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Entrevista concedida pela advogada, especialista em Direito do Trabalho, e sócia do Lara Martins Advogados, Juliana Mendonça.

Leia Abaixo na íntegra:

Previsto no Código Civil, os procedimentos de mediação e conciliação são classificados como métodos de solução de conflitos. Segundo a resolução 174/2016 do Conselho Superior da Justiça do trabalho, a conciliação é o meio adequado de resolução de dispostas, em que uma terceira pessoa, media o conflito entre as partes. Essa pessoa, Magistrado ou servidor público por ele supervisionado, tem a função de aproximar as partes, dar-lhes orientação e poder de barganha para que possam construir um acordo quando o processo foi instaurado. Portanto, não está nas mãos do mediador as soluções e sim entre as partes, no caso empregado e empregador, de chegarem conjuntamente a um acordo.

Em Goiás os dados são otimistas. Os números para o primeiro semestre de 2024 (18.163) já se aproximam do total do ano de 2023 (29.580) 0 que demonstra que a conciliação tem conquistado espaço dentro desse processo. De acordo com os dados fornecidos pelo TRT 18ª Região, a 4a vara já conta com 973 processos solucionados sendo 488 conciliações seguida pela 6ª vara com 921 solucionados e 464 conciliações. No interior se destacam a cidade de Goiás com 1.071 processos solucionados e 861 conciliações e Uruaçu com 1.000 solucionados e 340 conciliações. O TRT 18ª Região vem se destacando com números positivos em conciliações.

Para o trabalhador que opta pela conciliação há diversas vantagens. Por exemplo, quando o acordo é formalizado o trabalhador já fica sabendo quando vai receber, se a empresa não paga, uma multa é estipulada sobre o valor e incide ainda um percentual. Portanto, quando um acordo é feito, em regra, a maioria é cumprido o que aumenta a chance do trabalhador receber o valor estimado. O que não acontece quando o processo vai a sentença, pois há a condenação e execução do processo que reduz a possibilidade de recebimento segundo Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados e mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, “A conciliação oferece vantagens significativas aos trabalhadores, incluindo rapidez, economia de tempo e dinheiro, controle sobre o resultado e muitas vezes ocorre a preservação do relacionamento entre as partes.”.

Mas quando a negociação não é possível? O juiz Platon explica que nesse casos o processo vai a instrução e segue para a sentença, podendo haver recursos das partes interessadas. A dra. Juliana ainda ressalta que é importante nesse momento manter a cordialidade, respeito e boa-fé tanto dentro do processo quanto fora dele.

A conciliação é sempre possível. Segundo a Dra. Juliana “o fato das partes não deixarem a questão emocional se sobressaírem sobre razão existente, revolvendo mágoas do passado ajuda muito a se chegar a uma solução justa e amigável.”

Uma dúvida recorrente do trabalhador é se de fato a proposta apresentada pode beneficia-lo. A dra. Juliana explica que “aceitar uma proposta de acordo vai muito além de números. Depende de expectativa, riscos, provas, necessidade de quem pleiteia, capacidade financeira do devedor, dentre outros.” O juiz Platon complementa dizendo que “ambas as partes precisam ceder”, portanto as propostas precisam ser analisadas antes de serem aceitas.

Entende-se portanto que as propostas das partes precisam focar no melhor entendimento para ambos, para assim de fato chegar a um consenso possível e eficiente.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

A sociedade está em constante mudança, impulsionada por uma evolução dinâmica. Essa transformação depende da interação entre a modernização das normas e os elementos culturais, crenças e valores da comunidade em análise.

Com a transição para um novo ano, surgem expectativas de mudanças e tendências no cenário jurídico-social, principalmente no que se refere a seara trabalhista. Diante desse cenário, é crucial compreender as perspectivas e adaptações necessárias para que organizações e indivíduos possam navegar com sucesso no ambiente de trabalho dinâmico de 2024.

Em um primeiro momento, é importante pontuar que há julgamentos trabalhistas pendentes para o ano de 2024 que terão um impacto significativo no entendimento de questões cruciais, como, por exemplo, a possibilidade de inclusão de empresas de um mesmo grupo econômico na fase de execução.

Esse tópico é motivo de controvérsia entre os especialistas em direito do trabalho, pois discutem a viabilidade desse procedimento. Algumas opiniões sustentam que incluir uma empresa na etapa final do processo judicial, configura uma violação ao devido processo legal.

No entanto, outras correntes defendem essa possibilidade, fundamentando-se na natureza alimentar dos créditos trabalhistas, argumentando que o Estado deve assegurar a equidade nesse contexto de debate. Como em qualquer assunto em discussão, há diversas perspectivas que influenciam a compreensão dessas questões, e o julgamento desse tema está agendado para início já em fevereiro, visando uniformizar o entendimento.

Paralelamente aos julgamentos que encontram-se pendentes, que vão alterar o cenário judicial trabalhista, temos as mutações dentro dos próprios ambientes laborais que vem em decorrência da rápida evolução tecnológica, implicando na automação das atividades, alterando a natureza de certas funções e criando a necessidade de desenvolvimento de habilidades mais técnicas, com o objetivo de implementar soluções para criar e entregar produtos inteligentes e direcionados.

Assim sendo, com a tendência pela automação, a demanda por habilidades específicas crescerá, condicionando os empregadores a implementar programas de capacitação ou buscar profissionais adaptados às novas exigências e avanços.

Além da automação, a pandemia de COVID-19 acelerou a adoção do trabalho remoto nas empresas. Para 2024, espera-se que as opções de trabalho flexíveis continuem a ser oferecidas, permitindo que os colaboradores desempenhem suas funções remotamente.

A pandemia também aumentou o interesse das empresas pela saúde mental de seus colaboradores, uma tendência que deve persistir e aprimorar-se neste novo ano. A atenção com os colaboradores, bem como o cultivo de lideranças humanizadas, é visto como essencial para criar ambientes que sejam mais inclusivos e promovam a segurança psicológica.

Consoante às tendências mencionadas, existe a possibilidade de uma nova legislação trabalhista entrar em vigor em 2024, como anunciado pelo Governo Federal, considerando alterações na jornada de trabalho. A proposta de flexibilização poderá permitir a redução da jornada ao limite mínimo de trinta horas semanais, não se aplicando ao regime parcial de trabalho.

Vale destacar que a redução da jornada semanal não é uma novidade, sendo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) engajada em estudos sobre essa redução desde 1985, buscando equilibrar a vida profissional e pessoal dos trabalhadores.

Nesse sentido, a perspectiva trabalhista para o ano de 2024 consiste na modernização do ambiente e da atividade laboral, adaptando-se aos novos arranjos e tecnologias, buscando cada vez mais mão de obra especializada e dinâmica, havendo ainda, o interesse na manutenção do bem-estar dos colaboradores para que se possa alcançar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

No fim, para 2024 a tendência é a qualificação e investimento, tanto pelo empregador quanto pelo empregado.

Lara Martins Advogados

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