Entrevista concedida pelo advogado, sócio nominal e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara Martins.

_Leia abaixo na íntegra:

Aproximadamente 13,3 milhões de trabalhadores brasileiros não têm carteira assinada, de acordo com o levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de setembro, o mais recente.

Apesar das funções laborais muitas vezes não diferirem de acordo com o modelo de contrato adotado, o trabalhador sem carteira assinada fica sem direitos garantidos pela CLT como férias, 13º salário, hora extra e reajuste salarial, por exemplo.

É por isso que é comum que, após deixar o ofício em questão, o trabalhador busque reconhecer o vínculo empregatício na Justiça e tente ter acesso aos seus direitos do período em que trabalhou sem carteira assinada.

Neste caso, na maioria das vezes, a ação vem acompanhada de um pedido de indenização por danos morais pela falta de contrato adequado.

Afinal, não assinar a carteira gera indenização por dano moral?

Depende. Decisões de juízes trabalhistas que analisam pedidos da indenização não são uniformes, de acordo com o advogado trabalhista Rafael Lara Martins. Ou seja, o pedido pode ser negado ou aceito, dependendo do entendimento do magistrado.

Isso porque não há uma lei que diga que o trabalhador deve ser indenizado. Além disso, indenizações são pagas quando há dano — e é possível que, nessa relação de trabalhar sem carteira assinada, seja determinado que o trabalhador aponte exatamente quais danos sofreu por falta de vínculo regulamentado.

Esses danos podem ser sentidos, por exemplo, quando um profissional não consegue descanso por não ter acesso às férias remuneradas, como rege a Consolidação das Leis do Trabalho. Ou, então, quando não consegue financiar a compra da casa própria por não conseguir comprovar renda fixa.

Todavia, Lara aponta que, na maioria dos casos, esses pedidos são apreciados com indenizações por dano in re ipsa, um mecanismo de Direito em que o prejuízo é presumido e não precisa ser comprovado. “Os valores, de toda forma, são sempre baixos, coisa de R$ 2 mil a R$ 5 mil, no máximo”, aponta o advogado.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Entrevista concedida pelo advogado, e sócio nominal do Lara Martins Advogados, e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

_Leia abaixo na íntegra:

A Uber foi condenada a pagar R$ 1 bilhão por danos morais coletivos e obrigada a registrar todos os motoristas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) pela Justiça, em uma decisão celebrada por associações e sindicatos da categoria. A expectativa de especialistas em direito trabalhista, porém, é que a decisão seja revista em instâncias superiores.

A decisão foi dada em uma ação civil pública ajuizada por meio da Procuradoria Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo). O Ministério Público do Trabalho (MPT) alega ter recebido denúncia da Associação dos Motoristas Autônomos de Aplicativos (AMAA) sobre as condições de trabalho dos motoristas. Para o órgão, a empresa tem vínculo empregatício com os motoristas, o que precisa ser reconhecido.

Em nota ao Valor, a Uber diz que vai recorrer da decisão.

Essa é a primeira sentença favorável ao MPT na leva de ações que ajuizou contra aplicativos de transporte pelo reconhecimento de vínculo de emprego de motoristas e entregadores. Até então, havia apenas decisões negando o vínculo. Os casos envolvem também as empresas Lalamove, 99, IFood e Loggi.

Quanto à Uber, o juiz Maurício Pereira Simões, da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo, afirma, na sentença, que o aplicativo “agiu dolosamente no modo de se relacionar com seus motoristas”, com sonegação de direitos mínimos.

A discussão acerca da obrigatoriedade do vínculo empregatício está longe de acabar, de acordo com advogados ouvidos pelo Valor. A expectativa, porém, tende para o lado da Uber — que o vínculo não será reconhecido —, mas o reaquecimento do assunto pode pressionar o processo por uma regulamentação do setor.

Para o advogado Ronan Leal Caldeira, responsável pela área trabalhista do GVM Advogados, essa sentença provavelmente será reformada na segunda instância ou em instâncias superiores. “É um verdadeiro absurdo e inexiste o requisito da subordinação. Se for mantida, não me admirarei que a Uber feche as portas aqui no Brasil”, diz.

O advogado Rafael Lara Martins, mestre em direito das relações sociais e trabalhistas, lembra que essa decisão ainda deve passar pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Tribunal Superior do Trabalho (TST) e, até mesmo, tem potencial para entrar em pauta no Supremo Tribunal Federal (STF). “Essa não é uma discussão que se encerrará em curto prazo”, aponta.

A opinião dele também pende para a reforma da sentença. “Tenho uma avaliação que essa decisão dificilmente se sustentará. Não é razoável determinar de maneira generalista que todo motorista tem vínculo”, diz Martins, se referindo aos diferentes modos de uso dos motoristas dentro do aplicativo, levando em consideração a frequência, principalmente.

Além disso, a especialista Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, relembra que a jurisprudência existente nessa discussão também não reconhece vínculo. “Há diversos e recentes julgamentos proferidos pelo Supremo Tribunal Federal que reconhecem a validade de modalidades de trabalho alternativas ao vínculo celetista, tendo em vista já ter sido firmado tese na Suprema Corte que admite a validade da terceirização de qualquer atividade econômica”, diz. Ela também defende que o valor exorbitante atribuído ao dano moral coletivo causa grande insegurança jurídica a atividade empresarial como um todo.

Regulamentação via Lei

O advogado Rafael Lara Martins aponta que o fomento ao assunto pode pressionar por uma regulamentação legislativa. “Já está na pauta do governo uma legislação para regulamentar o trabalho por plataformas digitais. Uma sentença dessa serve para acelerar esse debate e aquecer o tema. Esse seria o ideal: encontrar uma solução legislativa.”

Um grupo de trabalho com representantes do governo federal, das plataformas e dos trabalhadores foi formato neste ano com o objetivo de elaborar uma proposta de lei para regulamentar as relações trabalhistas entre motoristas, entregadores e aplicativos.

Nesta semana, o Grupo de Trabalho dos Aplicativos chegou a um consenso sobre as sugestões de regras e prometeu entregar o texto com a proposta final ao presidente Luiz Inácio Lula da Silva nesta semana. Após a apreciação do presidente, o texto pode ser encaminhado ao Legislativo como Projeto de Lei.

Outro lado

Por meio de nota, a Uber informou que vai recorrer da decisão proferida pela 4ª Vara do Trabalho de São Paulo e não vai adotar nenhuma das medidas elencadas na sentença antes que todos os recursos cabíveis sejam esgotados.

“Há evidente insegurança jurídica, visto que, apenas no caso envolvendo a Uber, a decisão tenha sido oposta ao que ocorreu em todos os julgamentos proferidos nas ações de mesmo teor propostas pelo Ministério Público do Trabalho contra plataformas, como nos casos envolvendo Ifood, 99, Loggi e Lalamove, por exemplo”, diz a nota. Para a Uber, “a decisão representa um entendimento isolado e contrário à jurisprudência”.

A empresa informa ainda que “em todo o país, já são mais de 6.100 decisões de Tribunais Regionais e Varas do Trabalho afastando o reconhecimento da relação de emprego com a plataforma”.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

No dia 13 de julho de 2022 a Lei n. 13.467/2017, que reformou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), completou seu quinto ano de vigência e, com a alteração de mais de 200 dispositivos da CLT, a pergunta que fica é: será que de fato a alteração legislativa atingiu a meta do governo, a época, de aumento de empregos e desburocratizar as relações trabalhistas com o chamado negociado x legislado?

Essa é uma resposta que é fácil responder. Basta ver os números do aumento expressivo do desemprego, as baixas remunerações e com o Brasil há quatro anos seguidos entre os 10 piores países do mundo para se trabalhar, segundo a Confederação Sindical Internacional (CSI).

Claramente o interesse da reforma trabalhista foi enfraquecer as entidades sindicais profissionais, baratear o custo da mão de obra, seja pela terceirização, seja pela jornada ampliada ou mesmo pela falta de reajuste nos acordos coletivos de trabalhos. Entretanto, há quem defenda a CLT reformista.

No geral, para os empregados a reforma trabalhista não foi boa. As remunerações nunca estiveram tão baixas, os trabalhadores nesses 5 anos perderam o poder de consumo, e muito se deve pelo enfraquecimento do poder de negociação sindical.

Além disso, ainda é comum a propositura de ações perante a justiça do trabalho para a busca do recebimento de direitos básicos como o pagamento das verbas rescisórias e hora extra, diferenças salariais e reconhecimento do vínculo de emprego.

A legislação feita de forma abrupta e sem discussão com a sociedade trouxe inúmeras inconstitucionalidades, algumas já julgadas como é o caso de gestantes e lactantes não poderem trabalhar em ambientes insalubres, e de que litiga na justiça e que obtém os benefícios da justiça gratuita não pode pagar honorários sucumbenciais e periciais. Entretanto, diversas outras normas ainda geram dúvidas quanto a sua aplicação.

Ainda, está passível de julgamento no Supremo Tribunal Federal (STF), mesmo após 5 anos da edição da legislação, a permissão do trabalho intermitente, autorização da jornada 12 por 36 horas para qualquer atividade, a limitação do dano moral e a própria prevalência do acordo entre empregados e empregadores sobre a legislação.

Assim, o que se conclui é que, apesar de muito se falar em desburocratizar, o que aconteceu de fato foi a degradação de direitos trabalhistas. Diferentemente dos indicadores da época da aprovação da reforma trabalhista, não houve aumento no número de postos de trabalhos, fez-se aumentar a insegurança na legislação trabalhista, acarretou um aumento de contratação de trabalhadores informais além da diminuição dos valores dos salários.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho movimentou o cenário jurídico nacional. O motivo foi o voto da vice-presidente do TST, Dora Maria da Costa. A ministra suspendeu o trâmite dos recursos extraordinários interpostos em que se discutia a inclusão de empresas que não tenham participado das ações desde o início, com fundamento na existência de grupo econômico. A decisão ocorreu após a ministra acolher recurso extraordinário (RE) da Rodovias das Colinas S.A., que será encaminhado ao Supremo Tribunal Federal (STF), para que seja examinado sob a ótica da repercussão geral, ou seja, para a fixação de tese a ser aplicada em casos semelhantes.

O tema é polêmico, pois envolve a possibilidade de inclusão de uma empresa teoricamente integrante de um grupo econômico somente na fase de execução do processo trabalhista, para que a efetiva liquidação da dívida não adimplida pela empregadora originária.

Os debates circulam em torno da necessidade de a empresa – possivelmente inserida no polo passivo de uma execução trabalhista somente na fase final do processo, sob a alegação de pertencimento ao “grupo econômico” – ter direito de participar da fase instrutória da demanda e assim exercer o seu amplo direito de defesa.

A celeuma tem origem na redação do Art. 2º §2º da CLT, que define regras objetivas para a caracterização e reconhecimento do grupo econômico, e que nem sempre são compatibilizadas com a efetiva realidade empresarial ou relações mantidas entre os estabelecimentos empresariais.

O certo é que o TST, por meio de sua vice-presidência, já sinalizou que todos os processos de sua competência, e que tenham alegações correlatas, terão a marcha processual suspensa até que o Supremo Tribunal Federal decida de forma definitiva sobre a matéria.

Entretanto, isso deixou em aberto a possibilidade dos demais ministros do TST julgarem o sobrestamento dos processos envolvendo o tema de acordo com sua própria convicção e os efetivos elementos de prova produzidos individualmente em cada demanda.

Ao final, o justo seria que, no mínimo, seja respeitado o Instituto da Despersonalização da Personalidade Jurídica (IDPJ) para que as empresas e empresários possam, efetivamente, exercer seu direito de defesa.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

A demissão por justa causa é uma forma de extinguir o contrato de trabalho por meio de uma penalidade aplicada pelo empregador quando o empregado comete algum ato faltoso. Porém, não são raras as ocasiões em que o empregador comete equívocos na aplicação dessa penalidade.

Para que o ato faltoso do empregado seja passível de uma penalidade tão grave como a justa causa, é necessário a configuração de alguns requisitos como: gravidade da falta, proporcionalidade da pena, falta de dupla penalidade, imediatidade, inalteração da punição dentre outros.

Cito aqui três situações mais comuns de aplicação de justa causa que podem se tornar passíveis de reversão:

1. O empregado que comete uma falta simples, como faltar ao trabalho uma única vez sem justificativa, não deve ser penalizado com uma sanção disciplinar tão grave, e sim, por uma penalidade menor como a advertência ou suspensão. Nesse caso a conduta do empregado não é considerada tão grave a ponto da relação trabalhista se tornar insustentável, ou seja, a penalidade tem que ser adequada e proporcional ao fato praticado.
2. O funcionário que se ausenta injustificadamente repetidas vezes durante o contrato de trabalho, e na última vez se ausentou por cinco dias seguidos, ao retornar, o empregado recebe uma penalidade de suspensão e logo em seguida a de justa causa. Nesse caso haverá a reversão, pois o empregado foi punido duas vezes e não se pode aplicar dupla penalidade, mesmo que distintas, para o mesmo ato faltoso.
3. O empregado se ausentou do trabalho por 30 dias ininterruptos, no 31º dia o empregado se apresenta em seu posto e trabalha normalmente sem ninguém lhe aplicar nenhuma das medidas corretivas, três dias depois o departamento de Recursos Humanos lhe apresenta a penalidade de justa causa. Nessa situação é flagrante a falta do requisito da imediatidade da penalidade, ou seja, a empresa não tomou providências assim que a falta ocorreu.

Todas essas situações impedem que a justa causa seja aplicada, pois não cumprem com os requisitos legais. Assim, caso o empregador aplique erroneamente a penalidade máxima trazida pela legislação, pode o empregado se socorrer do judiciário trabalhista e pleitear a sua reversão com o consequente pagamento de aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, liberação do FGTS com a multa fundiária (40% do FGTS) e o seguro desemprego.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.