As mudanças que estão ocorrendo no mundo fazem com que os escritórios necessitem adquirir diferenciais para poder ‘’competir’’. A área de Recursos Humanos não fica imune a essas mudanças e necessita ser remodelada para alcançar os objetivos organizacionais. A remodelagem faz com que essa área passe a ter nomenclaturas diferentes, sendo elas: Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão do Capital Intelectual e Gestão com as Pessoas.

A Gestão de Pessoas é a função gerencial que objetiva o relacionamento entre as pessoas que atuam nas empresas em busca dos objetivos das organizações e dos indivíduos (GIL, 2006; CHIAVENATO, 2009).

Essa mudança veio em uma época em que foi verificado que os funcionários não eram valorizados. O lucro era o único objetivo por parte das empresas.

Será um grande desafio para esta área abordar as pessoas como seres humanos, e não como um simples recurso organizacional. (CHIAVENATO,2000).

O problema da quantidade de absenteísmo, demissões, os salários baixos e sem uma perspectiva de crescimento para os funcionários, fez com que os escritórios tivessem um aumento dos gastos mediante a esses problemas, ao passo que com a troca de funcionários de forma corriqueira, a própria cultura, missão e valores da empresa foram sendo mitigados por não ter uma base fortificada de empregadores que buscavam a eficiência.

Assim, a moderna gestão de pessoas vem desempenhando com foco nos negócios da organização, já que as organizações estão num período de mudanças. Como sempre a gestão de pessoas vem na frente, coordenando todas essas alterações, desenvolvendo e ampliando os horizontes das organizações e de seus colaboradores. A verificação de que um empregado satisfeito em seu emprego rende muito mais do que um insatisfeito, fez com que as organizações mudassem as suas diretrizes em como tratar os seus subordinados.

O capital humano da organização necessita de incentivo para desenvolver-se em larga escala. As formas de incentivo são as remunerações que vão do salário a benefícios, como plano de saúde ao funcionário e à família, auxílios para alimentação, descontos em colégios para os seus filhos, incentivo em cursos de graduação e de aperfeiçoamento. Tudo isso acarreta na satisfação do funcionário.

É interessante que o escritório empregue o plano de carreira. Assim, todos os funcionários se sentem motivados a produzir mais trazendo o desenvolvimento, a organização e a eles próprios. É muito importante ouvir o que o funcionário tem a dizer. É interessante saber como anda a sua saúde e a de sua família. Se o local onde fará as suas funções é limpo, organizado e que tenha condições para que se exerça de forma eficiente o seu trabalho.

É preciso compreender as necessidades do colaborador, e para isso é importante ouvi-lo. Outro fator que incentiva bastante é a reunião entre líder e liderado onde se procura feedback e os objetivos do funcionário nos escritórios, isso faz com que o líder conheça melhor o seu liderado e este se sinta motivado por ser ouvido.

Além disso, o banco de horas e a introdução de palestras feitas pelos próprios colaboradores criará um ambiente de interação. Essa ferramenta ajuda o palestrante a sentir-se lembrado e que pode mostrar o seu potencial a todos.

O endomarketing vem atrelado ao cliente interno (colaboradores). A palavra endomarketing, segundo Giuliani (2003), tem origem no prefixo “endo” que significa “ação interior ou movimento para dentro”. As ferramentas da informação e da motivação vêm trazendo este termo ser mais difundido entre as organizações. A motivação vem atrelado aos benefícios financeiros, acadêmicos e profissionais que se pode ter trabalhando na organização. O funcionário ser parabenizado quando cumprir com maestria alguma tarefa, deixá-lo ciente de informações do escritório, faz com que este se sinta participante do desenvolvimento.

O objetivo é aumentar a produtividade através de situações comportamentais, onde deve-se buscar o pensamento crítico em torno de todo o projeto, a qual se deve ter experiência para se adaptar a situações de conflito de forma eficaz. A ética na organização é um fator primordial, tanto que é um dos pilares da organização. Sem ética não há como criar uma responsabilidade com a honradez dos empregadores e isso deve ser cobrado de forma veemente.

Todos estes fatores têm o objetivo de trazer mais produtividade à organização. A Gestão de Pessoas vem atrelada a missão, visão e valores da empresa. Sendo a missão o propósito e a responsabilidade para com os clientes, a visão o futuro que a empresa quer chegar, e os valores são os princípios que norteiam para que se possa chegar ao nível desejado.

Prover as organizações de pessoas necessárias (provisão), aplicar elas aos seus cargos e funções (aplicação), manter as pessoas trabalhando (manutenção), desenvolver as pessoas quanto as suas atribuições e funções (desenvolvimento) e controlá-las (monitoração), esses cinco processos estão interligados e são independentes na área de gestão de pessoas.

O capital humano é o mais importante de toda a cadeia produtiva. A ideia dos subordinados deve ser ouvida e dado a máxima atenção, pois o mesmo participa de todo o processo e consegue verificar todos os gargalos na produção. São pequenos detalhes que são retificados e que trazem um resultado formidável no final do processo.

A busca pelo lucro não se deve deixar de lado. O desenvolvimento dos colaboradores deve vir atrelado ao objetivo do lucro da organização. Até pelo fato de obter-se uma saúde financeira sustentável que consiga remunerar de forma satisfatória os funcionários, o pagamento dos compromissos fixos e variáveis, e do objetivo precípuo da empresa que é obter rendimentos.

O que geralmente gerava polêmica é que com que a valorização dos clientes internos não poderia se obter o lucro. Contudo, tendo em vista o conceito de Capital Humano, principalmente em empresas prestadoras de serviços, que comercializam produtos intelectuais, os quais são essencialmente produzidos pelos colaboradores, a gestão de pessoas veio para demonstrar que esse pensamento está ultrapassado.

Rejane Albuquerque de Souza Meireles

Gestora Administrativa Financeira do Lara Martins Advogados. Pós graduada em Recursos Humanos e em Gestão Jurídica. Especialista em Controladoria Financeira.
administracao@laramartinsadvogados.com.br

Gestora administrativa Lara Martins Advogados.

Respeitando a boa técnica, há três tipos de honorários advocatícios: contratuais, de sucumbência e os arbitrados. Vamos falar sobre os honorários acordados entre advogados e clientes, os honorários convencionais, os contratuais.

Para ganhar dinheiro, você não precisa necessariamente obter lucro em cada serviço prestado e sim no pacote de serviços oferecidos. Para isso, é essencial o uso de ferramentas de gestão financeira, com destaque o ponto de equilíbrio.

O ponto de equilíbrio, indica o nível da valorização dos honorários contratados no qual o escritório recupera todos os seus custos fixos. Visto por outro ângulo, é o nível de contratação em que o resultado é nulo. Acima deste marco, o escritório ingressa na área de lucro, com ressalva de que os custos variáveis continuarão a existir. O nome pode até assustar um profissional recém-formado, mas o ponto de equilíbrio é o exato ponto em que não há prejuízo e nem lucro.

Analisar esse indicador, mostrará quantos processos judiciais ou quantos pareceres consultivos a banca deve ter por mês para quitar todas as suas obrigações. No mínimo, o ponto de equilíbrio vai ajudá-lo a determinar o momento em que seu negócio começará a dar lucro e serve de base para a precificação dos honorários, conforme o valor agregado da sinergia e do volume de serviço, entre outros fatores.

Temos o ponto de equilíbrio contábil, o mais utilizado e mais simples. Nele, divide-se o valor do custos e despesas pela margem de contribuição. O resultado é a receita necessária para igualar os gastos. Tem gestores financeiros que levam em conta a depreciação, fator ignorado no ponto de equilíbrio financeiro, porque o que importa são os gastos que representam um desembolso de dinheiro do caixa.

A análise do ponto de equilíbrio não é a única ferramenta de gestão e não deve ser analisada sem considerar outros fatores. Cada banca deve identificar os indicadores que representam de forma adequada os seus objetivos e necessidades. Este ponto é importante para não se gastar esforços desnecessários medindo resultados irrelevantes para os objetivos estipulados.

Os indicadores podem direcionar as atividades que necessitam de uma readequação para serem eficazes para melhorar a eficiência e os resultados financeiros. De forma bem objetiva: o ponto de equilíbrio é fundamental para que o empreendedor entenda se um negócio terá lucro ou prejuízo. Além disso, permite que você visualize de forma simples e rápida o estado atual, em tempo real, do escritório.

Desse modo, é possível reajustar o planejamento financeiro ou estratégico de forma dinâmica, caso necessário. A lógica mostra que, quanto mais baixo for o indicador, menos arriscado é o negócio. E quanto menor for o ponto de equilíbrio, mais o escritório possui os seus custos relacionados à operação (custos variáveis) do que a manutenção (custos fixos), ficando mais competitiva e com melhor rentabilidade frente aos seus concorrentes.

Rejane Albuquerque de Souza Meireles

Gestora Administrativa Financeira do Lara Martins Advogados. Pós graduada em Recursos Humanos e em Gestão Jurídica. Especialista em Controladoria Financeira.
administracao@laramartinsadvogados.com.br