Aloísio Costa Junior, sócio do escritório Ambiel Advogados, diz que “a escala 6×1, a princípio, é autorizada pela lei, salvo na hipótese de haver previsão em normas coletivas em sentido contrário”. Por exemplo, em setores como mineração e petróleo, pode ser aplicada a escala 4×2, na qual as jornadas diárias podem ser estendidas além das 8 horas, desde que haja previsão em acordo ou convenção coletiva e sejam respeitados os limites de horas extras e intervalos para descanso. Essa configuração busca atender às demandas específicas dos setores.

Outra exceção é a área de telemarketing. Operadores de call centers no Brasil têm direito a uma jornada de trabalho reduzida, de acordo com a Norma Regulamentadora 17 (NR-17), Anexo II, item 5.3, do Ministério do Trabalho e Emprego. O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, seis horas diárias, incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração. Além disso, são previstas pausas de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivos.

Estagiários também não podem trabalhar na escala 6×1, lembra Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados. “Para evitar conflitos judiciais, é importante que as empresas que adotam a escala 6×1 estejam atentas às regras da CLT e às convenções coletivas de trabalho aplicáveis. É fundamental manter um registro preciso da jornada de trabalho dos funcionários e garantir que eles tenham os descansos semanais e compensatórios devidos”.

Um exemplo de infração na área foi a condenação, em 2019, da Atento Brasil S.A, a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos em 2019, após descumprir as normas de pausas e oferecer condições inadequadas de trabalho. A decisão judicial registrou que “a ausência de pausas regulares comprometeu a saúde dos empregados, causando fadiga excessiva e impactos psicológicos severos”. Além disso, constatou-se que as cadeiras utilizadas não possuíam ajustes ergonômicos apropriados, o que resultou em problemas posturais recorrentes entre os funcionários.

Já os profissionais de enfermagem historicamente têm reivindicado uma carga horária diferenciada. A categoria argumenta que a escala tradicional de 12×36, amplamente aplicada, muitas vezes não é suficiente para garantir o descanso adequado, principalmente em instituições que exigem jornadas extras ou impõem sobrecarga devido à falta de profissionais.

A publicação da Resolução 743/2024 pelo Conselho Federal de Enfermagem (Cofen) em 2024 foi uma resposta a isso. Embora a norma não traga mudanças diretas na carga horária dos técnicos de enfermagem, ela reforça a necessidade de um dimensionamento adequado das equipes para evitar a sobrecarga. Com isso, a expectativa é que, com a nova diretriz, as instituições de saúde sejam obrigadas a revisar suas escalas.

Pagamento em dobro

“Os principais pontos de discussão jurídica sobre o tema envolvem a frequência dos descansos aos domingos e a definição das escalas dos empregados, além da validade da compensação do sábado quando há a realização habitual de horas extras”, completa Leonardo Carvalho, sócio da área trabalhista do BVA – Barreto Veiga Advogados.

De forma geral, “os empregadores defendem que a jornada está em conformidade com a legislação e que, mesmo sem a concessão de folgas em todos os domingos, o descanso semanal remunerado é respeitado. Quando não há a concessão adequada do descanso aos domingos e feriados, os tribunais determinam o pagamento em dobro desses dias, conforme estabelece a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho”, diz Carvalho.

A Súmula, de 2003, determina o pagamento devido ao empregado que trabalha em domingos e feriados sem folga compensatória. Essa interpretação tem impacto nos casos envolvendo a escala 6×1, pois, embora essa jornada seja permitida pela legislação trabalhista, sua aplicação deve garantir que os trabalhadores tenham repouso adequado.

Um exemplo recente de sua aplicação foi a decisão do TST em 2 de outubro de 2024, quando julgou o Recurso de Revista 0020059-89.2019.5.04.0233, envolvendo um empregado em cargo de confiança que trabalhou aos domingos e feriados sem compensação. O tribunal reafirmou que a exclusão do controle de jornada para cargos de confiança não elimina o direito ao repouso semanal remunerado.

Outra situação específica é que o artigo 386 da CLT prevê que, havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, isto é, sistema de organização do trabalho em que o empregado tem direito a folgar ao menos um domingo a cada 15 dias, que favoreça o repouso dominical para as mulheres. O descumprimento dessa norma já resultou em condenações ao pagamento em dobro dos domingos trabalhados sem a devida folga compensatória.

Dias à frente

“Fica bem demonstrada a tendência, no plano internacional, de se admitir cada vez mais, e com maior amplitude, a derrogação do antigo módulo rígido de oito horas de trabalho por dia, especialmente quando a ampliação desse limite não acarreta aumento do tempo semanal, mensal ou anual de trabalho”, diz Fantinato, do Machado Meyer. Uma pesquisa realizada na Inglaterra com 61 empresas de diversos setores revelou que a redução da jornada de trabalho para uma semana de quatro dias não diminuiu a produtividade. Além disso, foram observados ganhos significativos em segurança do trabalho e na saúde dos trabalhadores, incluindo melhorias na saúde mental e redução de casos de estresse e burnout.

Também há experiências tupiniquins. No Brasil, uma empresa de Rio das Pedras (SP), a Solpack Agronet, de embalagens, adotou a redução da jornada de trabalho para seis horas diárias e registrou um aumento de 25% na produtividade. E apetite por mais: uma pesquisa do DataSenado revelou que 35% dos brasileiros acreditam que a redução da jornada de trabalho aumentaria a produtividade, enquanto 40% consideram que não haveria diferença significativa.

“O debate deveria ir além do maniqueísmo sobre a escala 6 x 1”, diz Fantinato. O advogado lembra que “a preocupação com limite diário, módulo semanal e escala teve sua importância histórica”, ao combater jornadas “extenuantes e desumanas jornadas praticadas ao longo do século XIX e durante o início do século XX”. Mas “a transformação da sociedade exige mudança no foco de atenção do legislador. A preocupação tem de deixar de ser a imposição de jornadas, módulos ou escalas rígidas, invariáveis e universais – como antes – e deve passar a ser o estabelecimento de regimes algo mais flexíveis de horário”, afirma.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Até lá, dúvidas quanto à viabilidade da proposta, que tem um longo caminho de discussões pela frente, aos possíveis impactos aos empregadores e os benefícios aos trabalhadores, devem continuar levantando discussões.

O advogado constitucionalista Henderson Fürst, professor da PUC-Campinas, explica que, após conseguir as assinaturas necessárias, a proposta ainda precisará passar por avaliação na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara dos Deputados. A etapa seguinte da tramitação regular deverá envolver debates nas comissões temáticas da casa legislativa, onde é feita a avaliação de mérito. Depois, ela segue para o plenário, onde é necessário apoio de 3/5 (ou seja, 308 dos 513 deputados federais) em dois turnos de votação. Superada esta etapa, ainda tem todo o trâmite no Senado Federal, que conta com igual exigência de quórum no plenário (49 dos 81 votos disponíveis).

Conforme a proposta avança nessas etapas, mudanças na PEC podem ocorrer. “As assinaturas [dos deputados federais], portanto, representaram um primeiro passo de uma longa jornada. O texto pode ser alterado substancialmente em cada passo”, afirma Fürst. Atualmente, a proposta da deputada Erika Hilton sugere uma alteração no inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal de 1988, para:

Isso porque, hoje, a Constituição estabelece o limite semanal de trabalho em 44 horas. Junto a isso, a escala 6×1 torna-se viável por meio do artigo 67 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, que garante ao trabalhador um descanso semanal de 24 horas consecutivas. Já o artigo 1º da Lei 605, de 1949, institui o direito ao repouso semanal remunerado, preferentemente aos domingos.

Trabalhadores e empresas de olho na PEC

Zineide Silveira, de 59 anos, é auxiliar de limpeza em uma empresa que presta serviços terceirizados. Moradora do ABC Paulista, sai de casa às 9h30, em Diadema, para iniciar o trabalho às 11h40 em uma varejista, em São Caetano do Sul. Seu expediente vai até as 20h e, somente às 21h30, ela está em casa. “Mas essa é a minha escala de segunda a quinta-feira. Na sexta, trabalho das 10h30 às 19h e, aos sábados, das 6h às 14h20”, detalha.

Sua folga semanal é apenas aos domingos, mas ela preferia que fosse no meio da semana. Esse descanso já chegou a ser todas as sextas-feiras, dia em que reservava para ir em consultas médicas, resolver questões bancárias e até fazer um curso de informática — que precisou abandonar, por não se encaixar na rotina com a mudança do dia de folga. Por mês, recebe um salário de R$ 1.588, sem considerar os descontos da CLT.

Ela conta que começou a ouvir sobre o fim da escala 6×1 em redes sociais de vídeos, como TikTok e Kwai, e logo o assunto chegou ao trabalho. “Minhas colegas acham que não vai dar em nada. Trabalhadores como nós não são valorizados”, diz. Apesar disso, Zineide torce para que a proposta avance e, quem sabe, seja aprovada. Para a trabalhadora, uma jornada de segunda a sexta-feira seria a ideal.

A auxiliar de limpeza não está sozinha. Uma pesquisa do DataSenado mostra que, para 54% dos brasileiros, uma jornada mais curta iria melhorar a vida dos trabalhadores. Entre os entrevistados, 47% afirma trabalhar mais do que 5 dias na semana. Além disso, 85% acredita que, com 1 dia de folga a mais, teria mais qualidade de vida, sendo que 40% ainda disse que dedicaria mais tempo à família.

Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), o setor em que Zineide atua é o que mais gerou trabalhos formais de janeiro a setembro deste ano: 1.009.581 pessoas foram admitidas. Em seguida, vem o comércio (505 mil vagas), a indústria (350 mil) e a construção (206 mil). Entidades e representações empresariais têm se posicionado contra o fim da escala 6×1, sobretudo se ela for substituída pela 4×3.

A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) disse, em nota, que, embora valorize iniciativas que promovam o bem-estar dos trabalhadores, a imposição de uma redução da jornada, sem a correspondente redução de salários, implicará no aumento dos custos das empresas. “Ao invés de gerar novos postos de trabalho, a medida pode provocar uma onda de demissões”, afirma a entidade.

Posição similar foi apresentada pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp). Em nota distribuída na última quarta-feira (13), a entidade indicou ser contrária à aprovação do projeto e afirmou que qualquer alteração na jornada de trabalho deve ser acertada por meio de acordos coletivos entre empregadores e empregados.

Na mesma toada, a Federação Brasileira de Hospedagem e Alimentação (FBHA) e a Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel) lançaram posicionamentos contrários à PEC. Em entrevista para o jornal Folha de S.Paulo, o presidente da Abrasel, Paulo Solmucci Júnior, chamou a ideia como “estapafúrdia”. “Todo mundo quer bar e restaurante disponível a semana inteira, e querem a custo baixo. E já estamos com dificuldades enormes com trabalhadores.”

Bem-estar e produtividade: a escala 4×3 é viável?

Funcionários mais focados e produtivos estariam entre as possíveis consequências de 1 dia a mais de descanso aos trabalhadores da escala 6×1. Pelo menos é isso o que avalia Paul Ferreira, professor de Gestão Estratégica e diretor Acadêmico da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV EAESP). “Condições de trabalho melhores trariam um retorno positivo para esses setores, reduzindo a rotatividade e melhorando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.”

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.