Setores com alta incidência de adoecimento serão prioritários nos processos de fiscalização do MTE

A partir deste ano, empresas brasileiras deverão incluir a avaliação dos riscos psicossociais em seus processos de gestão de segurança e saúde no trabalho. Esses riscos estão relacionados à organização do trabalho e às interações interpessoais, como metas e jornadas excessivas, assédio moral e falta de autonomia.

A decisão foi incluída na atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora 1), que deverá ser implementada pelas empresas a partir de 25 de maio. Com a mudança, os riscos associados à saúde mental deverão ser identificados e gerenciados pelos empregadores.

A atualização foi promovida pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) em um cenário em que a preocupação com o tema se intensifica. Segundo o relatório mundial de saúde mental da OMS (Organização Mundial da Saúde), cerca de 15% dos adultos em idade laboral apresentam algum tipo de transtorno mental em algum ponto de suas carreiras.

No Brasil, o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) aponta que os episódios depressivos se enquadravam no ranking das dez doenças que mais geraram concessão de benefício por incapacidade em 2023, data do relatório mais recente.

Tatiana Gonçalves, especialista da Moema Medicina do Trabalho, diz que a saúde mental dos trabalhadores nunca foi tão crucial para o sucesso das empresas. Por isso, diz, é necessário que as organizações se conscientizem de que essa questão é estratégica para manter seus colaboradores motivados, produtivos e saudáveis.

Ela ressalta que, apesar de as discussões sobre o tema terem evoluído nos últimos anos, ainda é necessário estabelecer que a saúde mental não deve ser tratada como um problema isolado do colaborador, mas como uma questão coletiva dentro da empresa.

“A recente atualização da NR-1 é um passo importante, mas muitas empresas ainda não possuem uma cultura de prevenção eficaz”, afirma a especialista.

Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados, diz ser “assustador” o alto índice de processos trabalhistas relativos a doenças psíquicas no ambiente de trabalho.

“Até então, não tínhamos medidas específicas para tratar das questões psicólogas no ambiente de trabalho. Agora, eles [Ministério do Trabalho e Ministério Público] têm diretrizes para fiscalizar que as empresas tenham obrigação de tanto prevenir como gerenciar os riscos também psicossociais”, afirma a especialista.

NOVA NORMA E FISCALIZAÇÃO

A NR-1 foi criada em 1978 e estabelece disposições gerais sobre o ambiente de trabalho e a gestão dos riscos ocupacionais. A norma também fornece definições aplicáveis a outras NRs (Normas Regulamentadoras) do trabalho.

O sócio da área trabalhista no Marcelo Tostes Advogados, Lúcio Las Casas, afirma que todas as empresas, independentemente de sua classe ou tamanho, deverão cumprir as novas exigências desta norma.

Com a divulgação das mudanças, o MTE informou que fiscalizações serão feitas por meio de denúncias e que setores com alta incidência de adoecimento mental, como teleatendimento, bancos e estabelecimentos de saúde, terão prioridade.

“Todos que não se adequarem serão fiscalizados pelo MTE ou pelo Ministério Público do Trabalho, podendo sofrer sanções fiscais, multas administrativas e, dependendo da gravidade da infração, até mesmo a interdição do local de trabalho”, afirma Las Casas.

O QUE COSTUMA GERAR O ADOECIMENTO MENTAL NO TRABALHO?

A especialista Tatiana Gonçalves indica que tais problemas são gerados pela combinação de fatores psicossociais e organizacionais, como:

1. Pressão por resultados e metas intangíveis
   A cobrança excessiva para atingir metas irreais pode causar altos níveis de estresse e ansiedade nos colaboradores, com a sensação constante de se estar correndo contra o tempo ou de não atingir os objetivos estabelecidos.
2. Sobrecarga de trabalho
   O acúmulo de tarefas e responsabilidades, especialmente quando associado a prazos apertados, pode resultar em exaustão física e emocional, com o desenvolvimento de síndromo com o burnout, por exemplo.
3. Falta de suporte emocional
   A ausência de uma rede de apoio emocional dentro da organização faz com que os trabalhadores não se sintam compreendidos, fator que pode levar ao agravamento de sintomas de ansiedade e depressão.
4. Assédio moral e sexual 
   O assédio no ambiente de trabalho, seja ele verbal ou físico, é uma das principais causas de adoecimento mental. A exposição constante a comportamentos agressivos ou desrespeitosos gera insegurança, medo e desconforto.
5. Insegurança e falta de reconhecimento
   A incerteza quanto ao futuro da empresa e a falta de reconhecimento por parte da liderança podem criar um ambiente que contribui com o desgaste psicológico dos colaboradores.

DIREITOS TRABALHISTAS

Conforme previsto na Constituição Federal e na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), todos os trabalhadores têm proteção jurídica em relação à saúde mental, assim como para outras doenças, sejam elas ocupacionais ou não. Em caso de doença, o trabalhador tem direito ao
afastamento médico remunerado por até 15 dias.

“Caso o afastamento seja por período superior, o INSS concede auxílio-doença. Se a condição for caracterizada como doença ocupacional, equiparada a acidente de trabalho, o empregado tem direito à estabilidade provisória de 12 meses após o término do benefício previdenciário”, afirma Las Casas.

Em muitos casos, porém, trabalhadores são demitidos quando retornam do afastamento. Para Aloísio Costa Junior, sócio do Ambiel Advogados, isso acontece porque ainda há empresas que não reconhecem a relação entre doenças mentais e doenças como a depressão ainda enfrentam preconceito social.

“A grande dificuldade na prática do dia a dia é a empresa reconhecer que a doença teve como causa o trabalho. Mas aí acaba resolvendo na Justiça mesmo, acaba tendo uma perícia determinada pelo juiz. Se for comprovado que sim, o juiz determina a reintegração ou, se já tiver passado um ano, o pagamento de uma indenização correspondente”, afirma Costa Junior.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Segundo ele, o conceito jurídico de trabalho análogo à escravidão foi ampliado ao longo dos anos e, atualmente, não se restringe apenas ao trabalho forçado. Abrange também situações que violam a dignidade humana, como jornadas exaustivas, condições degradantes e as restrições de locomoção do trabalhador.

Confira:

Gilmar Afonso Rocha Júnior

Confira:

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Pela regra, empresas que não enviarem o relatório de transparência salarial poderão ser multadas.

Ao R7, especialistas em direito trabalhista entendem que, apesar de fundamental, a legislação é insuficiente para garantir remuneração igual entre homens e mulheres que exercem a mesma função.

Em nota, a pasta informou que a lei estabeleceu uma nova ementa que deixa de publicar semestralmente o relatório, devido a regra de a proteção de dados.

O ministério justificou ainda que “foram inúmeras as decisões judiciais contrárias à implementação de dispositivos específicos da Lei e houve fundado receio da possibilidade de fiscalização na vigência de decisões judiciais em ações civis públicas e com ADI distribuída no STF” (leia a íntegra da nota no fim da matéria).

No Brasil, as mulheres recebem, em média, 20,4% a menos do que os homens. Entre as mulheres negras a diferença é maior, de 39,2%, apontam dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

O trabalho intermitente é uma modalidade em que os trabalhadores são chamados pelos empregadores para prestar serviços às empresas em determinados períodos, não de forma contínua. O trabalho pode ser utilizado quando necessário, o trabalhador é chamado com antecedência e a remuneração é feita pelas horas efetivamente trabalhadas. Além disso, não há o recebimento de salário-base durante os períodos de inatividade.

A sócia do Lara Martins Advogados, mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, Juliana Mendonça, explica que nesse formato de trabalho não há horário nem dias definidos para trabalhar.

“Por exemplo, ele é contratado e é chamado para que ele vá tal dia para trabalhar. E aí ele pode aceitar ou não o convite para o trabalho. Ele aceitando, ele vai receber pelo dia trabalhado”, diz.

Apesar da flexibilidade aos prestadores de serviço, a modalidade de trabalho mantém os principais direitos trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS e outros benefícios, que são proporcionais ao tempo trabalhado.

“Então, o trabalhador não tem aquele salário fixo por mês, mas ele tem garantido o salário mínimo-hora, seja o salário mínimo previsto na lei federal ou na convenção coletiva que prevê aquela categoria”, destaca Juliana.

Além disso, o salário-hora não pode ser inferior ao salário-mínimo ou ao salário pago pelo estabelecimento aos colaboradores que exercem a mesma função, mas em contrato de trabalho comum.

A regra é válida para todas as atividades, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Vantagens e desvantagens

O ministro Nunes Marques entendeu que o contrato de trabalho intermitente não suprime direitos trabalhistas, nem fragiliza as relações de emprego – posicionamento que prevaleceu. Segundo o ministro, tal modalidade de contratação oferece proteção, em especial, às pessoas que trabalham na informalidade.

Marques também destacou que a regra contribui para reduzir o desemprego, pois as empresas podem contratar de acordo com a demanda, e os trabalhadores podem ter autonomia sobre as próprias jornadas, com condições de negociar serviços mais vantajosos.

A especialista em Direito e Processo do Trabalho, Juliana Mendonça, ressalta que a modalidade regulariza a situação dos trabalhadores que realizam os chamados “bicos”, que ocorrem quando são feitos serviços pontuais, mas sem contrato contínuo.

“Nesse caso, no contrato de trabalho intermitente, ele pega essas pessoas que trabalham para o famoso “bico” e as trazem para a regularidade. Elas vão continuar trabalhando apenas se forem convocadas para o trabalho, recebendo apenas pelo dia que trabalharem. Porém, serão registradas e garantidas pela CLT”, menciona.

Mas, segundo ela, há uma desvantagem para o trabalhador, de não saber quanto receberá ao final de cada mês para pagar as contas e se organizar financeiramente. “Porque ele só vai receber se ele for convidado para o trabalho”.

Já para as empresas, Juliana pontua que elas podem ter desvantagens em não dispor de um colaborador engajado.

“Ele não é tão engajado quanto aqueles trabalhadores que trabalham com frequência, com contrato de trabalho por tempo indeterminado, que estão na empresa no dia a dia. Então, o engajamento normalmente do trabalhador intermitente é diferente do de um trabalhador por prazo indeterminado”, avalia.

Entenda

A decisão foi tomada nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 5826, 5829 e 6154, apresentadas, respectivamente, pela Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de Combustíveis e Derivados do Petróleo, pela Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas (Fenatell) e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Talvez você já tenha reparado nos filmes norte-americanos ou mesmo tenha vivido a experiência de ir a um restaurante ou usar um táxi nos Estados Unidos. Naquele país, embora não seja lei, gorjeta é praticamente sinônimo de parte da renda do prestador de serviço e está institucionalizado no dia a dia local. Quem não paga é alvo de olho torto e até de xingamentos.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Juliana esclarece que o cálculo do 13º envolve dividir o salário por 12 e multiplicar pelo número de meses trabalhados. Trabalhadores afastados, como em licença médica ou maternidade, também têm direito ao benefício.

Além disso, a especialista aborda questões específicas dos espectadores, como a de um homem que, mesmo contribuindo para o INSS há 37 anos, enfrenta dificuldades para se aposentar. Nesse caso, ela orienta a análise das contribuições e a consulta a um advogado especializado, já que mudanças na legislação podem impactar o direito à aposentadoria.

Confira:

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Por Juliana Mendonça

Os vendedores possuem direitos trabalhistas específicos, garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Lei nº 3.207/57. É fundamental conhecer esses direitos para evitar abusos e garantir justiça.

1. Comissão em Aberto

A comissão é direito do empregado/vendedor, mesmo após rescisão contratual. A Lei nº 3.207/57, artigo 6º, assegura que a cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas. Ou seja, se você vendeu, tem direito ao recebimento da comissão.

A única exceção é em caso de falência do comprador, conforme Súmula nº 24 do TRT 18.

2.Estorno de Comissão

O TST consolidou entendimento de que é vedado ao empregador realizar desconto no valor das comissões sobre vendas efetuadas em decorrência de cancelamento ou inadimplemento do cliente. Assim, a empresa não pode descontar comissões dos empregados no caso em que os clientes cancelaram a venda por algum motivo. O risco da atividade econômica é do empregador, não do empregado (art. 2º da CLT).

3. Descanso Semanal Remunerado (DSR)

Embora a CLT não mencione explicitamente o DSR para trabalhadores por comissão, o Tribunal Superior do Trabalho garante esse direito por meio da Súmula nº 27. Portanto, sobre a parcela paga das comissões o empregado deverá receber em seu contracheque destacado a rubrica DSR sobre as comissões.

Resumo dos Direitos:

– Comissão em aberto: direito ao recebimento mesmo após rescisão contratual

– Estorno de comissão: não permitido em caso de inadimplência ou cancelamento da compra pelo cliente

– DSR: garantido por meio da Súmula nº 27 do TST

É fundamental que vendedores conheçam seus direitos trabalhistas para evitar abusos e garantir justiça. Empregadores também devem respeitar esses direitos para manter uma relação trabalhista saudável.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Confira:

Gilmar Afonso Rocha Júnior