No dia 13 de julho de 2022 a Lei n. 13.467/2017, que reformou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), completou seu quinto ano de vigência e, com a alteração de mais de 200 dispositivos da CLT, a pergunta que fica é: será que de fato a alteração legislativa atingiu a meta do governo, a época, de aumento de empregos e desburocratizar as relações trabalhistas com o chamado negociado x legislado?

Essa é uma resposta que é fácil responder. Basta ver os números do aumento expressivo do desemprego, as baixas remunerações e com o Brasil há quatro anos seguidos entre os 10 piores países do mundo para se trabalhar, segundo a Confederação Sindical Internacional (CSI).

Claramente o interesse da reforma trabalhista foi enfraquecer as entidades sindicais profissionais, baratear o custo da mão de obra, seja pela terceirização, seja pela jornada ampliada ou mesmo pela falta de reajuste nos acordos coletivos de trabalhos. Entretanto, há quem defenda a CLT reformista.

No geral, para os empregados a reforma trabalhista não foi boa. As remunerações nunca estiveram tão baixas, os trabalhadores nesses 5 anos perderam o poder de consumo, e muito se deve pelo enfraquecimento do poder de negociação sindical.

Além disso, ainda é comum a propositura de ações perante a justiça do trabalho para a busca do recebimento de direitos básicos como o pagamento das verbas rescisórias e hora extra, diferenças salariais e reconhecimento do vínculo de emprego.

A legislação feita de forma abrupta e sem discussão com a sociedade trouxe inúmeras inconstitucionalidades, algumas já julgadas como é o caso de gestantes e lactantes não poderem trabalhar em ambientes insalubres, e de que litiga na justiça e que obtém os benefícios da justiça gratuita não pode pagar honorários sucumbenciais e periciais. Entretanto, diversas outras normas ainda geram dúvidas quanto a sua aplicação.

Ainda, está passível de julgamento no Supremo Tribunal Federal (STF), mesmo após 5 anos da edição da legislação, a permissão do trabalho intermitente, autorização da jornada 12 por 36 horas para qualquer atividade, a limitação do dano moral e a própria prevalência do acordo entre empregados e empregadores sobre a legislação.

Assim, o que se conclui é que, apesar de muito se falar em desburocratizar, o que aconteceu de fato foi a degradação de direitos trabalhistas. Diferentemente dos indicadores da época da aprovação da reforma trabalhista, não houve aumento no número de postos de trabalhos, fez-se aumentar a insegurança na legislação trabalhista, acarretou um aumento de contratação de trabalhadores informais além da diminuição dos valores dos salários.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

A demissão por justa causa é uma forma de extinguir o contrato de trabalho por meio de uma penalidade aplicada pelo empregador quando o empregado comete algum ato faltoso. Porém, não são raras as ocasiões em que o empregador comete equívocos na aplicação dessa penalidade.

Para que o ato faltoso do empregado seja passível de uma penalidade tão grave como a justa causa, é necessário a configuração de alguns requisitos como: gravidade da falta, proporcionalidade da pena, falta de dupla penalidade, imediatidade, inalteração da punição dentre outros.

Cito aqui três situações mais comuns de aplicação de justa causa que podem se tornar passíveis de reversão:

1. O empregado que comete uma falta simples, como faltar ao trabalho uma única vez sem justificativa, não deve ser penalizado com uma sanção disciplinar tão grave, e sim, por uma penalidade menor como a advertência ou suspensão. Nesse caso a conduta do empregado não é considerada tão grave a ponto da relação trabalhista se tornar insustentável, ou seja, a penalidade tem que ser adequada e proporcional ao fato praticado.
2. O funcionário que se ausenta injustificadamente repetidas vezes durante o contrato de trabalho, e na última vez se ausentou por cinco dias seguidos, ao retornar, o empregado recebe uma penalidade de suspensão e logo em seguida a de justa causa. Nesse caso haverá a reversão, pois o empregado foi punido duas vezes e não se pode aplicar dupla penalidade, mesmo que distintas, para o mesmo ato faltoso.
3. O empregado se ausentou do trabalho por 30 dias ininterruptos, no 31º dia o empregado se apresenta em seu posto e trabalha normalmente sem ninguém lhe aplicar nenhuma das medidas corretivas, três dias depois o departamento de Recursos Humanos lhe apresenta a penalidade de justa causa. Nessa situação é flagrante a falta do requisito da imediatidade da penalidade, ou seja, a empresa não tomou providências assim que a falta ocorreu.

Todas essas situações impedem que a justa causa seja aplicada, pois não cumprem com os requisitos legais. Assim, caso o empregador aplique erroneamente a penalidade máxima trazida pela legislação, pode o empregado se socorrer do judiciário trabalhista e pleitear a sua reversão com o consequente pagamento de aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, liberação do FGTS com a multa fundiária (40% do FGTS) e o seguro desemprego.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.