Aloísio Costa Junior, sócio do escritório Ambiel Advogados, diz que “a escala 6×1, a princípio, é autorizada pela lei, salvo na hipótese de haver previsão em normas coletivas em sentido contrário”. Por exemplo, em setores como mineração e petróleo, pode ser aplicada a escala 4×2, na qual as jornadas diárias podem ser estendidas além das 8 horas, desde que haja previsão em acordo ou convenção coletiva e sejam respeitados os limites de horas extras e intervalos para descanso. Essa configuração busca atender às demandas específicas dos setores.

Outra exceção é a área de telemarketing. Operadores de call centers no Brasil têm direito a uma jornada de trabalho reduzida, de acordo com a Norma Regulamentadora 17 (NR-17), Anexo II, item 5.3, do Ministério do Trabalho e Emprego. O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, seis horas diárias, incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração. Além disso, são previstas pausas de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivos.

Estagiários também não podem trabalhar na escala 6×1, lembra Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados. “Para evitar conflitos judiciais, é importante que as empresas que adotam a escala 6×1 estejam atentas às regras da CLT e às convenções coletivas de trabalho aplicáveis. É fundamental manter um registro preciso da jornada de trabalho dos funcionários e garantir que eles tenham os descansos semanais e compensatórios devidos”.

Um exemplo de infração na área foi a condenação, em 2019, da Atento Brasil S.A, a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos em 2019, após descumprir as normas de pausas e oferecer condições inadequadas de trabalho. A decisão judicial registrou que “a ausência de pausas regulares comprometeu a saúde dos empregados, causando fadiga excessiva e impactos psicológicos severos”. Além disso, constatou-se que as cadeiras utilizadas não possuíam ajustes ergonômicos apropriados, o que resultou em problemas posturais recorrentes entre os funcionários.

Já os profissionais de enfermagem historicamente têm reivindicado uma carga horária diferenciada. A categoria argumenta que a escala tradicional de 12×36, amplamente aplicada, muitas vezes não é suficiente para garantir o descanso adequado, principalmente em instituições que exigem jornadas extras ou impõem sobrecarga devido à falta de profissionais.

A publicação da Resolução 743/2024 pelo Conselho Federal de Enfermagem (Cofen) em 2024 foi uma resposta a isso. Embora a norma não traga mudanças diretas na carga horária dos técnicos de enfermagem, ela reforça a necessidade de um dimensionamento adequado das equipes para evitar a sobrecarga. Com isso, a expectativa é que, com a nova diretriz, as instituições de saúde sejam obrigadas a revisar suas escalas.

Pagamento em dobro

“Os principais pontos de discussão jurídica sobre o tema envolvem a frequência dos descansos aos domingos e a definição das escalas dos empregados, além da validade da compensação do sábado quando há a realização habitual de horas extras”, completa Leonardo Carvalho, sócio da área trabalhista do BVA – Barreto Veiga Advogados.

De forma geral, “os empregadores defendem que a jornada está em conformidade com a legislação e que, mesmo sem a concessão de folgas em todos os domingos, o descanso semanal remunerado é respeitado. Quando não há a concessão adequada do descanso aos domingos e feriados, os tribunais determinam o pagamento em dobro desses dias, conforme estabelece a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho”, diz Carvalho.

A Súmula, de 2003, determina o pagamento devido ao empregado que trabalha em domingos e feriados sem folga compensatória. Essa interpretação tem impacto nos casos envolvendo a escala 6×1, pois, embora essa jornada seja permitida pela legislação trabalhista, sua aplicação deve garantir que os trabalhadores tenham repouso adequado.

Um exemplo recente de sua aplicação foi a decisão do TST em 2 de outubro de 2024, quando julgou o Recurso de Revista 0020059-89.2019.5.04.0233, envolvendo um empregado em cargo de confiança que trabalhou aos domingos e feriados sem compensação. O tribunal reafirmou que a exclusão do controle de jornada para cargos de confiança não elimina o direito ao repouso semanal remunerado.

Outra situação específica é que o artigo 386 da CLT prevê que, havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, isto é, sistema de organização do trabalho em que o empregado tem direito a folgar ao menos um domingo a cada 15 dias, que favoreça o repouso dominical para as mulheres. O descumprimento dessa norma já resultou em condenações ao pagamento em dobro dos domingos trabalhados sem a devida folga compensatória.

Dias à frente

“Fica bem demonstrada a tendência, no plano internacional, de se admitir cada vez mais, e com maior amplitude, a derrogação do antigo módulo rígido de oito horas de trabalho por dia, especialmente quando a ampliação desse limite não acarreta aumento do tempo semanal, mensal ou anual de trabalho”, diz Fantinato, do Machado Meyer. Uma pesquisa realizada na Inglaterra com 61 empresas de diversos setores revelou que a redução da jornada de trabalho para uma semana de quatro dias não diminuiu a produtividade. Além disso, foram observados ganhos significativos em segurança do trabalho e na saúde dos trabalhadores, incluindo melhorias na saúde mental e redução de casos de estresse e burnout.

Também há experiências tupiniquins. No Brasil, uma empresa de Rio das Pedras (SP), a Solpack Agronet, de embalagens, adotou a redução da jornada de trabalho para seis horas diárias e registrou um aumento de 25% na produtividade. E apetite por mais: uma pesquisa do DataSenado revelou que 35% dos brasileiros acreditam que a redução da jornada de trabalho aumentaria a produtividade, enquanto 40% consideram que não haveria diferença significativa.

“O debate deveria ir além do maniqueísmo sobre a escala 6 x 1”, diz Fantinato. O advogado lembra que “a preocupação com limite diário, módulo semanal e escala teve sua importância histórica”, ao combater jornadas “extenuantes e desumanas jornadas praticadas ao longo do século XIX e durante o início do século XX”. Mas “a transformação da sociedade exige mudança no foco de atenção do legislador. A preocupação tem de deixar de ser a imposição de jornadas, módulos ou escalas rígidas, invariáveis e universais – como antes – e deve passar a ser o estabelecimento de regimes algo mais flexíveis de horário”, afirma.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

De acordo com o advogado Gilmar Rocha Júnior, especialista em Direito do Trabalho, a mudança exige que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas passe a considerar não só os riscos físicos, mas também os riscos mentais aos quais os trabalhadores estão expostos. “Antes tínhamos a preocupação somente com a saúde física do trabalhador e agora houve uma evolução com a preocupação também com a saúde mental, trazendo até mesmo uma evolução dentro das empresas”, destacou o especialista.

Entre os critérios de avaliação, o PGR deve identificar os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho e propor soluções para mitigar esses riscos. “Algumas classes são mais expostas, como teleatendimento e bancários. Eles são muito expostos ao risco mental por conta das metas excessivas”, explicou Gilmar. Para esses casos, a empresa deve adotar medidas como a contratação de psicólogos, redução de carga horária ou outras ações que possam amenizar o impacto negativo na saúde mental dos colaboradores.

Os trabalhadores mais vulneráveis a esses riscos são aqueles que atuam diretamente com o público, especialmente em atividades que demandam alta paciência e resiliência, como em setores de atendimento e serviços financeiros. Segundo Gilmar, fatores como pressões excessivas, metas inatingíveis e sobrecarga de trabalho são os principais causadores de transtornos mentais no ambiente corporativo.

A nova regulamentação entrará em vigor em maio deste ano, e as empresas têm até agosto para se adequar às novas exigências. Além de evitar penalizações, essa mudança também visa reduzir o alarmante índice de transtornos mentais entre trabalhadores adultos. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), cerca de 15% das pessoas em idade laboral sofrem com algum tipo de transtorno ou adoecimento psicossocial.

Essa atualização normativa, tem como objetivo criar uma rede de apoio e assistência psicossocial mais efetiva nas empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e equilibrado. Para os empregadores, o momento é de atenção e adaptação, garantindo que seus negócios estejam em conformidade com a legislação e, principalmente, promovendo o bem-estar de seus funcionários.

Confira a entrevista completa:

Gilmar Afonso Rocha Júnior

O que muda com a nova regulamentação

De acordo com Juliana, a novidade está no fato de que os órgãos de fiscalização, como o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho, agora possuem diretrizes mais claras para monitorar as ações das empresas quanto à prevenção de doenças psíquicas. A medida exige que as organizações identifiquem riscos, gerenciem situações de adoecimento e adotem normas internas para tratar os casos de forma inicial.

“As empresas terão que gerenciar os riscos, identificar os problemas e evitar que eles se perpetuem no ambiente de trabalho. Situações comuns, como excesso de metas, prazos apertados e cobranças excessivas, precisam ser avaliadas pelos gestores”, reforça a especialista.

Punições para o descumprimento

A especialista explica que o descumprimento da regulamentação poderá levar à autuação das empresas e até a processos judiciais. “Os auditores fiscais do trabalho e o próprio Ministério Público do Trabalho podem realizar investigações dentro das empresas e, caso a NR nº 1 não esteja sendo cumprida, haverá autuações e ações na justiça”, alerta.

Riscos e setores mais vulneráveis

Entre os principais riscos para a saúde mental do trabalhador, Juliana cita o excesso de metas, o assédio moral e sexual, a pressão por prazos curtos e o ambiente hostil, seja por parte de clientes ou empregadores. Alguns setores, como saúde, teleatendimento e bancos, são particularmente mais propensos ao adoecimento psíquico.

O impacto do cuidado com a saúde mental

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontou que mais de 1 trilhão de dólares foram gastos globalmente com afastamentos por doenças psíquicas. No Brasil, em 2023, os números também foram significativos, evidenciando o impacto da pandemia e das condições laborais no aumento desses casos.

“Quando o trabalhador está bem, ele produz mais e não gera afastamentos, o que evita custos tanto para as empresas quanto para o governo”, destaca Juliana.

A orientação para trabalhadores que se sintam assediados ou em processo de adoecimento psíquico é buscar o diálogo inicial com os gestores. Se não houver solução, o caminho é a denúncia junto aos órgãos trabalhistas ou a busca por indenização na justiça.

Em situações em que o adoecimento gere afastamento previdenciário e seja caracterizado como doença ocupacional, o trabalhador pode ter direito à estabilidade no emprego e à indenização por danos morais.

Com a regulamentação em vigor, espera-se uma maior conscientização nas empresas e a promoção de um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo para todos.

Confira a entrevista completa:

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Talvez você já tenha reparado nos filmes norte-americanos ou mesmo tenha vivido a experiência de ir a um restaurante ou usar um táxi nos Estados Unidos. Naquele país, embora não seja lei, gorjeta é praticamente sinônimo de parte da renda do prestador de serviço e está institucionalizado no dia a dia local. Quem não paga é alvo de olho torto e até de xingamentos.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Esse foi o entendimento da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) para condenar uma universidade a recolher depósitos em atraso do FGTS de uma professora.

A faculdade apresentou recurso em que alegou que possui acordo de parcelamento de FGTS em atraso com a Caixa Econômica Federal, de modo que paga uma parcela única do acordo e que cabe ao banco público a individualização destes recursos.

A relatora, desembargadora Rosa Nair da Silva Nogueira Reis, explicou que o fato de a entidade ter acordo com a Caixa para parcelar os débitos relativos ao FGTS dos seus funcionários não se sobrepõe ao direito da reclamante.

“No caso, os valores devidos a título de FGTS decorrem de condenação judicial e devem ser atualizados pelos mesmos índices aplicáveis aos créditos trabalhistas, independente de serem liberados diretamente ao empregado ou recolhidos em conta vinculada”, resumiu.

Perda de uma chance

A relatora também votou para confirmar a condenação da universidade ao pagamento de indenização à professora pelo fato de sua dispensa, sem justa causa, ter sido feita no início do ano letivo.

A instituição alegou que a decisão recorrida não considerou o fato de que o ano letivo da entidade se divide em dois semestres, desse modo, a dispensa do início de março não prejudicaria a autora.

Ao afastar a alegação da entidade de ensino, a relatora citou entendimento do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento de caso similar.

Na ocasião, a Corte superior entendeu que “consideradas as peculiaridades da profissão, entende-se que a dispensa do professor no início do semestre letivo, sem justa causa, consiste em abuso do poder diretivo e configura ato ilícito do empregador, porquanto efetivada em momento em que já estabelecido o corpo docente das instituições de ensino”.

Segundo os autos, a professora foi dispensada logo após o início das aulas, quando já havia disponibilizado seu tempo e recusado outras oportunidades de trabalho. Isso impossibilitou que ela conseguisse se reposicionar em outra instituição durante o semestre.

A faculdade também foi condenada por litigância de má-fé por tentar protelar o andamento do processo, solicitando uma audiência adicional para produção de provas, mas, ao comparecer à audiência, não apresentaram nenhuma evidência.

A advogada, especialista em Direito do Trabalho, Juliana Mendonça,sócia do Lara Martins Advogados, atuou no caso em defesa da professora.

“Ao demitir a professora após o início das aulas, a faculdade impediu sua recolocação profissional no mercado acadêmico, que é mais restrito no início de cada semestre, pois a contratação de professores ocorre antes de o semestre começar, e a demissão tardia fez com que a docente perdesse a oportunidade de buscar outra vaga, prejudicando-a economicamente”, afirmou.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

A ausência de repasse das contribuições ao INSS pode gerar prejuízos significativos aos trabalhadores, já que é um direito fundamental para o acesso a benefícios como aposentadoria, auxílio-doença e licença-maternidade. As funcionárias afetadas relataram que só perceberam o problema ao tentar utilizar o sistema do INSS para solicitar afastamentos médicos e, então, descobriram que os pagamentos não estavam regularizados.

Essa denúncia acende um alerta sobre a necessidade de fiscalização mais rigorosa em relação às contribuições previdenciárias dos servidores públicos. A falta de repasse, além de prejudicar os trabalhadores, também compromete o sistema previdenciário como um todo. As funcionárias agora buscam esclarecimentos e a regularização dos valores por parte do IAMSPE.

O caso chama a atenção para a importância de acompanhar o recolhimento correto das contribuições previdenciárias, tanto por parte do empregador quanto pelo próprio trabalhador, garantindo assim o pleno direito aos benefícios sociais.

Assista na íntegra:

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Por Juliana Mendonça

No cenário do acidente de trabalho envolvendo aeronautas, é crucial destacar que tais profissionais estão expostos a riscos significativamente superior aos enfrentados pela maioria dos trabalhadores. Esta realidade fundamenta a aplicação da responsabilidade civil objetiva, conforme previsto no art. 927, parágrafo único, do Código Civil Brasileiro. Assim, uma vez comprovado o dano e estabelecido o nexo de causalidade, e desde que não se trate de culpa exclusiva da vítima, a parte reclamada é civilmente responsável pelo acidente, devendo indenizar pelos danos morais e materiais sofridos.

A jurisprudência brasileira presume a culpa do empregador em acidentes aéreos, uma vez que a atividade aeronáutica, por sua natureza, envolve riscos intrínsecos. Essa presunção encontra respaldo no Código Brasileiro de Aeronáutica (lei 7.565/86), cuja disciplina é inspirada na Convenção de Varsóvia/29, ratificada pelo Brasil através do Decreto nº 20.704/31. Esse marco legal consagra a responsabilidade objetiva nas relações de aviação, atenuando a exigência de prova de culpa em determinadas atividades intrinsecamente arriscadas, sem, contudo, anular a teoria subjetiva.

É importante ressaltar que, aos trabalhadores que atuam no transporte aéreo a bordo de aeronaves, aplicam-se, integralmente, os arts. 256, § 2º, “a”, e 257, da lei 7.565, de 19/12/86. A aquisição de aeronaves e a contratação de pilotos por parte dos empregadores evidenciam a vantagem comercial obtida, o que, por sua vez, impõe a responsabilidade pelos riscos inerentes à atividade. Qualquer entendimento contrário implicaria a transferência indevida dos riscos do empreendimento ao trabalhador, em desacordo com o art. 2º da CLT.

Assim, a responsabilidade objetiva se estabelece quando o evento lesivo decorre de uma atividade de risco. Se o relatório do CENIPA – centro de investigações e prevenções de acidentes aeronáuticos – não declarar que a vítima tenha contribuído decisivamente para o acidente, mesmo que a companhia aérea não tenha agido de forma direta ou indireta para o acidente, será da empresa a responsabilidade de indenizara os familiares por danos morais e até materiais, se for o caso.

Importante destacar que a indenização que a família busca em casos de acidente de trabalho não apenas serve para compensar a dor, o constrangimento ou o sofrimento, mas também punir o infrator, quando for o caso de a empresa por dolo ou culpa ter atitude que venha a causar o acidente, dissuadindo condutas semelhantes no futuro.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

A 6ª Turma considerou a retenção da parcela em percentual superior ao previsto em lei e sem destinação exclusiva para pagamento de encargos sociais, trabalhistas ou previdenciários como uma medida abusiva. Segundo o colegiado, a ação caracteriza apropriação indevida de remuneração.

O especialista em Direito do trabalho e processo do trabalho, do escritório Lara Martins Advogados, Gilmar Afonso Rocha Júnior, destaca a relevância da decisão do TST para aplicação da legislação vigente.

“A relevância da decisão para os trabalhadores que recebem gorjeta é que fica garantida a questão legal estabelecida. Veio com a legislação junto com a reforma trabalhista, a previsão legal a respeito da retenção de gorjetas pelo empregador, onde abrange um teto de percentual específico para cada finalidade que vai se dar.

Segundo o especialista em direito do trabalho, sócio do escritório Ambiel Advogados, Aloísio Costa Junior, a medida põe fim a um problema de aplicação da lei que alterou a CLT.

“A decisão é importante porque resolve uma aparente confusão na aplicação da Lei 3.419 de 2017, que alterou a CLT para disciplinar questões sobre o pagamento e distribuição de gorjetas. Essa confusão se dá porque essa lei diz que o empregador poderia reter, a depender do seu regime tributário, poderia reter de 20% a 33% do valor das gorjetas para pagamento de encargos sociais, previdenciários e trabalhistas.”, ressalta Aloísio Costa Junior.

Aloísio Costa Junior destaca, ainda, o papel da medida para correta destinação e aplicação desse dinheiro proveniente de gorjetas. “A importância aqui é para que se reconheça que as gorjetas são do trabalhador e devem ser revertidas em prol do trabalhador, não podendo nem o sindicato dos trabalhadores, nem a própria empresa se apropriar de qualquer valor a esse respeito.”

De acordo com o especialista, as regras gerais não estão alteradas a partir da decisão do TST. “Nada muda, porque a legislação já previa essa questão; apenas se corrigiu um abuso praticado aqui nesse caso específico lá do Rio de Janeiro”, salienta Aloísio.

Entenda o caso

Um encarregado de materiais que trabalhou de 1974 a 2010 no Hotel Intercontinental Hoteleira Ltda., no Rio de Janeiro (RJ), moveu a ação trabalhista contra a empresa. O trabalhador tinha uma parte fixa de remuneração e outra uma variável – que vinha das gorjetas pagas pelos clientes. Segundo o encarregado, apenas 30% do montante verba era distribuído aos empregados.

Em defesa, a empresa destacou que as gorjetas eram incluídas de forma compulsória nas notas de taxa de serviço no percentual de 10%. Além disso, 35% do montante arrecadado mensalmente entrava na retenção para a empresa e sindicato profissional – seguindo normas de acordos coletivos.

O juízo de primeiro grau e o TRT/RJ concordaram que o percentual de retenção das gorjetas era superior aos 33% previstos na CLT. Além disso, excedeu os limites da atuação da negociação coletiva. Sendo assim, o hotel do RJ deverá devolver as gorjetas.
 

Gilmar Afonso Rocha Júnior

https://goianiaurgente.com.br/caminhos-da-conciliacao-trabalhista/

Entrevista concedida pela advogada, especialista em Direito do Trabalho, e sócia do Lara Martins Advogados, Juliana Mendonça.

Leia Abaixo na íntegra:

Previsto no Código Civil, os procedimentos de mediação e conciliação são classificados como métodos de solução de conflitos. Segundo a resolução 174/2016 do Conselho Superior da Justiça do trabalho, a conciliação é o meio adequado de resolução de dispostas, em que uma terceira pessoa, media o conflito entre as partes. Essa pessoa, Magistrado ou servidor público por ele supervisionado, tem a função de aproximar as partes, dar-lhes orientação e poder de barganha para que possam construir um acordo quando o processo foi instaurado. Portanto, não está nas mãos do mediador as soluções e sim entre as partes, no caso empregado e empregador, de chegarem conjuntamente a um acordo.

Em Goiás os dados são otimistas. Os números para o primeiro semestre de 2024 (18.163) já se aproximam do total do ano de 2023 (29.580) 0 que demonstra que a conciliação tem conquistado espaço dentro desse processo. De acordo com os dados fornecidos pelo TRT 18ª Região, a 4a vara já conta com 973 processos solucionados sendo 488 conciliações seguida pela 6ª vara com 921 solucionados e 464 conciliações. No interior se destacam a cidade de Goiás com 1.071 processos solucionados e 861 conciliações e Uruaçu com 1.000 solucionados e 340 conciliações. O TRT 18ª Região vem se destacando com números positivos em conciliações.

Para o trabalhador que opta pela conciliação há diversas vantagens. Por exemplo, quando o acordo é formalizado o trabalhador já fica sabendo quando vai receber, se a empresa não paga, uma multa é estipulada sobre o valor e incide ainda um percentual. Portanto, quando um acordo é feito, em regra, a maioria é cumprido o que aumenta a chance do trabalhador receber o valor estimado. O que não acontece quando o processo vai a sentença, pois há a condenação e execução do processo que reduz a possibilidade de recebimento segundo Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados e mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, “A conciliação oferece vantagens significativas aos trabalhadores, incluindo rapidez, economia de tempo e dinheiro, controle sobre o resultado e muitas vezes ocorre a preservação do relacionamento entre as partes.”.

Mas quando a negociação não é possível? O juiz Platon explica que nesse casos o processo vai a instrução e segue para a sentença, podendo haver recursos das partes interessadas. A dra. Juliana ainda ressalta que é importante nesse momento manter a cordialidade, respeito e boa-fé tanto dentro do processo quanto fora dele.

A conciliação é sempre possível. Segundo a Dra. Juliana “o fato das partes não deixarem a questão emocional se sobressaírem sobre razão existente, revolvendo mágoas do passado ajuda muito a se chegar a uma solução justa e amigável.”

Uma dúvida recorrente do trabalhador é se de fato a proposta apresentada pode beneficia-lo. A dra. Juliana explica que “aceitar uma proposta de acordo vai muito além de números. Depende de expectativa, riscos, provas, necessidade de quem pleiteia, capacidade financeira do devedor, dentre outros.” O juiz Platon complementa dizendo que “ambas as partes precisam ceder”, portanto as propostas precisam ser analisadas antes de serem aceitas.

Entende-se portanto que as propostas das partes precisam focar no melhor entendimento para ambos, para assim de fato chegar a um consenso possível e eficiente.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Não se presume Covid-19 como doença ocupacional, entende TRT-18

Entrevista concedida pelo advogado, sócio nominal do Lara Martins Advogados e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

_Leia abaixo na íntegra:

Não se pode presumir o caráter ocupacional da Covid-19 pelo simples fato de que ela acometeu uma pessoa que trabalhava durante o período das restrições sanitárias.

Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) afastou a condenação de uma empresa alimentícia em razão da morte de um de seus empregados por Covid-19.

A alegação é que o homem foi obrigado a retornar ao trabalho durante a epidemia, apesar de fazer parte de grupo de risco. Ele se contaminou com o coronavírus e morreu.

A sentença de primeira instância julgou a ação procedente e condenou a empresa a pagar indenização por danos morais e materiais no valor de R$ 1,5 milhão à mulher e às filhas do empregado.

Relatora no TRT-18, a desembargadora Kathia Maria Bomtempo de Albuquerque afastou a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva usada na decisão de primeiro grau.

Sem indício

No caso, a situação do homem foi monitorada pela empresa e ele esteve afastado do trabalho nos períodos em que se constatou que sofria de obesidade mórbida (com o IMC acima de 40). Quando perdeu peso, pôde retornar. Além disso, não há indício de que ele tenha sido infectado pelo coronavírus no trabalho.

“Por isso, sigo a ideia traçada na jurisprudência antes mencionada: presumo que pessoas envolvidas na linha de frente do enfrentamento à pandemia do Coronavírus e que foram contaminadas, o foram por causa do trabalho (teoria objetiva nessa hipótese restritiva)”, disse a relatora.

“O caso do trabalhador falecido é o contrário: como líder de produção de uma indústria de alimentos, não se pode presumir pelo caráter ocupacional da doença. E não há nos autos comprovação de que a doença tenha sido adquirida em trabalho, tampouco que a reclamada tenha agido com culpa”, completou ela.

“Esse caso é relevante por refletir a discussão sobre a natureza ocupacional da Covid-19 e a responsabilidade do empregador na proteção dos trabalhadores, uma situação comum durante a pandemia. E a decisão do tribunal destaca a importância de comprovar o nexo causal entre a exposição no trabalho e a doença”, afirma Rafael Lara Martins, sócio do escritório Lara Martins Advogados.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).