A proposta diz que a alteração na Constituição Federal refletiria um movimento global em direção a modelos de trabalho mais flexíveis aos trabalhadores, reconhecendo a necessidade de adaptação às novas realidades do mercado de trabalho e às demandas por melhor qualidade de vida. Para ser discutido na Câmara e no Senado, o texto precisa de, pelo menos, 171 assinaturas de parlamentares, por se tratar de mudança na Constituição. Cerca de 100 nomes já teriam endossado a proposta, segundo o

PSOL, depois da discussão chegar as redes sociais.

Para o presidente da Federação do Comércio de Goiás (Fecomércio), Marcelo Baiocchi, a aprovação da PEC teria um impacto negativo para a economia, principalmente para o comércio, que tem nos finais de semana seus melhores dias de venda e teria dificuldade para funcionar. “Não teríamos condições de ter duas equipes trabalhando para funcionar todos os dias da semana, o que dobraria custos e inviabilizaria muitas empresas”, alerta. Para ele, o ideal é espelhar nas economias onde há liberdade de negociação entre trabalhadores e empregados.

“Com a mudança, faríamos o inverso, criando mais ingerências na relação trabalhista, o que traria maiores prejuízos para o trabalhador, que poderá perder o emprego com as empresas inviabilizadas, e para o cidadão, que terá de pagar a conta do aumento de custos na produção e comercialização, que seriam repassados aos preços dos produtos, gerando inflação”, diz Baiocchi. Para ele, a relação trabalhista hoje é equilibrada, com respeito ao descanso semanal remunerado e a livre negociação, através das convenções coletivas.

O presidente da Associação Comercial, Industrial e de Serviços do Estado (Acieg), Rubens Fileti, acredita que a mudança agravaria ainda mais o problema da falta de mão de obra. “A Amazon anunciou o fim do home office, um modelo que foi adotado pela área de tecnologias e vários segmentos. Algumas empresas tiveram produtividade e outras não”, ressalta. Por isso, a interferência da legislação às vezes prejudica as empresas na forma de trabalhar, além de não proteger ninguém, acrescenta.

Qualificação

Para Fileti, a urgência atual é por qualificação, principalmente para empresas mais especializadas.

“Apesar de alguns estudos falarem que só quatro dias de trabalho aumentam a produtividade do colaborador, outros falam que isso não é verdade. Por que testar um modelo que realmente não é adequado para empresas, muito predador, que vai acabar prejudicando as relações trabalhistas, que precisam ser melhoradas? É muito mais utópico que efetivo”, diz. Por isso, ele não acredita que a proposta siga, pois reduzir a carga não deve impactar positivamente as relações e aumentar a produtividade. “Só aumentará o custo das empresas, gerando efeito cascata de custos nos preços dos produtos”, diz o presidente da Acieg.

A advogada Juliana Mendonça, diretora do Instituto Goiano de Direito do Trabalho (IGT), acha pouco provável que a PEC passe, até porque precisa ter aprovação de três quintos nas duas casas, o que não é simples. Ela lembra que a realidade atual é de flexibilização de direitos trabalhistas e não há estudo prático que demonstre que isso teria repercussão positiva para as empresas. “O que temos visto são salários baixíssimos e aumento da informalidade, com pessoas prestando serviços”, destaca.

Para Juliana, o debate vai além da questão de jornada e escolheram um péssimo momento para esta discussão, que tem de ser em torno da perda de direitos trabalhistas. “As categorias, através dos sindicatos, têm poder para negociar inclusive redução de jornada, em acordos e convenções coletivas.

Isso deve ser fruto de apelo popular de rede social, mas não veja possibilidade de ser cogitado”. avalia.

Para o advogado trabalhista Ernane Nardelli, do escritório Jacó Coelho, a medida deve promover uma

‘regulamentação’ da informalidade porque as empresas não conseguiriam absorver este custo, principalmente as pequenas, que não poderiam mais ter apenas um funcionário. A ideia de criação de mais postos de trabalho, na realidade jamais se concretizaria. “Alguém teria de pagar este custo, que seria o consumidor final nos preços dos produtos. Empresas jamais poderiam funcionar só nestes quatro dias com final de semana de três dias. Proposta não é para reduzir a carga para 40, mas para 36 horas semanais”.

Bancada goiana

Para o deputado Daniel Agrobom (PL) a PEC está tendo pouco apoio parlamentar. “Até mesmo entre a esquerda, não há consenso sobre esse projeto”, afirma. Na visão dele, a jornada de trabalho que está na Constituição é um travada, mas é preciso pensar que uma mudança desta natureza poderia gerar prejuízo, principalmente para as empresas de médio e pequeno porte, acarretando na necessidade de mais contratações.

Nesse sentido, o projeto seria prejudicial, pois poderia causar uma defasagem nos salários, uma vez que as pessoas iriam trabalhar menos. “Uma solução moderna e inteligente, já utilizada nas nações desenvolvidas, seria a criação de um projeto para a livre negociação entre empresas e trabalhadores.

Assim, eles acertariam quantos dias da semana poderiam ser trabalhados e o valor da remuneração, beneficiando os dois lados”, defende. Para ele, a aprovação do projeto poderia acarretar até numa demissão em massa. “Acredito que essa proposta será muito discutida em comissão especial, pela sua relevância, mas será muito difícil chegar ao plenário com este texto”, prevê.

O deputado Rubens Otoni (PT) define a PEC como oportunidade de investir no crescimento das pessoas, o que tem impacto positivo nas empresas. “Pode significar mais tempo para investir na sua formação profissional, para estar com sua família, o que pode favorecer a saúde mental”, acredita. Segundo ele, esta não é uma proposta de governo ou oposição, mas que sensibiliza pelo humanismo e modernidade nas relações de trabalho.

Otoni reconhece que é uma proposta difícil de ser aprovada, diante o perfil do Congresso Nacional. “É o início de um debate que ainda tem muita resistência, mas que é a tendência mundial.”

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Gilmar abordou temas como o vale-refeição, licença-maternidade, auxílio-doença e outros direitos essenciais.

Assista a entrevista completa:

Gilmar Afonso Rocha Júnior

Entrevista concedida pelo advogado, e sócio nominal do Lara Martins Advogados, e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

_Leia abaixo na íntegra:

A Uber foi condenada a pagar R$ 1 bilhão por danos morais coletivos e obrigada a registrar todos os motoristas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) pela Justiça, em uma decisão celebrada por associações e sindicatos da categoria. A expectativa de especialistas em direito trabalhista, porém, é que a decisão seja revista em instâncias superiores.

A decisão foi dada em uma ação civil pública ajuizada por meio da Procuradoria Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo). O Ministério Público do Trabalho (MPT) alega ter recebido denúncia da Associação dos Motoristas Autônomos de Aplicativos (AMAA) sobre as condições de trabalho dos motoristas. Para o órgão, a empresa tem vínculo empregatício com os motoristas, o que precisa ser reconhecido.

Em nota ao Valor, a Uber diz que vai recorrer da decisão.

Essa é a primeira sentença favorável ao MPT na leva de ações que ajuizou contra aplicativos de transporte pelo reconhecimento de vínculo de emprego de motoristas e entregadores. Até então, havia apenas decisões negando o vínculo. Os casos envolvem também as empresas Lalamove, 99, IFood e Loggi.

Quanto à Uber, o juiz Maurício Pereira Simões, da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo, afirma, na sentença, que o aplicativo “agiu dolosamente no modo de se relacionar com seus motoristas”, com sonegação de direitos mínimos.

A discussão acerca da obrigatoriedade do vínculo empregatício está longe de acabar, de acordo com advogados ouvidos pelo Valor. A expectativa, porém, tende para o lado da Uber — que o vínculo não será reconhecido —, mas o reaquecimento do assunto pode pressionar o processo por uma regulamentação do setor.

Para o advogado Ronan Leal Caldeira, responsável pela área trabalhista do GVM Advogados, essa sentença provavelmente será reformada na segunda instância ou em instâncias superiores. “É um verdadeiro absurdo e inexiste o requisito da subordinação. Se for mantida, não me admirarei que a Uber feche as portas aqui no Brasil”, diz.

O advogado Rafael Lara Martins, mestre em direito das relações sociais e trabalhistas, lembra que essa decisão ainda deve passar pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Tribunal Superior do Trabalho (TST) e, até mesmo, tem potencial para entrar em pauta no Supremo Tribunal Federal (STF). “Essa não é uma discussão que se encerrará em curto prazo”, aponta.

A opinião dele também pende para a reforma da sentença. “Tenho uma avaliação que essa decisão dificilmente se sustentará. Não é razoável determinar de maneira generalista que todo motorista tem vínculo”, diz Martins, se referindo aos diferentes modos de uso dos motoristas dentro do aplicativo, levando em consideração a frequência, principalmente.

Além disso, a especialista Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, relembra que a jurisprudência existente nessa discussão também não reconhece vínculo. “Há diversos e recentes julgamentos proferidos pelo Supremo Tribunal Federal que reconhecem a validade de modalidades de trabalho alternativas ao vínculo celetista, tendo em vista já ter sido firmado tese na Suprema Corte que admite a validade da terceirização de qualquer atividade econômica”, diz. Ela também defende que o valor exorbitante atribuído ao dano moral coletivo causa grande insegurança jurídica a atividade empresarial como um todo.

Regulamentação via Lei

O advogado Rafael Lara Martins aponta que o fomento ao assunto pode pressionar por uma regulamentação legislativa. “Já está na pauta do governo uma legislação para regulamentar o trabalho por plataformas digitais. Uma sentença dessa serve para acelerar esse debate e aquecer o tema. Esse seria o ideal: encontrar uma solução legislativa.”

Um grupo de trabalho com representantes do governo federal, das plataformas e dos trabalhadores foi formato neste ano com o objetivo de elaborar uma proposta de lei para regulamentar as relações trabalhistas entre motoristas, entregadores e aplicativos.

Nesta semana, o Grupo de Trabalho dos Aplicativos chegou a um consenso sobre as sugestões de regras e prometeu entregar o texto com a proposta final ao presidente Luiz Inácio Lula da Silva nesta semana. Após a apreciação do presidente, o texto pode ser encaminhado ao Legislativo como Projeto de Lei.

Outro lado

Por meio de nota, a Uber informou que vai recorrer da decisão proferida pela 4ª Vara do Trabalho de São Paulo e não vai adotar nenhuma das medidas elencadas na sentença antes que todos os recursos cabíveis sejam esgotados.

“Há evidente insegurança jurídica, visto que, apenas no caso envolvendo a Uber, a decisão tenha sido oposta ao que ocorreu em todos os julgamentos proferidos nas ações de mesmo teor propostas pelo Ministério Público do Trabalho contra plataformas, como nos casos envolvendo Ifood, 99, Loggi e Lalamove, por exemplo”, diz a nota. Para a Uber, “a decisão representa um entendimento isolado e contrário à jurisprudência”.

A empresa informa ainda que “em todo o país, já são mais de 6.100 decisões de Tribunais Regionais e Varas do Trabalho afastando o reconhecimento da relação de emprego com a plataforma”.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Em 21 de setembro de 2022, foi instituída a Lei nº 14.457, na qual criou-se o Programa Emprega + Mulheres e promoveu alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nas Leis nº 11.770/2008, 13.999/2020 e 12.513/2011.

Em resumo,  o Programa Emprega + Mulheres é uma iniciativa do governo brasileiro que tem como objetivo fomentar a inserção e a permanência das mulheres no mercado de trabalho, por meio de incentivos às empresas que contratam, capacitam e promovem mulheres em seus quadros de funcionários.

Para alcançar o objetivo supramencionado, foram implementadas medidas de flexibilização do horário de trabalho, de combate ao assédio sexual e do incentivo à qualificação profissional em áreas estratégicas, ou com menor participação feminina.

Verifica-se que as novas disposições mantiveram o benefício de reembolso-creche, de que trata a alínea “s” do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, que é o pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado.

Contudo, tem-se, agora, a possibilidade de ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, desde que devidamente comprovadas as despesas realizadas.

O Ato do Poder Executivo federal dispõe sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física.

É importante ressaltar que, na legislação ora analisada, que os valores pagos a título de reembolso-creche não possuem natureza salarial; não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos; não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); e não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado.

A Lei 14.457 trouxe para o meio legislativo a nova realidade oriunda da era pós-pandêmica e, respectivamente, da ampliação, inovação e aplicabilidade de novos meios de teletrabalho (Home Office).

A lei então conferiu prioridade às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade, na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.

Quanto à ampliação, promovida pela Lei, das possibilidades de flexibilização do regime de trabalho, foram estabelecidas as seguintes alternativas: antecipação de férias individuais e horários de entrada e de saída flexíveis.

As medidas somente poderão ser adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda judicial.

Ressalta-se, ainda, a hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregado ou da empregada em regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, as acumuladas ainda não compensadas serão:

I. Descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou

II. Pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.

Outra novidade que vale o destaque é a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, mediante requisição formal da empregada interessada, para participação em curso ou em programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, a fim de estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina.

Ademais, como forma de apoiar o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, a lei também possibilitou a suspensão do Contrato de Trabalho de pais empregados, uma vez findada a licença-maternidade da esposa ou da companheira do obreiro.

Em outros termos, este pode requisitar a participação em curso ou em programa de qualificação profissional, a ser realizado exclusivamente na modalidade não presencial e preferencialmente de forma assíncrona.

A referida medida possui como objetivo que o empregado preste cuidados, acompanhe o desenvolvimento e estabeleça vínculos com os filhos, bem como apoie o retorno de seu cônjuge ou companheira ao labor.

Além disso, as entidades dos serviços nacionais de aprendizagem, mediante a celebração de ajustes e de parcerias com a União, poderão implementar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento.

Para esses fins, serão priorizadas as mulheres que não são autossuficientes e vítimas de violência doméstica e/ou familiar, com registro de ocorrência policial.

Destaca-se, ainda, a autorização da empresa participante do Programa Empresa Cidadã a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade de que trata o inciso I do caput do art. 1º desta Lei pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias.

Além disso, para a promoção de um ambiente de trabalho mais sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, a lei estabelece medidas, a serem tomadas pelas empresas, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.

A título exemplificativo, estabeleceu-se:

I. a inclusão de regras de conduta, nas normas internas da empresa, contra a violência em todas as suas formas;

II. a fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III. a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa;

IV. e a realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

Além de todo o exposto, foi instituído o inovador Selo Emprega + Mulher, para reconhecer as boas práticas de empregadores.

No que tange às operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), de que trata a Lei nº 14.438, de 24 de agosto de 2022, serão aplicadas condições diferenciadas às mulheres.

Ainda, o Sistema Nacional de Emprego (Sine) implementará iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente daquelas:

I. que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 (cinco) anos de idade;

II. que sejam chefe de família monoparental; ou

III. com deficiência ou com filho com deficiência.

As inovações e os estímulos trazidos por meio da nova Lei é uma iniciativa importante para combater a desigualdade de gênero no mercado de trabalho e promover a inserção de mais mulheres em setores e profissões historicamente masculinas.

Com isso, foram levadas, à esfera legislativa, todas as modernizações oriundas não só do constante desenvolvimento tecnológico e social da sociedade, mas também as atualizações decorrentes da Pandemia da Covid 19.

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https://www.conjur.com.br/2023-fev-23/martins-denki-direitos-empregados-americanas-oi

Confira abaixo na íntegra:

Como amplamente divulgado, o Grupo Americanas entrou em recuperação judicial no dia 19 de janeiro, após a revelação de um rombo de R$ 20 bilhões em seus balanços financeiros.

Atualmente, a empresa conta com mais de 44 mil funcionários e, segundo está sendo noticiado, já teria iniciado o corte de pessoal nas sedes do Rio de Janeiro e Porto Alegre com a demissão de funcionários terceirizados, antes de se estender àqueles contratados em regime CLT, inclusive em outros estados.

Por último, foi noticiado, pouco mais de dois meses após o término de sua primeira recuperação judicial, que a Oi deverá fazer uso novamente desse instrumento de reestruturação empresarial.

Infelizmente, é pouco provável que, diante da crise-econômico-financeira das empresas, não aconteçam demissões em massa de funcionários para o fechamento de lojas, pois se trata de mecanismo comumente utilizado em processos recuperacionais.

A lei não impede que a empresa em recuperação judicial demita funcionários sendo que, quando isso ocorrer depois do início do processo, a verba rescisória não se submete a recuperação judicial e deve ser paga normalmente. Se a empresa não pagar essas verbas no prazo, o funcionário deve procurar a Justiça.

Entretanto, verbas salariais não pagas decorrentes de demissões anteriores ao pedido de recuperação judicial, estarão a ele submetidas e serão quitadas conforme o plano de recuperação a ser apresentado. Contudo, há a ressalva prevista em lei de que o plano não poderá prever prazo superior a 30 dias para o pagamento, até o limite de cinco salários-mínimos por trabalhador, dos créditos de natureza estritamente salarial vencidos nos três meses anteriores ao pedido de recuperação judicial.

A título de esclarecimento, o plano de recuperação judicial é um documento a ser apresentado pela Americanas dentro do prazo de 60 dias, a contar da decisão que deferiu o processamento da recuperação judicial, e conterá os meios de recuperação a serem utilizados, podendo incluir o parcelamento e desconto da dívida, carência, conversão da dívida em ações, entre outras.

A lei de recuperação de empresas estabelece que o prazo para o pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidentes de trabalho não poderá ser superior a um ano, possibilitando a extensão em até dois anos, se o plano de recuperação judicial atender aos seguintes requisitos, cumulativamente: (1) apresentação de garantias julgadas suficientes pelo juiz; (2) aprovação pelos credores titulares de créditos derivados da legislação trabalhista ou decorrentes de acidentes de trabalho e (3) garantia da integralidade do pagamento dos créditos trabalhistas.

Como isso, ficam as seguintes dúvidas: como cobrar uma dívida ou habilitar um crédito de uma empresa em recuperação judicial? E como os créditos serão pagos?

Caso o funcionário se enquadre na hipótese de sujeição do crédito a recuperação judicial (pois a dívida ou fato gerador é anterior ao pedido ainda que não vencido), primeiramente deverá certificar-se que o crédito consta na relação de credores já apresentada para verificar se é caso de apresentação de habilitação ou divergência de crédito. Para isso, basta entrar em contato com o administrador judicial e solicitar a primeira relação de credores.

A habilitação de crédito deve ser utilizada, quando o credor detentor de um crédito sujeito a recuperação judicial constatar que este não consta na relação de credores.

Por sua vez, a divergência de crédito deve ser utilizada caso o crédito constante na relação de credores esteja incorreto, seja em relação ao valor, classificação ou titularidade.

O credor trabalhista já constante na primeira lista de credores apresentada pela Americanas ou a Oi, em breve receberá uma carta da administradora judicial informando que a empresa está em recuperação e que possui um crédito a receber para tomar ciência e as medidas necessárias, se houver necessidade.

Na hipótese de o crédito já ter sido relacionado e o valor e classificação estiverem corretos, basta aguardar a apresentação do plano para verificar a proposta de pagamento. Havendo discordância, é oportunizado ao credor apresentar objeção ao plano e, havendo concordância, votar favorável ao plano, sendo que nesse último caso não é necessário se manifestar pois o silêncio é computado como voto favorável à aprovação.

Em caso de objeção ao plano, será convocada uma assembleia geral de credores para que, dentre outras matérias, aprove, altere ou rejeite o plano. Sendo aprovado, será concedida a recuperação judicial, momento em que a devedora poderá ficar sob fiscalização pelo prazo de dois anos. Havendo a rejeição do plano, a recuperação será convolada na falência da empresa.

Por fim, é importante destacar que o descumprimento do plano durante o prazo de fiscalização também dá ensejo a convolação em falência.

Rafael Lara Martins – Advogado. Sócio nominal. Doutorando em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2022/2024).

Filipe Denki – Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás – PUC/GO. Especialista em Direito e Processo Civil pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás – PUC/GO. Especialista em Direito Empresarial e Advocacia Empresarial pela Universidade Anhanguera. Formação Executiva em Turnaround Management pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). Ex-Presidente da Comissão de Recuperação de Empresas e Falência da OAB/GO (triênio 2019/2021). Diretor da Comissão de Recuperação de Empresas e Falência do Conselho Federal da OAB (triênio 2022/2024). Diretor do Instituto Brasileiro de Direito da Empresa – IBDE. Membro dos institutos de insolvência empresarial TMA, IBAJUD, INSOL e IBR. Professor de Direito da Insolvência na Escola Superior da Advocacia – OAB/GO e na Escola Superior da Magistratura do Estado de Goiás. Coordenador do Curso de Formação de Administradores Judiciais da ESMEG. Árbitro da Câmara de Mediação e Arbitragem da Associação Comercial e Industrial do Estado de Goiás – CAM/ACIEG e do Centro Brasileiro de Mediação e Arbitragem – CBMA. Árbitro e Coordenador do Núcleo de Reestruturação e Insolvência Empresarial da Câmara de Mediação e Arbitragem Especializada – CAMES. Membro do Comitê de M&A e Reestruturação de Empresas da Câmara de Mediação e Arbitragem Empresarial Brasil – CAMARB. Palestrante em diversos eventos e autor de artigos e livros sobre a área de insolvência.

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