Em uma tentativa de manipular a instrução de uma ação trabalhista, um advogado e o representante de uma empresa protagonizaram uma cena inusitada durante uma audiência virtual. Ao perceber que as janelas ao fundo das imagens de ambos eram idênticas, o juiz desconfiou de que estivessem na mesma sala, o que é proibido por lei.

O juiz pediu para que o advogado mostrasse a sala inteira com um giro de 360°. Nesse momento, o réu se escondeu debaixo da mesa para tentar ludibriar o magistrado. Em seguida, o magistrado encerrou a sessão, enquanto os demais participantes não conseguiram conter o riso diante da situação inusitada.

A prática é vedada pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), visando garantir a imparcialidade do processo e evitar que uma das partes influencie o depoimento da outra.

A CNN conversou com Juliana Mendonça, especialista em direito e processo trabalhista, que explicou que ao proibir a presença do preposto – que representa o empregador e possui conhecimento sobre o caso – ouça o depoimento da testemunha, a lei busca assegurar que as informações prestadas ao juiz sejam verdadeiras e espontâneas.

O artigo 824 da CLT determina que o julgador deve tomar medidas para que o depoimento de uma testemunha não seja ouvido pelas demais. O Código de Processo Civil (CPC) estabelece, em seu artigo 385, §2º, que é vedado a quem ainda não depôs assistir ao interrogatório da outra parte.

“Esse tipo de atitude pode resultar na anulação do depoimento do preposto, pois ele pode ter sido influenciado pelo depoimento do autor, o que é proibido pela legislação. Além disso, tanto a empresa quanto o preposto podem ser condenados por litigância de má-fé, já que tal comportamento é contrário à boa fé e à lealdade processual”, afirma Juliana Mendonça.

A tentativa peculiar de ocultação do preposto não pode ser interpretada como uma estratégia de defesa, de acordo com a especialista. Para ela, a atitude mostra amadorismo ou simplesmente despreparo.

“Tanto os advogados das empresas quanto dos empregados, devem agir de forma honesta. Não é porque se está numa audiência virtual que pode se deixar de respeitar a legislação. A presença do preposto na mesma sala que o advogado durante o depoimento do autor é inaceitável e pode comprometer todo o processo”, destacou Juliana.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Quando pensamos em um evento como a Copa do Mundo, para além do próprio esporte, é preciso lembrar da quantidade gigantesca de negócios e relações que são estabelecidas para que uma competição dessa magnitude possa ser realizada.

Sendo o País do Futebol, a pergunta que se escuta reiteradamente nesse período no Brasil é: no dia de jogo da Seleção Brasileira, o trabalho é obrigatório? As relações trabalhistas são alcançadas de imediato por essa questão, mas não apenas elas, com toda certeza.

O mundo inteiro passa a voltar os olhos para o país sede da copa, e com isso um choque de realidades pode acontecer, como temos visto com a Copa do Mundo no Qatar. Desde os questionamentos sobre a vedação ao consumo de bebidas alcoólicas nos estádios, limitações quanto às vestimentas das mulheres, restrições ao uso de símbolos que demonstrem apoio a causa LGBTQIA+, até mesmo sobre a própria adequação em se realizar um evento desse porte em um país que ainda apresenta normatizações que diferem muito dos demais, são questionamentos constantes.

Outro ponto interessante a se pensar é como as relações entre os países e as pessoas que passam a estar fora de seus locais de origem, se desenrolam. Soberania e aplicação da lei em territórios internacionais passam a ser assuntos constantes nos noticiários e acabam se tornando, ainda que por um curto espaço de tempo, temas cotidianos.

Não seria exagero dizer que a Copa do Mundo é um demonstrativo prático do que chamamos de globalização. Pessoas dos mais variados países, em um único local, tendo que se adequar ao que está previsto em lei, ainda que seja muito diferente do que é praticado em seu país.

Só que antes do “torcedor” conseguir chegar à Copa, as questões jurídicas podem começar a se fazer presentes no seu roteiro de viagem. As especificações para obtenção do visto para entrada e permanência no país sede, liberação para viagem de menores de idade, remarcações e/ou cancelamentos de voos que podem prejudicar o roteiro tão planejado, são apenas algumas das “situações jurídicas” que surgem no momento da Copa.

Outro enfoque que sempre ganha destaque nesse período é o da análise do comportamento das marcas patrocinadoras e relações entre os times de futebol e os atletas. Marcas globais disputam espaços para exposição de seus produtos, o que é feito por meio de contratos robustos, e ainda assim, acontecem situações como a da Budweiser na Copa do Qatar, em que mesmo tendo sido feito o pagamento do patrocínio para que a marca fosse a cerveja oficial do evento, a bebida não pôde ser comercializada nos estádios.

Os direitos de imagem entram nesse enorme emaranhado de relações jurídicas, fotos e vídeos que circulam pelo mundo, além da própria disputa pelas plataformas de comunicação para que possam realizar as transmissões de modo exclusivo. Nesse último ponto, é sempre interessante observar como o acesso a internet de alta qualidade por um número cada vez maior de pessoas alterou esse cenário.

Em outros tempos, a Copa do Mundo de Futebol acabava sendo um evento transmitido quase que com exclusividade pelas emissoras de TV e rádio. Mas atualmente as plataformas de streaming e até mesmos os “Youtuber’s” estão explorando, com muito alcance e qualidade, a transmissão e acompanhamento que mexe com a rotina de quem é e até de quem não é torcedor.

Existe um mundo jurídico enorme que dá sustentação à realização da Copa do Mundo, e tudo isso se desenrola para que possamos ao final ver aquele resultado tão esperado: o gol e a taça. Afinal de contas, o torcedor também tem direito de sonhar e o sonho do brasileiro que assiste aos jogos, trabalhando ou não, com certeza é ser Hexacampeão!

Nycolle Araujo Soares

Advogada. Sócia e Gestora Jurídica do Lara Martins Advogados. MBA em Direito Médico e Proteção Jurídica Aplicada a Saúde. Pós-Graduada em Direito Civil e Processo Civil. Analista de Finanças pela FGV. Especialista em Ética e Compliance na Saúde pelo Einstein. Presidente do Instituto Goiano de Direito Digital – IGDD/GO

LIVE O CASO FOGO DE CHÃO. A DISPENSA COLETIVA NO BRASIL
Com Rafael Lara Martins e Carolina Tupinambá (Participação Especial do Professor e Juiz Otavio Torres Calvet)

Carolina é Professora e Advogada.

O caso da ”Churrascaria Fogo de Chão” causou ”burburinhos” no mundo judiciário esta semana. O que aconteceu foi, em 2020, por decorrência da pandemia da Covid-19, o restaurante dispensou de forma coletiva 42 empregados no Distrito Federal, bem como centenas de empregados no Rio de Janeiro e em São Paulo. As dispensas teriam ocorrido de forma imotivada, por iniciativa do empregador, sem prévia negociação coletiva com os sindicatos que representam seus trabalhadores e sem a adoção de medidas alternativas prévias à dispensa. O que se supõe é que, por conta da grave crise econômica que assola todo o país, e com a drástica redução do faturamento da empresa, presume-se que não houve outra alternativa para evitar a recuperação judicial ou a falência que não a dispensa coletiva dos empregados.

Mas o que é a Dispensa Coletiva? 

A dispensa coletiva ou em massa se caracteriza quando há a despedida de empregados de uma mesma empresa, de uma única vez ou em curto lapso temporal, tendo como motivo justificador uma única causa, seja ela de natureza econômica, tecnológica, estrutural da empresa e na atual situação do mundo, uma pandemia. Na dispensa coletiva não pode haver a substituição dos empregados despedidos. Entretanto, a jurisprudência tem visto com cautela esse tipo de dispensa, considerando-se os efeitos danosos causados aos trabalhadores e à própria comunidade. Neste sentido o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem firmado entendimento acerca da necessidade de negociação prévia com o sindicato dos empregados, sob pena de reversão dos desligamentos.

E o que chamou a atenção sobre o caso Fogo de Chão?

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1) condenou a churrascaria ao pagamento de R$17 milhões por danos morais coletivos por promover a demissão em massa sem a prévia negociação coletiva com o sindicato profissional. Foi constatado que a empresa realizou a demissão em massa sem justa causa, sem pagamento de verbas rescisórias, ou apenas com o pagamento de parte delas para alguns empregados.

Esta decisão, porém, foi alvo de críticas por parte de alguns advogados e juízes pelo Brasil. É justamente esse o assunto debatido nesta Live, que contou, ainda, com a participação especial do Juiz e Professor Otavio Torres Calvet. O vídeo completo você encontra no perfil do Instagram: @trabalhonotavel !

*A série REC, publicada às quintas-feiras, se refere a conteúdos que abordam temas específicos do meio jurídico, e são extraídos de Lives no Instagram em que os sócios advogados do Lara Martins Advogados realizam em seus perfis pessoais ou como convidados em perfis parceiros.

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A demissão por justa causa é uma forma de extinguir o contrato de trabalho por meio de uma penalidade aplicada pelo empregador quando o empregado comete algum ato faltoso. Porém, não são raras as ocasiões em que o empregador comete equívocos na aplicação dessa penalidade.

Para que o ato faltoso do empregado seja passível de uma penalidade tão grave como a justa causa, é necessário a configuração de alguns requisitos como: gravidade da falta, proporcionalidade da pena, falta de dupla penalidade, imediatidade, inalteração da punição dentre outros.

Cito aqui três situações mais comuns de aplicação de justa causa que podem se tornar passíveis de reversão:

1. O empregado que comete uma falta simples, como faltar ao trabalho uma única vez sem justificativa, não deve ser penalizado com uma sanção disciplinar tão grave, e sim, por uma penalidade menor como a advertência ou suspensão. Nesse caso a conduta do empregado não é considerada tão grave a ponto da relação trabalhista se tornar insustentável, ou seja, a penalidade tem que ser adequada e proporcional ao fato praticado.
2. O funcionário que se ausenta injustificadamente repetidas vezes durante o contrato de trabalho, e na última vez se ausentou por cinco dias seguidos, ao retornar, o empregado recebe uma penalidade de suspensão e logo em seguida a de justa causa. Nesse caso haverá a reversão, pois o empregado foi punido duas vezes e não se pode aplicar dupla penalidade, mesmo que distintas, para o mesmo ato faltoso.
3. O empregado se ausentou do trabalho por 30 dias ininterruptos, no 31º dia o empregado se apresenta em seu posto e trabalha normalmente sem ninguém lhe aplicar nenhuma das medidas corretivas, três dias depois o departamento de Recursos Humanos lhe apresenta a penalidade de justa causa. Nessa situação é flagrante a falta do requisito da imediatidade da penalidade, ou seja, a empresa não tomou providências assim que a falta ocorreu.

Todas essas situações impedem que a justa causa seja aplicada, pois não cumprem com os requisitos legais. Assim, caso o empregador aplique erroneamente a penalidade máxima trazida pela legislação, pode o empregado se socorrer do judiciário trabalhista e pleitear a sua reversão com o consequente pagamento de aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, liberação do FGTS com a multa fundiária (40% do FGTS) e o seguro desemprego.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.