Neste mês de outubro comemora-se o Dia do Professor. A criação da data está associada com a Lei de 15 de outubro de 1827, assinado por Dom Pedro I. A homenagem é justa e necessária, tendo em vista a importância do professor para o desenvolvimento da pessoa, do seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho.

Apesar da profissão de professor ser uma categoria diferenciada, possuindo uma Seção exclusiva da categoria dentro da CLT, o profissional da área da educação ainda enfrenta diversas violações aos seus direitos trabalhistas, conforme será demonstrado e listado abaixo os 10 direitos mais desrespeitados pelos empregadores:

1. Horas extras: as atividades realizadas em períodos extraclasse diretamente vinculadas à atividade de ensino, dentre elas a preparação de aulas, elaboração de pareceres avaliativos, correção de provas e atividades práticas, integram o conteúdo ocupacional do professor, já estando incluídas na remuneração paga a título de horas-aula, conforme art. 320 da CLT e Lei nº 11.738/2008. Contudo, é comum instituições de ensino convocarem os professores para reuniões pedagógicas, eventos acadêmicos, comparecimento em bancas de monografia, dentre outras atividades fora do horário contratual, o que enseja o pagamento de horas extraordinárias;
2. Licença gala ou luto: sem prejuízo da sua remuneração, o professor pode faltar ao trabalho por 9 dias, em decorrência de seu casamento ou falecimento de cônjuge, pais ou filhos;
3. Intervalo interjornada: é comum o professor trabalhar em mais de um turno por dia, muitas vezes finaliza aula tarde da noite em um dia e no dia seguinte já inicia sua jornada de trabalho bem cedo, entretanto, apesar de o professor possuir jornada especial de trabalho, sua categoria não é excluída do direito de usufruir o intervalo interjornada mínimo de 11 horas. Portanto, se o professor finaliza sua jornada às 22h00 de um dia ele não pode iniciar a jornada de trabalho no dia seguinte antes das 09h00 da manhã, sob pena de o empregador ter que pagar as horas subtraídas de descanso como extraordinárias;
4. Janelas: os intervalos entre as aulas, numa mesma instituição de ensino, denominados de “janelas”, são considerados como tempo de trabalho efetivo, conquanto constitua tempo à disposição do empregador, motivo pelo qual devem ser remunerados como horas-aula;
5. Descanso semanal remunerado: o professor remunerado por horas-aula tem direito ao pagamento dos DSR’s. O pagamento mensal será  acrescido de 1/6, considerando que cada mês possui quatro semanas e meia, nos termos do art. 320, § 1º, da CLT e da Súmula nº 351 do TST;
6. Férias: não há impedimento legal para que as férias do professor sejam concedidas durante o recesso escolar, desde que este não seja convocado para prestar serviços. Entretanto, o pagamento das férias acrescido do terço constitucional deve ser realizado até 2 dias antes do gozo;
7. FGTS: é dever das instituições de ensino promover os depósitos fundiários regularmente. A ausência ou irregularidade no recolhimento do FGTS do professor pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, isto é, o rompimento do contrato por culpa do empregador;
8. Pagamento dos salários: o pagamento dos salários dos professores que recebem por mês, deve ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. O descumprimento do prazo de pagamento dos salários pode ensejar a condenação da instituição de ensino ao pagamento de multa, a depender do regramento da CCT da categoria do professor, bem como atualizações monetárias e é um motivo para rescisão indireta;
9. Redução da carga horária: a redução da carga horária do professor somente pode ocorrer quando comprovadamente demonstrada a diminuição do número de alunos, não constituindo alteração unilateral do contrato, desde que respeitado o valor do salário-hora;
10. Indenização pela perda de uma chance: a dispensa do professor depois de iniciado o semestre letivo acarreta efetivo prejuízo financeiro, em razão da perda da oportunidade de ser recolocado em outras instituições de ensino. É de conhecimento público e notório que, salvo raras exceções, não se contrata professor após iniciado o semestre. Desta maneira, a dispensa de professores após o período de contratação destes profissionais pode acarretar a condenação da instituição de ensino ao pagamento de indenização pelos salários que o professor deixou de ganhar no período daquele semestre letivo.

Além dos direitos acima expostos, existem diversos outros direitos dos trabalhadores na área da educação que podem estar sendo lesados por entendermos que apenas com o conhecimento poderemos coibir arbitrariedades, e pelo fato de que o professor está presente desde a nossa infância na fase de alfabetização, durante a adolescência no Ensino Fundamental e Médio, e na fase adulta no Ensino Superior. Esta é a nossa pequena homenagem e contribuição a quem tanto nos ensinou e motivou!

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Entrevista concedida pela advogada, sócia do Lara Martins Advogados, e especialista em Direito do Trabalho, Juliana Mendonça.

_Leia abaixo na íntegra:

Os trabalhadores que recebem vale-refeição e vale-alimentação podem, a partir deste mês, escolher a empresa de sua preferência para a gestão de seus benefícios. A portabilidade, que já existia para os salários, passa a ser um direito garantido por lei também para auxílios de alimentação. A decisão está em decreto presidencial  publicado em 31 de agosto no DOU (Diário Oficial da União).

A ordem, assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT), regulamenta o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) e outras mudanças na lei nº 14.442, de 2022, que trata desses benefícios.

As novas regras estabelecem a interoperabilidade, o que determina que as maquininhas aceitem cartões de todas as bandeiras, e a portabilidade, pela qual o trabalhador pode escolher a empresa de vale-refeição ou alimentação que prefere usar, independentemente do contrato feito por seu empregador.

A portabilidade de valores creditados em contas individuais para a aquisição de refeições ou de alimentos passa a ser de responsabilidade das instituições que gerenciam essas contas, serviço que antes lhes era facultativo.

Se a portabilidade for solicitada pelo trabalhador, a transferência dos valores deve ser gratuita e só poderá ser feita entre instituições de pagamento que tenham a mesma natureza e trabalhem com o mesmo tipo de produto.

Nesse caso, o serviço abrangerá o saldo e todos os valores que venham a ser creditados posteriormente na conta do beneficiário. Além disso, a portabilidade dos valores para a aquisição de refeições ou alimentos poderá fazer parte de acordo ou convenção coletiva.

Para a Abranet (Associação Brasileira de Internet), as atualizações sobre portabilidade vão ter impacto positivo na competitividade no mercado de alimentação e refeição e na qualidade dos serviços prestados aos trabalhadores.

Os programas de recompensa, chamados cashback, em que o consumidor recebe de volta, em créditos ou pontos, uma parte do valor pago por um produto ou serviço, também sofreram alterações: o oferecimento desse tipo de bônus está proibido em transações que envolvam pagamento de alimentação por meio do PAT.

Os empregadores também não podem receber recompensas. A advogada Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados, explica que, desde o decreto nº 10.854, de 2021, há a preocupação de evitar que as empresas beneficiárias do PAT tenham algum tipo de deságio ou desconto para oferecer o vale-alimentação a seus empregados, ao pagar menos, mas onerar os trabalhadores com o benefício.

“O decreto atual, de 2023, mantém essa situação, ratificando que as empresas não podem obter benefícios financeiros, salvo aquelas vinculadas à promoção da saúde e da segurança do trabalhador, quando da obtenção e do fornecimento desse cartão de alimentação”, afirma Juliana, que é mestre e especialista em direito e processo do trabalho.

As mudanças na legislação determinam, ainda, que as empresas ou instituições participantes criem programas de promoção e monitoramento da saúde. Deverão, portanto, ser estabelecidas diretrizes e metas para ações que estimulem a alimentação saudável.

“As pessoas jurídicas beneficiárias do PAT deverão dispor de programas destinados a promover e monitorar a saúde e a aprimorar a segurança alimentar e nutricional de seus trabalhadores, como direito humano à alimentação adequada, na forma estabelecida em ato conjunto do Ministro de Estado da Saúde e do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego”, diz a norma.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

É muito comum os trabalhadores confundirem o adicional de insalubridade com o adicional de periculosidade, e vice e versa, mas apesar de ambos os adicionais serem pagos em decorrência do empregado trabalhar exposto ao risco à saúde e à vida, os adicionais são bem distintos.

A Insalubridade, regulada pelos artigos 189 a 192 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é quando o empregado é exposto em excesso ao risco de adoecimento, nessa categoria entram os trabalhadores expostos a poluição, químicos, ruídos, radiações, calor, poeira, materiais biológicos, dentre outros. As profissões mais comuns são: farmacêutico, médico, enfermeiro, músico, soldador, metalúrgico, minerador, químico, técnico em radiologia, frentista e coletores de lixo.

A Periculosidade, por outro lado, regulada nos artigos 193 a 196 da CLT e NR nº 16 do MTE, o trabalhador está exposto ao risco de morte, como é o caso daqueles que trabalham com explosivos, inflamáveis, energia elétrica, uso de motocicleta, roubos e violência física decorrente do exercício de segurança pessoal ou patrimonial. Profissões mais comuns: motoboy, eletricista, engenheiro elétrico, vigilante/segurança, bombeiro civil, frentista.

Para que o empregado tenha direito ao adicional seja de insalubridade, ou de periculosidade, é indispensável a realização de uma perícia no local de trabalho que ateste as condições e riscos em que aquele trabalhador esteja exposto.

Em ambos os casos, as empresas são obrigadas a fornecer treinamento e Equipamentos de Proteção Individual e Coletivos (EPI e EPC), e pagar os adicionais devidos.

O pagamento ocorre devido ao fato do trabalhador estar exposto a esta situação mais gravosa, além disso, fará a base para o 13º salário, férias, FGTS, INSS, dentre outros direitos.

Sendo detectado que o empregado estava trabalhando em ambiente perigoso, será devido o adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário base recebido. Diverge bastante do recebimento devido ao trabalhador exposto ao ambiente insalubre, visto que a depender do grau, mínimo, médio ou máximo, será devido, respectivamente, o adicional de 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento) ou 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo.

É possível que um mesmo trabalho seja considerado perigoso e insalubre, entretanto, o empregado terá que optar por apenas um dos adicionais, não sendo possível cumular os dois adicionais.

Infelizmente, apesar de expostos aos riscos descritos, existem diversas empresas que se negam a efetuar o devido pagamento do adicional ao trabalhador.

Em casos assim, é necessário entrar na justiça para pleitear seu direito sendo obrigatório a realização de uma perícia técnica no local de trabalho e, havendo a constatação, o empregador vai ser condenado a pagar o adicional reconhecido na perícia.

Juliana Mendonça

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Clique no link abaixo e assista a entrevista da íntegra. https://globoplay.globo.com/v/10429898/

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Entra em vigor na data de hoje, dia 06/01/2022, a lei n. 14.297/2022 que dispõe de direitos a entregadores por aplicativo durante a vigência da emergência em saúde pública decorrente da COVID-19.

Cabe fazer destaque da importância de regulamentar direitos a essa nova categoria de trabalhadores, que não são considerados empregados, mas também não possuem uma autonomia plena de um trabalhador autônomo, considerado por muitos estudiosos como trabalhadores parasubordinados.

Segundo a nova legislação, a empresa por aplicativo de entrega deverá contratar um seguro contra acidentes em benefício do trabalhador, sem franquia, para cobrir acidentes ocorridos durante o trabalho.

Como é comum esses trabalhadores serem cadastrados em mais de uma plataforma, a lei previu que cada uma das empresas terão que contratar seu seguro, mas a indenização será paga pela seguradora contratada pela empresa por aplicativo para o qual o usuário estiver prestando serviços no momento do acidente.

A nova lei traz ainda a responsabilidade da empresa por aplicativo custear itens de segurança contra a covid-19, como máscara e álcool em gel.

Outra exigência da lei é que se o entregador for diagnosticado com covid-19, a empresa por aplicativo terá que arcar com indenização financeira com base nos ganhos do trabalhador nos últimos 3 meses, pelo período de 15 dias. Entretanto, caso haja comprovação da persistência da doença há previsão de poder ocorrer mais duas prorrogações de 15 dias, cada.

Prevendo a isonomia e o direito de defesa do usuário da plataforma, a nova lei exige que no contrato entre a empresa por aplicativo e o trabalhador deva constar expressamente as hipóteses na qual o entregador poderá sofrer penalidades de advertência, suspensão ou mesmo exclusão do usuário da plataforma.

Sendo necessário para excluir o entregador da plataforma uma comunicação prévia, com antecedência de no mínimo 3 dias úteis, com as razões fundamentadas que motivaram a penalização.

Em caso de descumprimento das novas regras, a lei prevê penalidade que vão desde advertência até o pagamento de multa administrativa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), em caso de reincidência.

Juliana Mendonça

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Clique nos links abaixo para assistir a entrevista na íntegra.

Parte 1

Parte 2

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Dia 11 de agosto é comemorado o Dia do Advogado(a), devido a criação do primeiro curso de direito do Brasil, em 1828.

Segundo a Constituição Federal a profissão de advogado é indispensável à administração da Justiça e como tal deve ser respeitado e ter seus direitos garantidos. É mais comum do que se imagina, o advogado lutar pelos direitos dos clientes e muitas vezes negligenciar seus próprios direitos, regulamentados na Lei n. 8.906/94, como diz o ditado popular: ‘’casa de ferreiro o espeto é de pau’’.

Pensando nisso, e buscando homenagear os advogados neste mês de agosto, traremos alguns direitos trabalhistas dos advogados empregados.

Vários empregadores contratam advogados como “associados”, pagando participações irrisórias para não arcarem com os custos trabalhistas e previdenciários destes empregados. Porém, não basta formalizar um contrato de associação para que o advogado não seja empregado, muito pelo contrário, isso é uma fraude, abominada pela legislação trabalhista. Para saber se o advogado é empregado é necessário verificar a existência dos requisitos trazidos pela CLT, sendo eles: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e ser pessoa física.

Muitos advogados por terem liberdade intelectual ao atuar nos seus processos, confundem com o fato de não serem subordinados e, portanto, não teria direito a vínculo de emprego. Como sabemos, o profissional da advocacia deve possuir isenção técnica para atuar nos processos de forma ética e legal, entretanto, isso por si só, não lhe exclui do requisito da subordinação.

A falta de reconhecimento do vínculo empregatício ocasiona diversos prejuízos ao empregado advogado, tais como:

1. a) a não assinatura de sua carteira de trabalho;
2. b) não observância do salário mínimo profissional previsto na sentença normativa, ou acordo coletivo, ou convenção coletiva;
3. c) deixam de ser pagos 13º, férias + 1/3, aviso prévio, horas extras, adicionais, horas noturnas;
4. d) não há o depósito de FGTS e nem o pagamento da multa de 40% e do seguro desemprego;
5. e) e não há o pagamento das contribuições previdenciárias.

Possuindo os requisitos acima descritos de forma cumulativa, o advogado é empregado, e existe na lei regulamentação diferenciada para a categoria, ou seja, direitos distintos do trazido aos demais empregados e é isso o que veremos a seguir.

O adicional de hora extra de um empregado comum é de no mínimo 50%, já a hora extra do advogado tem que ser paga com adicional de 100%. A título exemplificativo, se a hora do advogado vale R$ 50,00 (cinquenta reais), para ele trabalhar 1 hora de sobre jornada ele receberá R$ 100,00 (cem reais) pela hora a mais trabalhada.

Se o advogado trabalhar entre às 20h00 de um dia até às 05h00 do dia seguinte ele terá acrescido à hora dele de trabalho um adicional de 25%, o que difere dos demais empregados urbanos cujo percentual de adicional noturno é de apenas 20% e somente se considera trabalho noturno o executado após às 22h00.

A Jornada de trabalho do advogado empregado é de 4 horas diárias, salvo em regime de dedicação exclusiva. Isso é muito comum em empresas e escritórios que contratam advogados, não fazem contrato de exclusividade, assim, o advogado pode fazer ações particulares, porém, tem a cobrança de cumprir a jornada de 8 horas.

Entretanto, o simples fato de não existir um contrato de exclusividade do empregador com o advogado, o Colendo TST tem decisões no sentido de que na falta da formalização é reconhecida a jornada de 4 horas. Portanto, se o empregador não tem um contrato de exclusividade com o advogado empregado e exige que ele trabalhe 8 horas, essa empresa terá que arcar com o pagamento de 4 horas extras diárias com adicional de 100%.

Ainda, importante falarmos sobre os Honorários Sucumbenciais. Trata-se de um valor pago por quem perde a ação ao advogado que atuou pela parte vencedora, esse dinheiro é direito do advogado que atuou na ação, não incidindo encargos trabalhistas e previdenciários. Podendo por acordo haver distribuição percentuais entre outros advogados da banca e nunca para quem não for advogado. Já ouvi relatos de empresas alegarem que pelo fato de já pagar o advogado, esse valor de honorários de sucumbências não seria devido ao advogado, e sim da empresa, isso é uma inverdade, pois a fonte pagadora é distinta. Os honorários sucumbenciais são exclusivos do advogado e esse valor, mesmo que recebido mensalmente, não gera reflexos nas verbas trabalhistas, como 13º salário, férias, FGTS e etc.

Caso seja advogado e verifique que estão presentes todos os requisitos do vínculo de emprego, ou mesmo que seus direitos como advogado empregado estão sendo mitigados ou anulados, denuncie esta situação e lute pelos direitos de sua classe!

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Por constatar alteração substancial nas condições de trabalho, feita de forma unilateral e prejudicial ao trabalhador, a 6ª Câmara da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região concedeu adicional por acúmulo de função a um ex-bailarino da dupla sertaneja Milionário & José Rico, que também ajudava a montar os palcos.

A 2ª Vara do Trabalho de Limeira já havia reconhecido o vínculo de emprego entre o autor e a dupla, junto a três empresas de promoção artística e produção de shows. José Rico, já falecido, foi representado pelo seu espólio. Os réus já haviam sido condenados a pagar verbas trabalhistas.

No TRT-15, o desembargador relator Jorge Luiz Souto Maior observou que o bailarino ainda era deslocado para atuar na montagem e desmontagem do cenário dos palcos em que a dupla se apresentava.

Para ele, o procedimento não seria mero exercício do poder diretivo dos empregadores:

“Evidente, na situação em apreço, portanto, a ilegalidade do procedimento adotado pelos reclamados, pois a acumulação de tarefas do reclamante lhe permitiam auferir maior lucro, haja vista que os dispensava da contratação de outros funcionários para suprirem a demanda de trabalho de montagem”, constatou.

Além do adicional de 20% por acúmulo de função, o magistrado ainda acolheu recursos do bailarino para garantir o pagamento de salários atrasados e horas extras.

“Além da apresentação nos shows, ele ainda era responsável por descarregar o caminhão com os equipamentos e montagem e desmontagem do cenário, o que comprova o acúmulo de função”, relata a advogada Juliana Mendonça, que atuou no caso.

Clique aqui para ler o acórdão
0011409-13.2015.5.15.0128

https://agora.folha.uol.com.br/ola/2021/06/ex-bailarino-de-milionario-e-jose-rico-tera-de-receber-verbas-trabalhistas.shtml

https://www.migalhas.com.br/quentes/346407/ex-bailarino-de-milionario-e-jose-rico-recebera-direitos-trabalhistas

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Coordenadora do Núcleo Trabalhista Pessoas Físicas.

Já estamos entrando no mês de Junho e é inevitável não pensar nas férias de Julho. Por isso, vamos falar, no artigo de hoje, 10 peculiaridades das férias individuais no âmbito do Direito do Trabalho:

1 – Férias é um benefício onde o empregado tem o direito de não trabalhar durante certo número de dias em cada ano, com a percepção da remuneração acrescida de 1/3, após ter trabalhado 12 meses.

2 – O empregado terá direito a 30 dias de férias, caso não tenha faltado ao trabalho injustificadamente por mais de 5 dias, durante o período de 12 meses.

3 – O trabalhador pode vender 1/3 das suas férias, ou seja, se o empregado tem direito a 30 dias de férias ele poderá vender 10 dias e gozar 20 dias, desde que ele formalize ao seu empregador o pedido de abono de férias 15 dias antes de completado os 12 meses de trabalho.

4 – Quem escolhe o período que o empregado gozará as férias é o empregador, podendo esse período ser de comum acordo, jamais uma imposição do empregado.

5 – Desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um desses períodos não seja inferior a 14 dias corridos e os demais não inferiores a 5 dias corridos, cada um.

6 – É proibido iniciar as férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de folga semanal.  A título  exemplificativo, se o empregado possui o seu descanso semanal no domingo, ele não pode iniciar suas férias na sexta-feira, no sábado ou no domingo (dois dias antes de folga semanal).

7 – O empregado deve ser informado da data das suas férias por escrito e mediante recibo, num prazo mínimo de 30 dias, chamado aviso de férias. Além dessa comunicação, o empregador deverá anotar a concessão das férias na CTPS física ou digital do empregado e anotar também nas fichas de registros dos funcionários.

8 – O pagamento das férias (remuneração do empregado acrescida de 1/3) deverá ser realizado antecipado, no prazo mínimo de dois dias antes do início das férias.

9 – Como já vimos, o período de férias do empregado é escolhido de acordo com os interesses do empregador, porém, empregados da mesma família que trabalhem para o mesmo empregador, poderão gozar de férias no mesmo período, desde que não cause prejuízo a empresa; e o empregado menor de 18 anos e que esteja estudando terá direito a fazer coincidir suas férias no trabalho com as férias escolares.

10 – O empregado durante suas férias não pode trabalhar para outro empregador, salvo se ele possuir dois empregos concomitantes.

Importante saber que, caso o empregado não usufrua das férias num período de até dois anos de trabalho, ou mesmo não havendo o pagamento das férias antes do gozo, o empregador é penalizado, devendo pagar para o empregado o valor dessas férias em dobro.

Cumpre observar que atualmente está em vigor a Medida Provisória n. 1.046/2021, editada em 27/04/2021, com duração de 120 dias, que dispõe de flexibilizações transitórias sobre os regramentos das férias.

Basicamente, até agosto de 2021, o que muda sobre a legislação trabalhista do que falamos até agora, é o prazo do aviso e de pagamento das férias.

Vimos que o prazo mínimo para o empregador avisar que o empregado entrará de férias é de 30 dias, e com a Medida Provisória vigente basta esse aviso ocorrer 48 horas antes, podendo ser o aviso por escrito ou meio eletrônico.

Durante a vigência da MP o pagamento não precisa ser feito de forma antecipada, podendo ser paga a remuneração até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo das férias e o pagamento do acréscimo de 1/3 pode ser pago até dia 20 de dezembro de 2021.

A Medida, nesses 120 dias de vigência, ainda autoriza antecipar férias, ou seja, mesmo que o empregado não tenha trabalhado 12 meses, ele pode ter as férias concedidas por determinação do empregador.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

LIVE AFASTAMENTO DAS GESTANTES DO TRABALHO PRESENCIAL DURANTE A PANDEMIA

Com Juliana Mendonça, Nycolle Soares, Gracyele Medeiros e Vanessa Gusmão.

Integrantes do Lara Martins Advogados.

Em um debate esclarecedor, as advogadas do Núcleo Trabalhista do Lara Martins Advogados, Juliana Mendonça, Vanessa Gusmão e Gracyele Medeiros, se uniram para explicar pontos importantes referentes à nova Lei 14.151/2021, que com apenas dois artigos, prevê o afastamento da empregada gestante antes mesmo da licença-maternidade prevista na CLT: trata-se do afastamento do trabalho presencial em virtude da pandemia.

Desde que foi publicada no Diário Oficial da União, em 13 de Maio, diversos questionamentos a respeito da aplicação da nova lei já surgiram. É válido ressaltar que, como o texto é extremamente curto, ainda não trouxe qualquer detalhamento ou orientação no que tange a sua aplicação, apenas a determinação que deve ser cumprida de forma imediata e que não pode haver desconto de salário das trabalhadoras. Confira abaixo alguns itens essenciais da legislação:

Sobre o período de Afastamento – é assegurado “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus”.

Sobre a Remuneração – A lei estabelece que o afastamento é “sem prejuízo de sua remuneração”, ou seja, deve ser mantida a integralidade da remuneração da empregada gestante.

A empregada fica totalmente dispensada de trabalhar? Não! Ela ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

E se a empresa não possuir outra função compatível com o trabalho à distância e não for possível realizar qualquer atividade durante esse período? Ainda assim a empregada deverá ser remunerada normalmente pelo empregador.

O mais importante, ainda, é que mesmo que a empregada se recuse a trabalhar de modo remoto, é dever do empregador encontrar uma atividade que a funcionária possa desempenhar de forma não presencial. Dessa forma, além de contribuir com a saúde da gestante e do bebê, a empresa se resguarda de problemas futuros com a Justiça do Trabalho.

Para saber mais sobre o assunto, confira a Live na íntegra, disponível em nosso Instagram e no canal do Youtube.

*A série REC, publicada às quintas-feiras, aborda temas específicos do meio jurídico, extraídos de Lives no Instagram em que os sócios advogados do Lara Martins Advogados realizam em seus perfis pessoais ou como convidados por parceiros.

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