A Lei 14.737/2023 representa um avanço significativo na legislação que protege a dignidade da mulher. Ela ampliou o direito das mulheres de contar com acompanhante durante os atendimentos em serviços médico-hospitalares, seja o atendimento prestado por unidades de saúde públicas ou privadas.

A mencionada lei traz algumas ressalvas. No caso em que a paciente não indique um acompanhante, o estabelecimento de saúde responsável pelo atendimento deverá designar alguém para acompanhá-la, preferencialmente uma profissional de saúde do sexo feminino. A paciente tem o direito de recusar essa designação e solicitar a indicação de outra pessoa.

Além disso, a paciente pode renunciar ao seu direito de ter um acompanhante, porém, se o procedimento exigir sedação, essa renúncia deve ser feita por escrito, após o esclarecimento de seus direitos, com no mínimo 24 horas de antecedência. O documento deve ser assinado pela paciente e arquivado em seu prontuário.

Ao trazer esse contexto para uma perspectiva entrelaçada ao direito médico, é possível fazermos uma leitura também sob o viés do princípio fundamental do respeito à autonomia e à integridade dos pacientes, aqui, especificamente no que diz respeito às mulheres.

Isso ocorre porque essa lei não apenas reconhece o direito da mulher de ser tratada com dignidade, mas também impõe uma responsabilidade aos profissionais de saúde de respeitar e proteger esse direito.

Além disso, a lei também ressalta a relevância da comunicação e do consentimento informado no âmbito médico. O direito da paciente de escolher seu acompanhante e de ser informada sobre seus direitos e opções durante o atendimento reflete a necessidade de uma relação médico-paciente fundamentada na confiança, no respeito mútuo e na transparência.

Entretanto, em que pese a Lei representar uma grande conquista a todas as mulheres do nosso país, é impossível não abrir um parêntese para pontuar ou mesmo questionar: houve a necessidade de uma lei para garantir às mulheres o direito a um atendimento digno e respeitoso em tal ambiente? Seria apenas a comprovação alarmante de uma sociedade que, por muito tempo, negligenciou/negligencia a igualdade de gênero e a dignidade das mulheres?

Isso indica que a eficácia das políticas de saúde em nosso país precisa urgentemente de uma revisão. O padrão deveria ser uma garantia notável e abrangente de proteção inclusiva, respeitando a diversidade de necessidades, abraçando vulnerabilidades, ou simplesmente mantendo o direito de ser tratada com dignidade em qualquer circunstância.

Por outro lado, leis com tal contexto, deveriam ser uma fagulha de esperança no seio da sociedade, que todos nós devemos incansavelmente manter acesa. A esperança é garantir que as nossas filhas, sobrinhas, netas e outras, não sofram abusos das mais variadas formas enquanto se veem vulneráveis em meio a um procedimento médico.

A Lei 14.737/2023 representa um marco para as mulheres e um passo na evolução da nossa sociedade, devemos nos manter firmes na construção de um ambiente onde a igualdade e o respeito não sejam apenas ideais.

Nosso papel, independentemente do gênero, é promover uma sociedade mais justa e igualitária, onde todos sejam respeitados em sua plenitude. Transformar a igualdade e o respeito em uma realidade que não seja contestável é um desafio, mas devemos acreditar!

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Compreender o Dia Internacional da Mulher em seu contexto contemporâneo é mergulhar em uma reflexão profunda sobre as conquistas e os desafios enfrentados pelas mulheres em diversas esferas da sociedade, inclusive no mercado de trabalho. Neste cenário, emerge a relevância do Projeto Emprega + Mulheres, uma iniciativa legislativa que busca promover a equidade de gênero no ambiente profissional.

O Programa Emprega + Mulheres, instituído pela Lei n. 14.457, não apenas visa promover a igualdade de oportunidades para as mulheres no mercado de trabalho, mas também estabelece medidas específicas para garantir sua implementação efetiva. Isso inclui a criação de comissões internas de prevenção de acidentes e assédio, bem como o incentivo à qualificação profissional em áreas estratégicas ou com menor participação feminina.

No entanto, é crucial compreender que a conformidade com o Emprega + Mulheres não é apenas uma questão de evitar penalidades legais. É uma oportunidade para as empresas promoverem uma cultura organizacional mais inclusiva e equitativa, o que pode resultar em benefícios tangíveis, como maior engajamento dos funcionários, maior retenção de talentos e melhores resultados financeiros.

Ao avaliarmos a necessidade de leis específicas para garantir a igualdade de oportunidades em recortes de gênero no mercado de trabalho, surge o questionamento se há uma verdadeira razão para celebrar o Dia das Mulheres. A persistência de disparidades salariais, a falta de representatividade em cargos de liderança e a prevalência da jornada de trabalho dupla lançam uma sombra sobre esse dia comemorativo. A conciliação entre responsabilidades profissionais e tarefas domésticas, muitas vezes invisível aos olhos da sociedade, continua sendo uma realidade para muitas mulheres, impactando diretamente sua ascensão profissional e qualidade de vida.

Nesse contexto, surge a questão crucial: até que ponto as políticas como o Emprega + Mulheres realmente promovem a inclusão e facilitam a permanência das mulheres no mercado de trabalho? Enquanto tais iniciativas buscam corrigir desigualdades históricas, também é fundamental avaliar se elas podem inadvertidamente criar obstáculos adicionais para as empresas, levando-as a hesitar na contratação de mulheres.

É importante reconhecer que qualquer avanço em direção à equidade de gênero no mercado de trabalho é um passo positivo. No entanto, é igualmente crucial que essas políticas sejam acompanhadas por uma mudança cultural mais ampla, que desafie os estereótipos de gênero e promova uma verdadeira igualdade de oportunidades.

Portanto, enquanto celebramos o Dia das Mulheres, é essencial que mantenhamos um olhar crítico sobre o progresso alcançado e os desafios que ainda persistem. O Projeto Emprega + Mulheres pode ser uma peça importante nesse quebra-cabeça, mas apenas se for parte de um esforço mais amplo e contínuo para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo e igualitário para todas as mulheres.

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Em 21 de setembro de 2022, foi instituída a Lei nº 14.457, na qual criou-se o Programa Emprega + Mulheres e promoveu alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e nas Leis nº 11.770/2008, 13.999/2020 e 12.513/2011.

Em resumo,  o Programa Emprega + Mulheres é uma iniciativa do governo brasileiro que tem como objetivo fomentar a inserção e a permanência das mulheres no mercado de trabalho, por meio de incentivos às empresas que contratam, capacitam e promovem mulheres em seus quadros de funcionários.

Para alcançar o objetivo supramencionado, foram implementadas medidas de flexibilização do horário de trabalho, de combate ao assédio sexual e do incentivo à qualificação profissional em áreas estratégicas, ou com menor participação feminina.

Verifica-se que as novas disposições mantiveram o benefício de reembolso-creche, de que trata a alínea “s” do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, que é o pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado.

Contudo, tem-se, agora, a possibilidade de ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, desde que devidamente comprovadas as despesas realizadas.

O Ato do Poder Executivo federal dispõe sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física.

É importante ressaltar que, na legislação ora analisada, que os valores pagos a título de reembolso-creche não possuem natureza salarial; não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos; não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); e não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado.

A Lei 14.457 trouxe para o meio legislativo a nova realidade oriunda da era pós-pandêmica e, respectivamente, da ampliação, inovação e aplicabilidade de novos meios de teletrabalho (Home Office).

A lei então conferiu prioridade às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade, na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.

Quanto à ampliação, promovida pela Lei, das possibilidades de flexibilização do regime de trabalho, foram estabelecidas as seguintes alternativas: antecipação de férias individuais e horários de entrada e de saída flexíveis.

As medidas somente poderão ser adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda judicial.

Ressalta-se, ainda, a hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregado ou da empregada em regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, as acumuladas ainda não compensadas serão:

I. Descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou

II. Pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.

Outra novidade que vale o destaque é a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, mediante requisição formal da empregada interessada, para participação em curso ou em programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, a fim de estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina.

Ademais, como forma de apoiar o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, a lei também possibilitou a suspensão do Contrato de Trabalho de pais empregados, uma vez findada a licença-maternidade da esposa ou da companheira do obreiro.

Em outros termos, este pode requisitar a participação em curso ou em programa de qualificação profissional, a ser realizado exclusivamente na modalidade não presencial e preferencialmente de forma assíncrona.

A referida medida possui como objetivo que o empregado preste cuidados, acompanhe o desenvolvimento e estabeleça vínculos com os filhos, bem como apoie o retorno de seu cônjuge ou companheira ao labor.

Além disso, as entidades dos serviços nacionais de aprendizagem, mediante a celebração de ajustes e de parcerias com a União, poderão implementar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento.

Para esses fins, serão priorizadas as mulheres que não são autossuficientes e vítimas de violência doméstica e/ou familiar, com registro de ocorrência policial.

Destaca-se, ainda, a autorização da empresa participante do Programa Empresa Cidadã a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade de que trata o inciso I do caput do art. 1º desta Lei pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias.

Além disso, para a promoção de um ambiente de trabalho mais sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, a lei estabelece medidas, a serem tomadas pelas empresas, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.

A título exemplificativo, estabeleceu-se:

I. a inclusão de regras de conduta, nas normas internas da empresa, contra a violência em todas as suas formas;

II. a fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III. a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa;

IV. e a realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

Além de todo o exposto, foi instituído o inovador Selo Emprega + Mulher, para reconhecer as boas práticas de empregadores.

No que tange às operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), de que trata a Lei nº 14.438, de 24 de agosto de 2022, serão aplicadas condições diferenciadas às mulheres.

Ainda, o Sistema Nacional de Emprego (Sine) implementará iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente daquelas:

I. que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 (cinco) anos de idade;

II. que sejam chefe de família monoparental; ou

III. com deficiência ou com filho com deficiência.

As inovações e os estímulos trazidos por meio da nova Lei é uma iniciativa importante para combater a desigualdade de gênero no mercado de trabalho e promover a inserção de mais mulheres em setores e profissões historicamente masculinas.

Com isso, foram levadas, à esfera legislativa, todas as modernizações oriundas não só do constante desenvolvimento tecnológico e social da sociedade, mas também as atualizações decorrentes da Pandemia da Covid 19.

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A Lei 14.118 sancionada em 12 de Janeiro de 2021 instituiu um novo programa de financiamento habitacional para famílias de baixa renda. A lei é originada da Medida Provisória 996/20, aprovada pela Câmara em dezembro de 2020. Pela legislação, as famílias de baixa renda são aquelas que vivem em áreas urbanas que possuem renda mensal de até R$ 7.000,00 (sete mil reais), e famílias formadas por agricultores e trabalhadores rurais em áreas rurais que possuem renda anual de até R$ 48.000,00 (quarenta e oito mil reais).

Direito à moradia é um direito social, ou seja, o Poder Público tem a responsabilidade de garantir esse direito aos cidadãos residentes no Brasil, de acordo com a Constituição Federal da República. Esta permissividade para financiar um imóvel é direcionada às famílias e possui algumas peculiaridades.

A lei exige que sejam observadas questões relativas à sustentabilidade ambiental, bem como regras de preferências devido à vulnerabilidade de alguns entes da família que pretende o benefício imobiliário. Por exemplo, famílias que estejam em situação de risco, ou que tenham a mulher como responsável, a chamada “chefe de família”, ou famílias que tenham como integrantes pessoas com deficiência ou idosos, terão prioridade para receber o benefício. Outro fator relevante é que o contrato e o registro do imóvel que foi objeto do benefício será feito no nome da mulher, preferencialmente.

Na hipótese da mulher ser chefe de família, poderão ser firmados os contratos e registro independentemente da outorga do cônjuge. Isso significa que a esposa ou companheira não tem a obrigação de ter a autorização do cônjuge ou do companheiro para realizar o ato do contrato ou do registro do imóvel em seu nome. Essa regra afastou a obrigação que havia ao cônjuge de obter a autorização do outro para a realização de tal ato na maioria dos regimes de bens. Resta evidente que a lei trouxe exceções à aplicação de regras relativas ao direito de família.

E se houver divórcio? Como o imóvel será partilhado? Outra exceção surge aqui. Agora, o título de propriedade do imóvel adquirido na constância do casamento ou da união estável que se desfez, será registrado em nome da mulher ou a ela transferido, independentemente do regime de bens aplicável.

O homem só poderá registrar o imóvel em seu nome se ficar com a guarda exclusiva dos filhos do casal.

Lana Castelões

Advogada. Sócia do escritório Lara Martins Advogados. Pós-graduada em Direito Civil e Processo Civil pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás. Professora. Formada pelo Tribunal de Justiça do Estado de Goiás em Mediação e Arbitragem (2015).Conselheira OAB, seccional de Goiás, diretora da Comissão Especial de Direito Civil, vice-presidente da Comissão da Mulher Advogada, ambas da OAB/GO (triênio 2019/2021). Gestora do núcleo de Direito de Família e Planejamento Sucessório.