta semana, o Grupo de Trabalho dos Aplicativos chegou a um consenso sobre as sugestões de regras e prometeu entregar o texto com a proposta final ao presidente Luiz Inácio Lula da Silva nesta semana. Após a apreciação do presidente, o texto pode ser encaminhado ao Legislativo como Projeto de Lei.

Outro lado

Por meio de nota, a Uber informou que vai recorrer da decisão proferida pela 4ª Vara do Trabalho de São Paulo e não vai adotar nenhuma das medidas elencadas na sentença antes que todos os recursos cabíveis sejam esgotados.

“Há evidente insegurança jurídica, visto que, apenas no caso envolvendo a Uber, a decisão tenha sido oposta ao que ocorreu em todos os julgamentos proferidos nas ações de mesmo teor propostas pelo Ministério Público do Trabalho contra plataformas, como nos casos envolvendo Ifood, 99, Loggi e Lalamove, por exemplo”, diz a nota. Para a Uber, “a decisão representa um entendimento isolado e contrário à jurisprudência”.

A empresa informa ainda que “em todo o país, já são mais de 6.100 decisões de Tribunais Regionais e Varas do Trabalho afastando o reconhecimento da relação de emprego com a plataforma”.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Entrevista concedida pelo advogado, Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas e sócio do Lara Martins Advogados, Rafael Lara Martins.

_Leia abaixo na íntegra.

Médico, professor de jiu-jitsu, costureira, psicólogo, garçom, vaqueiro. Ao menos 156 profissões pleiteiam, hoje, em algum projeto de lei empilhado nos escaninhos do Congresso Nacional, a criação de um piso salarial nacional para a categoria.

A mobilização política pelo estabelecimento de um salário-base entrou nos holofotes pelo impasse envolvendo os profissionais da enfermagem. A categoria teve seu piso aprovado pelo Congresso e sancionado pelo presidente Jair Bolsonaro e depois suspenso pelo Supremo Tribunal Federal, que questionou a origem dos recursos para essa conta e o impacto financeiro para Estados e municípios. A disputa expõe uma tendência que ganhou força nos últimos anos: buscar o Legislativo para estabelecer remunerações.

O Estadão fez um levantamento dos projetos de lei que tramitam no Congresso, seja para criação de piso salarial, seja para revisão de salário-base já existente. Os dados foram coletados junto à Câmara dos Deputados, ao Senado e à Associação Nacional de Hospitais Privados (Anahp). Entre os 156 projetos que aguardam apreciação no Legislativo, há propostas antigas, como a que cria um piso para motoristas de ônibus, texto apresentado em 1988; mas a maior parte dessas iniciativas é bem mais recente.

Nada menos que 74 projetos de lei que tratam de piso salarial foram apresentados no Congresso de 2019 para cá – quase metade do total que tramita no Legislativo sobre esse assunto. Só em 2021, por exemplo, foram apresentadas 28 propostas de criação de piso, o que equivale a mais de dois projetos de lei por mês. Neste ano, oito novas ideias foram enviadas para análise.

Especialistas em direito trabalhista reconhecem que, em algumas situações, a criação de um piso nacional pode auxiliar determinada categoria, ao estabelecer um valor mínimo de remuneração geral. Muitas vezes, porém, a depender da forma como isso é feito, acaba criando regras que ignoram uma realidade básica: a profunda diferença de custo de vida em cada região do País.

A definição do piso salarial serve, basicamente, para apontar qual é a remuneração mínima que determinada categoria vai receber, seja da iniciativa privada, seja do serviço público. Esses pisos, muitas vezes, são resultado de negociações entre empresas e instituições que representam os trabalhadores, como sindicatos e associações. O Congresso, no entanto, tem se tornado um “atalho” para definir esses valores, ou porque uma categoria não tem forte representação sindical, ou porque os acordos coletivos se arrastam por muito tempo.

“O piso salarial definido no Congresso é, na prática, uma interferência do Estado na livre negociação entre empregador e empregado. Isso poderia ser feito por meio de convenções coletivas”, diz Washington Barbosa, professor de Direito Trabalhista do Meu Curso Educacional.

Algumas propostas apresentadas argumentam ter usado como base médias nacionais. Em março do ano passado, por exemplo, o senador Zequinha Marinho (PSC/PA) apresentou o projeto de lei 1071, com o objetivo de regulamentar a profissão de técnico em eletricidade e fixar o piso salarial para a categoria em R$ 2.230, valor que deveria ser corrigido anualmente pela inflação.

Ao defender sua proposta, Marinho disse que o piso pleiteado foi baseado na média do salário nacional que é pago a esses profissionais, conforme dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). “Um técnico em eletricidade e eletrotécnica ganha, em média, R$ 2.440,46 no mercado de trabalho brasileiro, para uma jornada de trabalho de 43 horas semanais”, afirmou.

A regulamentação e o piso salarial da categoria, segundo o senador, são medidas “imprescindíveis” para manter a qualidade dos serviços. “Esses profissionais devem ter habilitação especializada, pois atividades relacionadas ao seu ramo de atividade exigem seriedade e profissionalismo, não mais comportando pessoas inabilitadas”, declarou.

Busca por Legislativo tenta driblar acordos coletivos entre patrão e empregadores

O aumento no número de projetos de lei que tentam impor a criação de pisos salariais embute a tentativa de driblar a busca por acordos coletivos entre trabalhadores e empregadores, avaliam especialistas.

O advogado trabalhista Carlos Eduardo Ambiel, professor de Direito da FAAP, afirma que a criação dos pisos salariais é uma prática antiga e que, quando feita de forma negociada, pode ter efeito benéfico para determinada categoria. O problema começa, no entanto, quando essa decisão deixa de ser resultado de negociações setoriais e passa a ser objeto restrito de interesses políticos, que ignoram, muitas vezes, os efeitos práticos daquilo que será decidido.

“A própria expressão ‘piso salarial’ nasce dos acordos e convenções coletivas em que a categoria negocia e estabelece esse valor. Acontece que, hoje, isso entrou na esfera legislativa e passou a ser resultado de forças políticas, de parlamentares que querem agradar a determinado setor, ignorando os impactos financeiros do que será decidido e o fato de que cada local tem a sua realidade”, comenta Ambiel.

Um exemplo é o PL 1.365, apresentado neste ano, para aumentar o piso salarial de médicos e cirurgiões dentistas. O texto que tramita no Senado determina que o salário mínimo desses profissionais seja fixado em R$ 10.991,19 para uma jornada de trabalho de 20 horas semanais. Os médicos já possuem piso salarial estabelecido por lei há mais de 50 anos, desde 1961. “Esse critério pode até fazer sentido em uma cidade como São Paulo, mas será que é viável numa pequena cidade no interior de Goiás, nos rincões do País, ignorando tudo que envolve a realidade local?”, questiona Ambiel. “O resultado disso, muitas vezes, é a precarização do trabalho e demissões.”

Denominador comum

O salário mínimo, todo ano reajustado pelo governo federal, tem por objetivo balizar o rendimento básico que qualquer trabalhador deve ter. Porém, devido às peculiaridades econômicas locais, cada Estado do País trata de estabelecer o seu salário mínimo regional. Enquanto o salário mínimo federal neste ano é de R$ 1.212, o mínimo de São Paulo, por exemplo, está fixado em R$ 1.284.

“O salário mínimo é um instrumento necessário em muitas regiões do País, por causa das diferenças regionais. A própria criação de valores nos Estados procura reconhecer isso. Agora, quando o debate do piso salarial de categorias acontece por meio de uma imposição legislativa, fica difícil, porque a mudança da realidade econômica não acontece apenas por uma vontade legislativa”, diz Rafael Lara Martins, advogado e mestre em Direito do Trabalho do escritório Lara Martins Advogados e presidente da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) em Goiás.

O impasse sobre o piso salarial da enfermagem envolve não apenas os efeitos da definição nacional do salário sobre categoria. Falta esclarecer quem vai, afinal, pagar a conta extra – algo que o setor de saúde já estima em cerca de R$ 10,5 bilhões por ano para os cofres municipais.

Cadê o dinheiro

O piso da enfermagem sancionado pelo presidente Bolsonaro estabelece o valor-base de R$ 4.750 para enfermeiros, R$ 3.325 para técnicos de enfermagem e R$ 2.375 para auxiliares de enfermagem e parteiras. A decisão de suspender o piso foi tomada pelo ministro do STF Luís Roberto Barroso e acompanhada pela maioria da corte. O magistrado deu 60 dias para entidades públicas e privadas de saúde se manifestarem sobre o impacto da medida na situação financeira de Estados e municípios.

Agora, o presidente do Senado, Rodrigo Pacheco, tenta chegar a um acordo com o ministro da Economia, Paulo Guedes, sobre formas de viabilizar o pagamento do piso salarial dos enfermeiros. Quatro propostas foram levadas a Guedes, na tentativa de evitar o sangramento financeiro em Estados e municípios que dependem de recursos da União para bancar a fatura, além da manutenção das santas casas e hospitais filantrópicos sem fins lucrativos, que geralmente vivem situações financeiras delicadas.

“É legítimo buscar melhoria de remuneração, sempre, mas será que o Congresso é o melhor caminho? O que vemos, em determinadas situações, é que há falta de consistência econômica e que, em ano eleitoral, o populismo de apoio a essas medidas aumenta”, diz o advogado trabalhista Rafael Lara Martins.

Em 2015, quando o então deputado Adalberto Cavalcanti (PTB-PE) apresentou um projeto para defender um piso salarial para os vaqueiros, justificou que, “diante da importância e da complexidade da atividade desempenhada pelos vaqueiros de todo o Brasil, não nos parece razoável que a categoria não possua um piso salarial a fim de garantir os direitos básicos desses profissionais cujo trabalho é de fundamental importância para a pecuária nacional”.

Ninguém refutou a importância da categoria profissional, mas o projeto ainda não andou e segue no aguardo de avaliação das comissões da Câmara. Apesar do aumento de projetos nos últimos anos, a busca do atalho legislativo pelas categorias profissionais não é recente.

O professor de Direito Trabalhista Washington Barbosa lembra que, mesmo antes da criação da própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que é de 1943, pisos salariais já tinham sido regulamentados pelo parlamento, como o dos ferroviários e dos operadores de telégrafo. “Naquela época, eram as profissões com maior poder político. O que vemos na história, de maneira geral, quando estudamos teorias da remuneração e emprego, é que a ideia de forçar o mercado a pagar um valor superior acaba levando à precarização e redução de oferta de vagas.”

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

No dia 2 de junho de 2022, o Presidente da República, no exercício de suas atribuições, publicou que o Congresso Nacional decretou e sancionou a Lei n.º 14.365/2022, legislação essa que possuiu como objetivo central a alteração das Leis n.º 8.906, de 4 de julho de 1994 (Estatuto da Advocacia), 13.105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil) e o Decreto-Lei nº 3.689, de 3 de outubro de 1941 (Código de Processo Penal).

As diversas e variadas alterações realizadas pela nova lei trataram de uma série de questões, dentre elas as atividades privativas do(a) advogado(a), a fiscalização, a competência, as prerrogativas, as sociedades de advogados, o advogado(a) associado(a), os honorários advocatícios, os limites de impedimentos ao exercício da advocacia e a suspensão de prazo no processo penal.

Em meio a essa gama de inovações e alterações que se deram em decorrência da publicação da nova lei, uma que chama bastante atenção dos especialistas em direito do trabalho – e por que não, dos empregadores e empregados da advocacia – e que portanto merece ser debatida e analisada de forma criteriosa e crítica, é a que diz respeito às novas jornadas de trabalho (diárias e semanais) da advocacia brasileira. Principalmente no que refere às suas novas condições e limites de tempo, eis que tais mudanças impactam diretamente não somente os advogados contratados, como também aqueles que contratam esses profissionais essenciais à toda sociedade.

Antes de adentrarmos nos exatos termos da nova legislação, faz-se necessário ter mente de que forma o Estatuto da Advocacia (Lei 8.906/94), até então, tratava e versava sobre o tema em questão:  jornada de trabalho dos advogados.

A temática da jornada de trabalho encontrava-se prevista no artigo 20 do referido diploma legal e era elaborada nos seguintes termos:

Art. 20. A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva.

A lei 14.365/2022 alterou a redação desse dispositivo, que passa a possuir a seguinte redação:

Art. 20. A jornada de trabalho do advogado empregado, quando prestar serviço para empresas, não poderá exceder a duração diária de 8 (oito) horas contínuas e a de 40 (quarenta) horas semanais.

Nota-se que, antes da publicação e da vigência da nova lei, a jornada de trabalho do advogado contratado possuía recorte especial para quando não havia cláusula de exclusividade (rotina na maioria absoluta das contratações) ou previsão de instrumento coletivo de trabalho, limitando a jornada em 4 horas diárias contínuas, totalizando 20 horas semanais. Nesse sentido, em respeito ao que até então era aplicável, o TRT da 22ª Região chegou a editar a Súmula de n.º 33, súmula essa que demonstra e exemplifica com clareza e precisão como o tema em questão era tratado pelo ordenamento jurídico. Vejamos:

Súmula 33 do TRT 22ª Região: ADVOGADO EMPREGADO. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. REGIME CONCORRENCIAL. JORNADA DE TRABALHO. A jornada de trabalho do advogado empregado, integrante de empresa pública ou de sociedade de economia mista, que atua em regime concorrencial, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva, esta expressamente prevista no contrato de trabalho, sendo asseguradas as horas excedentes (CF, art. 173, §1º, II, e Lei n.º 8.906/1994, art. 20, caput)

Sobre o assunto, também temos os ensinamentos do renomado doutrinador Luciano Martinez, que em sua obra “Curso de Direito do Trabalho – 12ª Edição”, afirma que:

Nos termos do art. 20, da lei 8.906/94, “a jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva, ou em caso de dedicação exclusiva”. Esclareça-se que se considera como de “serviço efetivo real” todo o tempo em que o advogado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritório ou em atividades externas. As horas trabalhadas que excederem a duração normal deverão ser remuneradas com um adicional nunca inferior a 100% (cem por cento) sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito. (MARTINEZ, 2021, p. 483)

Nota-se, portanto, que agora esse panorama foi totalmente alterado, eis que a lei n.º 14.365/2022 colocou fim à jornada de 4 horas, ou seja, não mais existe a limitação especial da jornada de trabalho de 4 horas diárias e 20 semanais quando não houvesse dedicação exclusiva ou negociação coletiva.

O que se pode dizer é que, inexistindo essa limitação legal, passar-se-ia à regra geral constitucionalizada da jornada de trabalho, que prevê jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Ocorre que o novo texto legal trouxe como novidade uma nova exceção legal para a jornada de trabalho da advocacia, que é o labor de 8 horas diárias e 40 horas semanais – o que até então inexistia. Se o antigo artigo 20 não limitava as horas semanais da jornada de 8 horas diárias, é porque seguia a regra geral constitucionalizada. Mas agora esse recorte especial semanal se faz presente no novo dispositivo, em que pese possuir recortes especiais.

Chama atenção o fato de antes da alteração legislativa o dispositivo falava expressamente na jornada de trabalho “no exercício da profissão”, ou seja, em qualquer modalidade de emprego em que se estivesse praticando advocacia. Agora, graças à nova redação, consta que os novos limites de jornadas aplicar-se-ão tão somente quando o advogado “prestar serviços para empresas”. Veja-se que temos então um comando mais delimitado e preciso, deixando de ser tão amplo como outrora.

A pergunta que se faz é: essa alteração seria de fato um recorte ou apenas uma mudança de terminologia? Em uma análise sem aprofundamento e reflexão, poder-se-ia argumentar que trata-se de mera terminologia, uma vez que é bastante comum a legislação trabalhista – e os próprios intérpretes – utilizarem o conceito de “empresa” como equivalente a “empregador”. Diante dessa análise, a conclusão seria que o advogado empregado passa a ter uma limitação especial de jornada de trabalho de 40 horas semanais, limitando-se a generalidade constitucional de 44 horas semanais.

Todavia, faz-se necessário ter consciência de que os sujeitos em questão (empresa e empregador), em que pese algumas eventuais semelhanças, possuem conceitos, direitos e obrigações diferentes, não podendo ser tratados como se sinônimos fossem, especialmente em um diploma legal absolutamente específico quanto ao tema.

Nas didáticas palavras do Professor Fábio Ulhoa Coelho, o conceito de empresa é:

Conceitua-se empresa como sendo atividade, cuja marca essencial é a obtenção de lucros com o oferecimento ao mercado de bens ou serviços, gerados estes mediante a organização dos fatores de produção (força de trabalho, matéria-prima, capital e tecnologia) (COELHO, Fábio. 2003)

Em contrapartida, o conceito de empregador, segundo o já citado doutrinador Luciano Martinez é:

o empregador aparece como sujeito concedente da oportunidade de trabalho. Ele pode materializar a forma de pessoa física, de pessoa jurídica (entes políticos, associações, sociedade, fundações, organizações religiosas, partidos políticos) ou até de ente despersonalizado, excepcionalmente autorizado a contratar (condomínios, massa falida, espólio, família etc). (MARTINEZ, 2021. p. 277)

Nota-se que enquanto o sujeito empresa é mais voltado para a atividade em si, exercida por uma pessoa jurídica, o empregador, por sua vez, pode ser materializado em pessoa física, em fundações, organizações religiosas, dentre outros tantos entes que eventualmente ofereçam oportunidades de emprego, demonstrando mais uma vez que empresa e empregador não podem ser tidos como sinônimos.

Não bastasse a evidente diferença existente entre empresa e empregador, é importante ressaltar que estamos diante de um diploma, como dito, específico – voltado a uma categoria que diferencia os conceitos de forma proposital em diversos momentos da legislação em si.

É importante destacar para essa diferenciação que os escritórios de advocacia não apenas não podem ser enquadrados no mesmo conceito genérico de empresa, mas possuem vedação expressa para tanto – com a proibição da mercantilização da advocacia – o que é essencial para a sobrevivência de uma atividade empresarial. Nesse sentido é a redação expressa do art. 16 do Estatuto da Advocacia:

Art. 16.  Não são admitidas a registro nem podem funcionar todas as espécies de sociedades de advogados que apresentem forma ou características de sociedade empresária, que adotem denominação de fantasia, que realizem atividades estranhas à advocacia, que incluam como sócio ou titular de sociedade unipessoal de advocacia pessoa não inscrita como advogado ou totalmente proibida de advogar.

Apesar da clareza solar, a título de exemplificação da referida vedação expressa de mercantilização dos escritórios, que contribuiu para com a diferenciação de escritórios de advocacia e empresas, bem como com o surgimento da dúvida exposta anteriormente, temos o seguinte julgado:

PROCESSO CIVIL. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. OAB. LEGITIMIDADE. PLANO DE SAÚDE JURÍDICO. EXERCÍCIO ILEGAL DE ATIVIDADE JURÍDICA. COMERCIALIZAÇÃO DE PLANO DE ASSISTÊNCIA JURÍDICA A EMPRESAS POR EMPRESA JURÍDICA SEM REGISTRO NA SECCIONAL DA OAB/RS. MERCANTILIZAÇÃO DA ADVOCACIA. VEDAÇÃO LEGAL. I. A OAB detém legitimidade para ajuizar ação civil pública buscando a tutela de interesse coletivo da classe dos advogados ou visando à fiscalização do exercício profissional e o cumprimento de suas normas internas. I. As sociedades de advogados não podem exercer atividades de natureza mercantil. II. O Estatuto da Advocacia prevê as atividades de consultoria, assessoria e direção jurídicas como privativas do advogado, assim considerado aquele regularmente inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil. Trata-se, portanto, de atividade de natureza personalíssima, não podendo ser exercida por sociedade empresária, mesmo que de forma indireta. III. Hipótese em que a empresa não está inscrita na OAB e capta clientes através de consultoria em gestão empresarial, evidenciando a intermediação, o que vem a caracterizar a imprópria mercantilização da advocacia. (TRF-4 – AC: 50284246220174047100 RS 5028424-62.2017.4.04.7100, Relator: ROGERIO FAVRETO, Data de Julgamento: 22/09/2020, TERCEIRA TURMA)

Fortalece-se a distinção também com o próprio registro das sociedades e empresas. Enquanto essas têm seus registros nas Juntas Comerciais, os escritórios de advocacia se submetem a legislação especial e efetuam seus registros junto à própria Ordem dos Advogados do Brasil de sua seccional competente.

Por último – mas não menos importante – é importante destacar a intenção real do legislador. Na lei 14.365/22 (ou em tanto trechos do próprio estatuto da OAB) percebe-se que o legislador traz expressamente a diferenciação de “empresa” e o termo “escritórios de advocacia” separados um do outro, em evidente e proposital distinção, senão vejamos a nova redação do §12 do art. 15 do Estatuto da OAB trazido pela Lei 14.365/22:

• 12. A sociedade de advogados e a sociedade unipessoal de advocacia podem ter como sede, filial ou local de trabalho espaço de uso individual ou compartilhado com outros escritórios de advocacia ou empresas, desde que respeitadas as hipóteses de sigilo previstas nesta Lei e no Código de Ética e Disciplina.

Fica mais do que evidente nesse texto que a Lei separa muito bem “escritórios de advocacia ou empresas”

Nesse sentido, se a própria lei aponta e demonstra as diferenças existentes entre os escritórios de advocacia e as empresas, não é possível inferir equívoco do termo utilizado pelo legislador. Fica evidente a vontade do legislador em traçar recorte de jornada semanal nessa condição colocada na redação da nova legislação, ou seja, restrita apenas aos advogados que trabalham para empresas.

De toda forma, ainda que vencida a diferenciação evidente entre escritórios de advocacia e empresas e chegando à conclusão que o legislador buscou, propositalmente, diferenciar a jornada de trabalho em cada uma das situações, resta ainda uma dúvida a ser enfrentada: como se daria a jornada de trabalho dos advogados empregados de quem não for empresa nem escritório de advocacia? Seria o caso da prestação de serviços jurídicas por meio de vínculo emprego realizada a Sindicatos, associações, cooperativas e afins – vez que esses entes também não podem ser enquadrados como empresas, mas que também podem ter advogados em seu quadro de empregados contratados.

Nesse particular, parece-nos razoável equiparar o termo “empresa” aos demais tipos de empregador que não os “escritórios de advocacia”, intencionalmente excluídos do dispositivo legal, fazendo com que as alterações oriundas da nova legislação também fossem aplicadas nos casos envolvendo esses outros tipos de empregadores. Isso porque, a especificidade da lei atinge apenas os escritórios e não outros tipos de pessoas jurídicas. De toda forma, se nesse caso pudesse ser apontada – como de fato parece-nos ser possível – questionamento a respeito da intenção do legislador, inafastável para o particular o princípio da interpretação da norma mais favorável ao empregado.

Diante de todas essas questões apresentadas, pode-se dizer, então, que passa a valer em nosso ordenamento jurídico uma nova e diferente jornada de trabalho dos advogados, sendo ela de 8 horas diárias e 44 horas semanais – independentemente de exclusividade – em escritórios de advocacia e limitada a 40 horas semanais quando em empresas e ou outros empregadores que não foram expressamente incluídos e mencionados pelo legislador, mas que devem ser contemplados pela interpretação do novo artigo 20º, do Estatuto da Advocacia.

* Este artigo saiu primeiro na coluna ”Rota Trabalhista” do portal Rota Jurídica, em 9 de Junho de 2022.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).