Aloísio Costa Junior, sócio do escritório Ambiel Advogados, diz que “a escala 6×1, a princípio, é autorizada pela lei, salvo na hipótese de haver previsão em normas coletivas em sentido contrário”. Por exemplo, em setores como mineração e petróleo, pode ser aplicada a escala 4×2, na qual as jornadas diárias podem ser estendidas além das 8 horas, desde que haja previsão em acordo ou convenção coletiva e sejam respeitados os limites de horas extras e intervalos para descanso. Essa configuração busca atender às demandas específicas dos setores.

Outra exceção é a área de telemarketing. Operadores de call centers no Brasil têm direito a uma jornada de trabalho reduzida, de acordo com a Norma Regulamentadora 17 (NR-17), Anexo II, item 5.3, do Ministério do Trabalho e Emprego. O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, seis horas diárias, incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração. Além disso, são previstas pausas de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivos.

Estagiários também não podem trabalhar na escala 6×1, lembra Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados. “Para evitar conflitos judiciais, é importante que as empresas que adotam a escala 6×1 estejam atentas às regras da CLT e às convenções coletivas de trabalho aplicáveis. É fundamental manter um registro preciso da jornada de trabalho dos funcionários e garantir que eles tenham os descansos semanais e compensatórios devidos”.

Um exemplo de infração na área foi a condenação, em 2019, da Atento Brasil S.A, a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos em 2019, após descumprir as normas de pausas e oferecer condições inadequadas de trabalho. A decisão judicial registrou que “a ausência de pausas regulares comprometeu a saúde dos empregados, causando fadiga excessiva e impactos psicológicos severos”. Além disso, constatou-se que as cadeiras utilizadas não possuíam ajustes ergonômicos apropriados, o que resultou em problemas posturais recorrentes entre os funcionários.

Já os profissionais de enfermagem historicamente têm reivindicado uma carga horária diferenciada. A categoria argumenta que a escala tradicional de 12×36, amplamente aplicada, muitas vezes não é suficiente para garantir o descanso adequado, principalmente em instituições que exigem jornadas extras ou impõem sobrecarga devido à falta de profissionais.

A publicação da Resolução 743/2024 pelo Conselho Federal de Enfermagem (Cofen) em 2024 foi uma resposta a isso. Embora a norma não traga mudanças diretas na carga horária dos técnicos de enfermagem, ela reforça a necessidade de um dimensionamento adequado das equipes para evitar a sobrecarga. Com isso, a expectativa é que, com a nova diretriz, as instituições de saúde sejam obrigadas a revisar suas escalas.

Pagamento em dobro

“Os principais pontos de discussão jurídica sobre o tema envolvem a frequência dos descansos aos domingos e a definição das escalas dos empregados, além da validade da compensação do sábado quando há a realização habitual de horas extras”, completa Leonardo Carvalho, sócio da área trabalhista do BVA – Barreto Veiga Advogados.

De forma geral, “os empregadores defendem que a jornada está em conformidade com a legislação e que, mesmo sem a concessão de folgas em todos os domingos, o descanso semanal remunerado é respeitado. Quando não há a concessão adequada do descanso aos domingos e feriados, os tribunais determinam o pagamento em dobro desses dias, conforme estabelece a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho”, diz Carvalho.

A Súmula, de 2003, determina o pagamento devido ao empregado que trabalha em domingos e feriados sem folga compensatória. Essa interpretação tem impacto nos casos envolvendo a escala 6×1, pois, embora essa jornada seja permitida pela legislação trabalhista, sua aplicação deve garantir que os trabalhadores tenham repouso adequado.

Um exemplo recente de sua aplicação foi a decisão do TST em 2 de outubro de 2024, quando julgou o Recurso de Revista 0020059-89.2019.5.04.0233, envolvendo um empregado em cargo de confiança que trabalhou aos domingos e feriados sem compensação. O tribunal reafirmou que a exclusão do controle de jornada para cargos de confiança não elimina o direito ao repouso semanal remunerado.

Outra situação específica é que o artigo 386 da CLT prevê que, havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, isto é, sistema de organização do trabalho em que o empregado tem direito a folgar ao menos um domingo a cada 15 dias, que favoreça o repouso dominical para as mulheres. O descumprimento dessa norma já resultou em condenações ao pagamento em dobro dos domingos trabalhados sem a devida folga compensatória.

Dias à frente

“Fica bem demonstrada a tendência, no plano internacional, de se admitir cada vez mais, e com maior amplitude, a derrogação do antigo módulo rígido de oito horas de trabalho por dia, especialmente quando a ampliação desse limite não acarreta aumento do tempo semanal, mensal ou anual de trabalho”, diz Fantinato, do Machado Meyer. Uma pesquisa realizada na Inglaterra com 61 empresas de diversos setores revelou que a redução da jornada de trabalho para uma semana de quatro dias não diminuiu a produtividade. Além disso, foram observados ganhos significativos em segurança do trabalho e na saúde dos trabalhadores, incluindo melhorias na saúde mental e redução de casos de estresse e burnout.

Também há experiências tupiniquins. No Brasil, uma empresa de Rio das Pedras (SP), a Solpack Agronet, de embalagens, adotou a redução da jornada de trabalho para seis horas diárias e registrou um aumento de 25% na produtividade. E apetite por mais: uma pesquisa do DataSenado revelou que 35% dos brasileiros acreditam que a redução da jornada de trabalho aumentaria a produtividade, enquanto 40% consideram que não haveria diferença significativa.

“O debate deveria ir além do maniqueísmo sobre a escala 6 x 1”, diz Fantinato. O advogado lembra que “a preocupação com limite diário, módulo semanal e escala teve sua importância histórica”, ao combater jornadas “extenuantes e desumanas jornadas praticadas ao longo do século XIX e durante o início do século XX”. Mas “a transformação da sociedade exige mudança no foco de atenção do legislador. A preocupação tem de deixar de ser a imposição de jornadas, módulos ou escalas rígidas, invariáveis e universais – como antes – e deve passar a ser o estabelecimento de regimes algo mais flexíveis de horário”, afirma.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

De acordo com o advogado Gilmar Rocha Júnior, especialista em Direito do Trabalho, a mudança exige que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas passe a considerar não só os riscos físicos, mas também os riscos mentais aos quais os trabalhadores estão expostos. “Antes tínhamos a preocupação somente com a saúde física do trabalhador e agora houve uma evolução com a preocupação também com a saúde mental, trazendo até mesmo uma evolução dentro das empresas”, destacou o especialista.

Entre os critérios de avaliação, o PGR deve identificar os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho e propor soluções para mitigar esses riscos. “Algumas classes são mais expostas, como teleatendimento e bancários. Eles são muito expostos ao risco mental por conta das metas excessivas”, explicou Gilmar. Para esses casos, a empresa deve adotar medidas como a contratação de psicólogos, redução de carga horária ou outras ações que possam amenizar o impacto negativo na saúde mental dos colaboradores.

Os trabalhadores mais vulneráveis a esses riscos são aqueles que atuam diretamente com o público, especialmente em atividades que demandam alta paciência e resiliência, como em setores de atendimento e serviços financeiros. Segundo Gilmar, fatores como pressões excessivas, metas inatingíveis e sobrecarga de trabalho são os principais causadores de transtornos mentais no ambiente corporativo.

A nova regulamentação entrará em vigor em maio deste ano, e as empresas têm até agosto para se adequar às novas exigências. Além de evitar penalizações, essa mudança também visa reduzir o alarmante índice de transtornos mentais entre trabalhadores adultos. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), cerca de 15% das pessoas em idade laboral sofrem com algum tipo de transtorno ou adoecimento psicossocial.

Essa atualização normativa, tem como objetivo criar uma rede de apoio e assistência psicossocial mais efetiva nas empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e equilibrado. Para os empregadores, o momento é de atenção e adaptação, garantindo que seus negócios estejam em conformidade com a legislação e, principalmente, promovendo o bem-estar de seus funcionários.

Confira a entrevista completa:

Gilmar Afonso Rocha Júnior

O que muda com a nova regulamentação

De acordo com Juliana, a novidade está no fato de que os órgãos de fiscalização, como o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho, agora possuem diretrizes mais claras para monitorar as ações das empresas quanto à prevenção de doenças psíquicas. A medida exige que as organizações identifiquem riscos, gerenciem situações de adoecimento e adotem normas internas para tratar os casos de forma inicial.

“As empresas terão que gerenciar os riscos, identificar os problemas e evitar que eles se perpetuem no ambiente de trabalho. Situações comuns, como excesso de metas, prazos apertados e cobranças excessivas, precisam ser avaliadas pelos gestores”, reforça a especialista.

Punições para o descumprimento

A especialista explica que o descumprimento da regulamentação poderá levar à autuação das empresas e até a processos judiciais. “Os auditores fiscais do trabalho e o próprio Ministério Público do Trabalho podem realizar investigações dentro das empresas e, caso a NR nº 1 não esteja sendo cumprida, haverá autuações e ações na justiça”, alerta.

Riscos e setores mais vulneráveis

Entre os principais riscos para a saúde mental do trabalhador, Juliana cita o excesso de metas, o assédio moral e sexual, a pressão por prazos curtos e o ambiente hostil, seja por parte de clientes ou empregadores. Alguns setores, como saúde, teleatendimento e bancos, são particularmente mais propensos ao adoecimento psíquico.

O impacto do cuidado com a saúde mental

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontou que mais de 1 trilhão de dólares foram gastos globalmente com afastamentos por doenças psíquicas. No Brasil, em 2023, os números também foram significativos, evidenciando o impacto da pandemia e das condições laborais no aumento desses casos.

“Quando o trabalhador está bem, ele produz mais e não gera afastamentos, o que evita custos tanto para as empresas quanto para o governo”, destaca Juliana.

A orientação para trabalhadores que se sintam assediados ou em processo de adoecimento psíquico é buscar o diálogo inicial com os gestores. Se não houver solução, o caminho é a denúncia junto aos órgãos trabalhistas ou a busca por indenização na justiça.

Em situações em que o adoecimento gere afastamento previdenciário e seja caracterizado como doença ocupacional, o trabalhador pode ter direito à estabilidade no emprego e à indenização por danos morais.

Com a regulamentação em vigor, espera-se uma maior conscientização nas empresas e a promoção de um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo para todos.

Confira a entrevista completa:

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Setores com alta incidência de adoecimento serão prioritários nos processos de fiscalização do MTE

A partir deste ano, empresas brasileiras deverão incluir a avaliação dos riscos psicossociais em seus processos de gestão de segurança e saúde no trabalho. Esses riscos estão relacionados à organização do trabalho e às interações interpessoais, como metas e jornadas excessivas, assédio moral e falta de autonomia.

A decisão foi incluída na atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora 1), que deverá ser implementada pelas empresas a partir de 25 de maio. Com a mudança, os riscos associados à saúde mental deverão ser identificados e gerenciados pelos empregadores.

A atualização foi promovida pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) em um cenário em que a preocupação com o tema se intensifica. Segundo o relatório mundial de saúde mental da OMS (Organização Mundial da Saúde), cerca de 15% dos adultos em idade laboral apresentam algum tipo de transtorno mental em algum ponto de suas carreiras.

No Brasil, o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) aponta que os episódios depressivos se enquadravam no ranking das dez doenças que mais geraram concessão de benefício por incapacidade em 2023, data do relatório mais recente.

Tatiana Gonçalves, especialista da Moema Medicina do Trabalho, diz que a saúde mental dos trabalhadores nunca foi tão crucial para o sucesso das empresas. Por isso, diz, é necessário que as organizações se conscientizem de que essa questão é estratégica para manter seus colaboradores motivados, produtivos e saudáveis.

Ela ressalta que, apesar de as discussões sobre o tema terem evoluído nos últimos anos, ainda é necessário estabelecer que a saúde mental não deve ser tratada como um problema isolado do colaborador, mas como uma questão coletiva dentro da empresa.

“A recente atualização da NR-1 é um passo importante, mas muitas empresas ainda não possuem uma cultura de prevenção eficaz”, afirma a especialista.

Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados, diz ser “assustador” o alto índice de processos trabalhistas relativos a doenças psíquicas no ambiente de trabalho.

“Até então, não tínhamos medidas específicas para tratar das questões psicólogas no ambiente de trabalho. Agora, eles [Ministério do Trabalho e Ministério Público] têm diretrizes para fiscalizar que as empresas tenham obrigação de tanto prevenir como gerenciar os riscos também psicossociais”, afirma a especialista.

NOVA NORMA E FISCALIZAÇÃO

A NR-1 foi criada em 1978 e estabelece disposições gerais sobre o ambiente de trabalho e a gestão dos riscos ocupacionais. A norma também fornece definições aplicáveis a outras NRs (Normas Regulamentadoras) do trabalho.

O sócio da área trabalhista no Marcelo Tostes Advogados, Lúcio Las Casas, afirma que todas as empresas, independentemente de sua classe ou tamanho, deverão cumprir as novas exigências desta norma.

Com a divulgação das mudanças, o MTE informou que fiscalizações serão feitas por meio de denúncias e que setores com alta incidência de adoecimento mental, como teleatendimento, bancos e estabelecimentos de saúde, terão prioridade.

“Todos que não se adequarem serão fiscalizados pelo MTE ou pelo Ministério Público do Trabalho, podendo sofrer sanções fiscais, multas administrativas e, dependendo da gravidade da infração, até mesmo a interdição do local de trabalho”, afirma Las Casas.

O QUE COSTUMA GERAR O ADOECIMENTO MENTAL NO TRABALHO?

A especialista Tatiana Gonçalves indica que tais problemas são gerados pela combinação de fatores psicossociais e organizacionais, como:

1. Pressão por resultados e metas intangíveis
   A cobrança excessiva para atingir metas irreais pode causar altos níveis de estresse e ansiedade nos colaboradores, com a sensação constante de se estar correndo contra o tempo ou de não atingir os objetivos estabelecidos.
2. Sobrecarga de trabalho
   O acúmulo de tarefas e responsabilidades, especialmente quando associado a prazos apertados, pode resultar em exaustão física e emocional, com o desenvolvimento de síndromo com o burnout, por exemplo.
3. Falta de suporte emocional
   A ausência de uma rede de apoio emocional dentro da organização faz com que os trabalhadores não se sintam compreendidos, fator que pode levar ao agravamento de sintomas de ansiedade e depressão.
4. Assédio moral e sexual 
   O assédio no ambiente de trabalho, seja ele verbal ou físico, é uma das principais causas de adoecimento mental. A exposição constante a comportamentos agressivos ou desrespeitosos gera insegurança, medo e desconforto.
5. Insegurança e falta de reconhecimento
   A incerteza quanto ao futuro da empresa e a falta de reconhecimento por parte da liderança podem criar um ambiente que contribui com o desgaste psicológico dos colaboradores.

DIREITOS TRABALHISTAS

Conforme previsto na Constituição Federal e na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), todos os trabalhadores têm proteção jurídica em relação à saúde mental, assim como para outras doenças, sejam elas ocupacionais ou não. Em caso de doença, o trabalhador tem direito ao
afastamento médico remunerado por até 15 dias.

“Caso o afastamento seja por período superior, o INSS concede auxílio-doença. Se a condição for caracterizada como doença ocupacional, equiparada a acidente de trabalho, o empregado tem direito à estabilidade provisória de 12 meses após o término do benefício previdenciário”, afirma Las Casas.

Em muitos casos, porém, trabalhadores são demitidos quando retornam do afastamento. Para Aloísio Costa Junior, sócio do Ambiel Advogados, isso acontece porque ainda há empresas que não reconhecem a relação entre doenças mentais e doenças como a depressão ainda enfrentam preconceito social.

“A grande dificuldade na prática do dia a dia é a empresa reconhecer que a doença teve como causa o trabalho. Mas aí acaba resolvendo na Justiça mesmo, acaba tendo uma perícia determinada pelo juiz. Se for comprovado que sim, o juiz determina a reintegração ou, se já tiver passado um ano, o pagamento de uma indenização correspondente”, afirma Costa Junior.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Segundo ele, o conceito jurídico de trabalho análogo à escravidão foi ampliado ao longo dos anos e, atualmente, não se restringe apenas ao trabalho forçado. Abrange também situações que violam a dignidade humana, como jornadas exaustivas, condições degradantes e as restrições de locomoção do trabalhador.

Confira:

Gilmar Afonso Rocha Júnior

Confira:

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Pela regra, empresas que não enviarem o relatório de transparência salarial poderão ser multadas.

Ao R7, especialistas em direito trabalhista entendem que, apesar de fundamental, a legislação é insuficiente para garantir remuneração igual entre homens e mulheres que exercem a mesma função.

Em nota, a pasta informou que a lei estabeleceu uma nova ementa que deixa de publicar semestralmente o relatório, devido a regra de a proteção de dados.

O ministério justificou ainda que “foram inúmeras as decisões judiciais contrárias à implementação de dispositivos específicos da Lei e houve fundado receio da possibilidade de fiscalização na vigência de decisões judiciais em ações civis públicas e com ADI distribuída no STF” (leia a íntegra da nota no fim da matéria).

No Brasil, as mulheres recebem, em média, 20,4% a menos do que os homens. Entre as mulheres negras a diferença é maior, de 39,2%, apontam dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

O trabalho intermitente é uma modalidade em que os trabalhadores são chamados pelos empregadores para prestar serviços às empresas em determinados períodos, não de forma contínua. O trabalho pode ser utilizado quando necessário, o trabalhador é chamado com antecedência e a remuneração é feita pelas horas efetivamente trabalhadas. Além disso, não há o recebimento de salário-base durante os períodos de inatividade.

A sócia do Lara Martins Advogados, mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, Juliana Mendonça, explica que nesse formato de trabalho não há horário nem dias definidos para trabalhar.

“Por exemplo, ele é contratado e é chamado para que ele vá tal dia para trabalhar. E aí ele pode aceitar ou não o convite para o trabalho. Ele aceitando, ele vai receber pelo dia trabalhado”, diz.

Apesar da flexibilidade aos prestadores de serviço, a modalidade de trabalho mantém os principais direitos trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS e outros benefícios, que são proporcionais ao tempo trabalhado.

“Então, o trabalhador não tem aquele salário fixo por mês, mas ele tem garantido o salário mínimo-hora, seja o salário mínimo previsto na lei federal ou na convenção coletiva que prevê aquela categoria”, destaca Juliana.

Além disso, o salário-hora não pode ser inferior ao salário-mínimo ou ao salário pago pelo estabelecimento aos colaboradores que exercem a mesma função, mas em contrato de trabalho comum.

A regra é válida para todas as atividades, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Vantagens e desvantagens

O ministro Nunes Marques entendeu que o contrato de trabalho intermitente não suprime direitos trabalhistas, nem fragiliza as relações de emprego – posicionamento que prevaleceu. Segundo o ministro, tal modalidade de contratação oferece proteção, em especial, às pessoas que trabalham na informalidade.

Marques também destacou que a regra contribui para reduzir o desemprego, pois as empresas podem contratar de acordo com a demanda, e os trabalhadores podem ter autonomia sobre as próprias jornadas, com condições de negociar serviços mais vantajosos.

A especialista em Direito e Processo do Trabalho, Juliana Mendonça, ressalta que a modalidade regulariza a situação dos trabalhadores que realizam os chamados “bicos”, que ocorrem quando são feitos serviços pontuais, mas sem contrato contínuo.

“Nesse caso, no contrato de trabalho intermitente, ele pega essas pessoas que trabalham para o famoso “bico” e as trazem para a regularidade. Elas vão continuar trabalhando apenas se forem convocadas para o trabalho, recebendo apenas pelo dia que trabalharem. Porém, serão registradas e garantidas pela CLT”, menciona.

Mas, segundo ela, há uma desvantagem para o trabalhador, de não saber quanto receberá ao final de cada mês para pagar as contas e se organizar financeiramente. “Porque ele só vai receber se ele for convidado para o trabalho”.

Já para as empresas, Juliana pontua que elas podem ter desvantagens em não dispor de um colaborador engajado.

“Ele não é tão engajado quanto aqueles trabalhadores que trabalham com frequência, com contrato de trabalho por tempo indeterminado, que estão na empresa no dia a dia. Então, o engajamento normalmente do trabalhador intermitente é diferente do de um trabalhador por prazo indeterminado”, avalia.

Entenda

A decisão foi tomada nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 5826, 5829 e 6154, apresentadas, respectivamente, pela Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de Combustíveis e Derivados do Petróleo, pela Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas (Fenatell) e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Talvez você já tenha reparado nos filmes norte-americanos ou mesmo tenha vivido a experiência de ir a um restaurante ou usar um táxi nos Estados Unidos. Naquele país, embora não seja lei, gorjeta é praticamente sinônimo de parte da renda do prestador de serviço e está institucionalizado no dia a dia local. Quem não paga é alvo de olho torto e até de xingamentos.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.