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Escritório de advocacia multidisciplinar com soluções jurídicas personalizadas para empresas e pessoas. A excelência é a nossa especialidade. Unidades em Goiânia, Rio Verde (GO) e São Paulo (SP). Brasil.

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Parte 1

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Dia 11 de agosto é comemorado o Dia do Advogado(a), devido a criação do primeiro curso de direito do Brasil, em 1828.

Segundo a Constituição Federal a profissão de advogado é indispensável à administração da Justiça e como tal deve ser respeitado e ter seus direitos garantidos. É mais comum do que se imagina, o advogado lutar pelos direitos dos clientes e muitas vezes negligenciar seus próprios direitos, regulamentados na Lei n. 8.906/94, como diz o ditado popular: ‘’casa de ferreiro o espeto é de pau’’.

Pensando nisso, e buscando homenagear os advogados neste mês de agosto, traremos alguns direitos trabalhistas dos advogados empregados.

Vários empregadores contratam advogados como “associados”, pagando participações irrisórias para não arcarem com os custos trabalhistas e previdenciários destes empregados. Porém, não basta formalizar um contrato de associação para que o advogado não seja empregado, muito pelo contrário, isso é uma fraude, abominada pela legislação trabalhista. Para saber se o advogado é empregado é necessário verificar a existência dos requisitos trazidos pela CLT, sendo eles: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e ser pessoa física.

Muitos advogados por terem liberdade intelectual ao atuar nos seus processos, confundem com o fato de não serem subordinados e, portanto, não teria direito a vínculo de emprego. Como sabemos, o profissional da advocacia deve possuir isenção técnica para atuar nos processos de forma ética e legal, entretanto, isso por si só, não lhe exclui do requisito da subordinação.

A falta de reconhecimento do vínculo empregatício ocasiona diversos prejuízos ao empregado advogado, tais como:

1. a) a não assinatura de sua carteira de trabalho;
2. b) não observância do salário mínimo profissional previsto na sentença normativa, ou acordo coletivo, ou convenção coletiva;
3. c) deixam de ser pagos 13º, férias + 1/3, aviso prévio, horas extras, adicionais, horas noturnas;
4. d) não há o depósito de FGTS e nem o pagamento da multa de 40% e do seguro desemprego;
5. e) e não há o pagamento das contribuições previdenciárias.

Possuindo os requisitos acima descritos de forma cumulativa, o advogado é empregado, e existe na lei regulamentação diferenciada para a categoria, ou seja, direitos distintos do trazido aos demais empregados e é isso o que veremos a seguir.

O adicional de hora extra de um empregado comum é de no mínimo 50%, já a hora extra do advogado tem que ser paga com adicional de 100%. A título exemplificativo, se a hora do advogado vale R$ 50,00 (cinquenta reais), para ele trabalhar 1 hora de sobre jornada ele receberá R$ 100,00 (cem reais) pela hora a mais trabalhada.

Se o advogado trabalhar entre às 20h00 de um dia até às 05h00 do dia seguinte ele terá acrescido à hora dele de trabalho um adicional de 25%, o que difere dos demais empregados urbanos cujo percentual de adicional noturno é de apenas 20% e somente se considera trabalho noturno o executado após às 22h00.

A Jornada de trabalho do advogado empregado é de 4 horas diárias, salvo em regime de dedicação exclusiva. Isso é muito comum em empresas e escritórios que contratam advogados, não fazem contrato de exclusividade, assim, o advogado pode fazer ações particulares, porém, tem a cobrança de cumprir a jornada de 8 horas.

Entretanto, o simples fato de não existir um contrato de exclusividade do empregador com o advogado, o Colendo TST tem decisões no sentido de que na falta da formalização é reconhecida a jornada de 4 horas. Portanto, se o empregador não tem um contrato de exclusividade com o advogado empregado e exige que ele trabalhe 8 horas, essa empresa terá que arcar com o pagamento de 4 horas extras diárias com adicional de 100%.

Ainda, importante falarmos sobre os Honorários Sucumbenciais. Trata-se de um valor pago por quem perde a ação ao advogado que atuou pela parte vencedora, esse dinheiro é direito do advogado que atuou na ação, não incidindo encargos trabalhistas e previdenciários. Podendo por acordo haver distribuição percentuais entre outros advogados da banca e nunca para quem não for advogado. Já ouvi relatos de empresas alegarem que pelo fato de já pagar o advogado, esse valor de honorários de sucumbências não seria devido ao advogado, e sim da empresa, isso é uma inverdade, pois a fonte pagadora é distinta. Os honorários sucumbenciais são exclusivos do advogado e esse valor, mesmo que recebido mensalmente, não gera reflexos nas verbas trabalhistas, como 13º salário, férias, FGTS e etc.

Caso seja advogado e verifique que estão presentes todos os requisitos do vínculo de emprego, ou mesmo que seus direitos como advogado empregado estão sendo mitigados ou anulados, denuncie esta situação e lute pelos direitos de sua classe!

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Por constatar alteração substancial nas condições de trabalho, feita de forma unilateral e prejudicial ao trabalhador, a 6ª Câmara da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região concedeu adicional por acúmulo de função a um ex-bailarino da dupla sertaneja Milionário & José Rico, que também ajudava a montar os palcos.

A 2ª Vara do Trabalho de Limeira já havia reconhecido o vínculo de emprego entre o autor e a dupla, junto a três empresas de promoção artística e produção de shows. José Rico, já falecido, foi representado pelo seu espólio. Os réus já haviam sido condenados a pagar verbas trabalhistas.

No TRT-15, o desembargador relator Jorge Luiz Souto Maior observou que o bailarino ainda era deslocado para atuar na montagem e desmontagem do cenário dos palcos em que a dupla se apresentava.

Para ele, o procedimento não seria mero exercício do poder diretivo dos empregadores:

“Evidente, na situação em apreço, portanto, a ilegalidade do procedimento adotado pelos reclamados, pois a acumulação de tarefas do reclamante lhe permitiam auferir maior lucro, haja vista que os dispensava da contratação de outros funcionários para suprirem a demanda de trabalho de montagem”, constatou.

Além do adicional de 20% por acúmulo de função, o magistrado ainda acolheu recursos do bailarino para garantir o pagamento de salários atrasados e horas extras.

“Além da apresentação nos shows, ele ainda era responsável por descarregar o caminhão com os equipamentos e montagem e desmontagem do cenário, o que comprova o acúmulo de função”, relata a advogada Juliana Mendonça, que atuou no caso.

Clique aqui para ler o acórdão
0011409-13.2015.5.15.0128

https://agora.folha.uol.com.br/ola/2021/06/ex-bailarino-de-milionario-e-jose-rico-tera-de-receber-verbas-trabalhistas.shtml

https://www.migalhas.com.br/quentes/346407/ex-bailarino-de-milionario-e-jose-rico-recebera-direitos-trabalhistas

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Coordenadora do Núcleo Trabalhista Pessoas Físicas.

Já estamos entrando no mês de Junho e é inevitável não pensar nas férias de Julho. Por isso, vamos falar, no artigo de hoje, 10 peculiaridades das férias individuais no âmbito do Direito do Trabalho:

1 – Férias é um benefício onde o empregado tem o direito de não trabalhar durante certo número de dias em cada ano, com a percepção da remuneração acrescida de 1/3, após ter trabalhado 12 meses.

2 – O empregado terá direito a 30 dias de férias, caso não tenha faltado ao trabalho injustificadamente por mais de 5 dias, durante o período de 12 meses.

3 – O trabalhador pode vender 1/3 das suas férias, ou seja, se o empregado tem direito a 30 dias de férias ele poderá vender 10 dias e gozar 20 dias, desde que ele formalize ao seu empregador o pedido de abono de férias 15 dias antes de completado os 12 meses de trabalho.

4 – Quem escolhe o período que o empregado gozará as férias é o empregador, podendo esse período ser de comum acordo, jamais uma imposição do empregado.

5 – Desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um desses períodos não seja inferior a 14 dias corridos e os demais não inferiores a 5 dias corridos, cada um.

6 – É proibido iniciar as férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de folga semanal.  A título  exemplificativo, se o empregado possui o seu descanso semanal no domingo, ele não pode iniciar suas férias na sexta-feira, no sábado ou no domingo (dois dias antes de folga semanal).

7 – O empregado deve ser informado da data das suas férias por escrito e mediante recibo, num prazo mínimo de 30 dias, chamado aviso de férias. Além dessa comunicação, o empregador deverá anotar a concessão das férias na CTPS física ou digital do empregado e anotar também nas fichas de registros dos funcionários.

8 – O pagamento das férias (remuneração do empregado acrescida de 1/3) deverá ser realizado antecipado, no prazo mínimo de dois dias antes do início das férias.

9 – Como já vimos, o período de férias do empregado é escolhido de acordo com os interesses do empregador, porém, empregados da mesma família que trabalhem para o mesmo empregador, poderão gozar de férias no mesmo período, desde que não cause prejuízo a empresa; e o empregado menor de 18 anos e que esteja estudando terá direito a fazer coincidir suas férias no trabalho com as férias escolares.

10 – O empregado durante suas férias não pode trabalhar para outro empregador, salvo se ele possuir dois empregos concomitantes.

Importante saber que, caso o empregado não usufrua das férias num período de até dois anos de trabalho, ou mesmo não havendo o pagamento das férias antes do gozo, o empregador é penalizado, devendo pagar para o empregado o valor dessas férias em dobro.

Cumpre observar que atualmente está em vigor a Medida Provisória n. 1.046/2021, editada em 27/04/2021, com duração de 120 dias, que dispõe de flexibilizações transitórias sobre os regramentos das férias.

Basicamente, até agosto de 2021, o que muda sobre a legislação trabalhista do que falamos até agora, é o prazo do aviso e de pagamento das férias.

Vimos que o prazo mínimo para o empregador avisar que o empregado entrará de férias é de 30 dias, e com a Medida Provisória vigente basta esse aviso ocorrer 48 horas antes, podendo ser o aviso por escrito ou meio eletrônico.

Durante a vigência da MP o pagamento não precisa ser feito de forma antecipada, podendo ser paga a remuneração até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo das férias e o pagamento do acréscimo de 1/3 pode ser pago até dia 20 de dezembro de 2021.

A Medida, nesses 120 dias de vigência, ainda autoriza antecipar férias, ou seja, mesmo que o empregado não tenha trabalhado 12 meses, ele pode ter as férias concedidas por determinação do empregador.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Uma advogada receberá da Unimed Goiânia Cooperativa de Trabalho Médico horas extras referentes ao período trabalhado entre 1º de novembro de 2008 e 24 de setembro de 2019. Ela cumpria jornada das 8 às 17h30, com uma hora de intervalo, de segunda a sexta-feira, o que totalizava 42,5 horas semanais.

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve, à unanimidade, condenação proferida pela 13ª Vara do Trabalho de Goiânia contra a Unimed. A relatora da ação, desembargadora Rosa Nair da Silva Nogueira Reis, confirmou que a jornada especial da advogada não foi atendida.

“A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva”, relata a desembargadora no acórdão. O advogado da trabalhadora, Rafael Lara Martins, explica que o direito é garantido pelo Estatuto da Advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil (Lei 8.906/1994).

A Unimed alegou que a advogada era contratada com regime de dedicação exclusiva, o que foi negado pela desembargadora. A modalidade depende de previsão expressa em contrato individual de trabalho. A empresa terá de pagar, também, 12% de honorários de sucumbência ao advogado da trabalhadora.

Segundo Martins, a condenação total vai se aproximar de um milhão de reais, já que a legislação especial aplicada aos advogados empregados prevê adicional de hora extra de 100% sobre a hora normal.

PROCESSO TRT – ROT 0010160-24.2020.5.18.0013

Unimed é condenada a pagar horas extras a advogada que trabalhava mais de 20 horas semanais

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O Advogado Rafael Lara Martins, sócio nominal do Lara Martins Advogados, concede entrevista sobre as demissões durante pandemia em Goiás e o Acordo Coletivo de Trabalho entre Fieg e Federação de Trabalhadores para tentar preservar empregos.

Clique aqui e assista a entrevista na íntegra.

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LIVE ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA AS EMPRESAS NÃO DEMITIREM (Programa Personalidades Trabalhistas)
Com Rafael Lara Martins e Ricardo Calcini.

Ricardo é Coordenador Editorial Trabalhista da Editora MIZUNO, escritor e Mestre em Direito do Trabalho.

Devido à pandemia do Coronavírus, o Brasil passa por uma grande crise e isso acaba afetando a todos, em diversas áreas de nossas vidas. Um dos maiores impactos está sendo percebido na economia, de modo geral, no que diz respeito aos empregos e à geração de renda da população. Muitas empresas precisam ou precisarão demitir colaboradores para se estruturar internamente e continuar enfrentar o problema e, conforme se estende o período de isolamento social, necessário para a contenção da doença, os empreendedores também buscam alternativas para não precisar fechar suas empresas.  Trata-se de um reflexo negativo e inevitável em praticamente todos os segmentos. Entretanto, com um planejamento devido, talvez seja possível evitar a demissão de funcionários nesse momento.

A Lei nº 14.020/2020 (que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda) permite que, por meio de acordo entre empregado e empregador, o contrato de trabalho seja  suspenso ou o profissional tenha jornada e salário reduzidos. A lei abrange qualquer empregador (empresas de qualquer porte, empregadores domésticos, pessoas jurídicas sem fins lucrativos e pessoas físicas que empregam trabalhadores). Com esses desdobramentos causados pela pandemia, essas opções se tornaram um caminho para muitos empregadores.

Além disso, existem outras opções que podem ser adotadas como banco de horas, férias coletivas ou antecipação de férias e, ainda, uma das medidas mais adotadas pelos empregadores e que está trazendo muitos resultados produtivos: o Teletrabalho. Se a sua empresa possui atividades que podem ser feitas por funcionários em casa, o teletrabalho (ou o popular Home Office) passa a ser uma boa oportunidade. Por meio de ferramentas online, os empregadores podem realizar reuniões, atendimentos à distância dentre outros. Para isso, porém, é importante que se crie políticas do teletrabalho e o controle de produtividade dos seus funcionários.

Para saber mais sobre essas e outras medidas trabalhistas para ajudar a sua empresa neste momento tão difícil, assista a Live na íntegra pelo perfil do @ricardo_calcini

*A série REC, publicada às quintas-feiras, se refere a conteúdos que abordam temas específicos do meio jurídico, e são extraídos de Lives no Instagram em que os sócios advogados do Lara Martins Advogados realizam em seus perfis pessoais ou como convidados em perfis parceiros.

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A demissão por justa causa é uma forma de extinguir o contrato de trabalho por meio de uma penalidade aplicada pelo empregador quando o empregado comete algum ato faltoso. Porém, não são raras as ocasiões em que o empregador comete equívocos na aplicação dessa penalidade.

Para que o ato faltoso do empregado seja passível de uma penalidade tão grave como a justa causa, é necessário a configuração de alguns requisitos como: gravidade da falta, proporcionalidade da pena, falta de dupla penalidade, imediatidade, inalteração da punição dentre outros.

Cito aqui três situações mais comuns de aplicação de justa causa que podem se tornar passíveis de reversão:

1. O empregado que comete uma falta simples, como faltar ao trabalho uma única vez sem justificativa, não deve ser penalizado com uma sanção disciplinar tão grave, e sim, por uma penalidade menor como a advertência ou suspensão. Nesse caso a conduta do empregado não é considerada tão grave a ponto da relação trabalhista se tornar insustentável, ou seja, a penalidade tem que ser adequada e proporcional ao fato praticado.
2. O funcionário que se ausenta injustificadamente repetidas vezes durante o contrato de trabalho, e na última vez se ausentou por cinco dias seguidos, ao retornar, o empregado recebe uma penalidade de suspensão e logo em seguida a de justa causa. Nesse caso haverá a reversão, pois o empregado foi punido duas vezes e não se pode aplicar dupla penalidade, mesmo que distintas, para o mesmo ato faltoso.
3. O empregado se ausentou do trabalho por 30 dias ininterruptos, no 31º dia o empregado se apresenta em seu posto e trabalha normalmente sem ninguém lhe aplicar nenhuma das medidas corretivas, três dias depois o departamento de Recursos Humanos lhe apresenta a penalidade de justa causa. Nessa situação é flagrante a falta do requisito da imediatidade da penalidade, ou seja, a empresa não tomou providências assim que a falta ocorreu.

Todas essas situações impedem que a justa causa seja aplicada, pois não cumprem com os requisitos legais. Assim, caso o empregador aplique erroneamente a penalidade máxima trazida pela legislação, pode o empregado se socorrer do judiciário trabalhista e pleitear a sua reversão com o consequente pagamento de aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, liberação do FGTS com a multa fundiária (40% do FGTS) e o seguro desemprego.

Juliana Mendonça

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