Muitas empresas brasileiras, durante a pandemia da Covid-19, tiveram de recorrer a uma medida extrema para evitar a falência, que é pedir recuperação judicial. A medida nada mais é do que um respiro que a legislação brasileira permite a uma companhia para tentar se reerguer, renegociando suas dívidas e, às vezes, até desenhando um novo plano de negócio.

O número de pedidos de recuperação judicial aumentou 50% em agosto deste ano ao chegar aos 111 contra os 74 do mês anterior, em setembro foram 56 pedidos. De acordo com o Indicador de Falências e Recuperação Judicial da Serasa Experian, o mês de agosto foi o que registrou o maior número de pedidos desde o começo de 2021. A maior parte das requisições partiram do segmento do comércio (43,2%).

Do total de 696 pedidos de recuperação judicial até o mês de setembro, 476 pedidos foram de micro e pequenas empresas, 146 de médias empresas e 74 de grandes empresas.

Em que pese, as grandes empresas terem em regra caixa e uma estrutura mais organizada para aguentar crises prolongadas, em 2021 diante da grave crise econômica que o país vive, atingindo todos os setores da economia, muitas estão recorrendo a recuperação judicial para renegociar suas dívidas.

É o caso da LATAM com dívidas superiores a R$ 7 bilhões, que pediu recuperação judicial nos Estados Unidos, da Supervia, companhia de trens urbanos do Rio de Janeiro com dívidas em torno de R$ 1,2 bilhões. O Grupo Metodista de Educação possui dívidas que ultrapassam a casa dos R$ 500 milhões.

Também temos o caso de famosas redes varejistas que pediram recuperação judicial como é o caso da TNG, que tem mais de 180 lojas e dívida estimada de R$ 65 milhões, a Le Postiche, com 140 lojas e dívida de R$ 140 milhões, e a Cavalera, com 11 lojas e dívida de R$ 11 milhões.

Porém, nenhuma delas chamou mais a atenção do que o caso da mineradora Samarco, joint-venture da Vale e da BHP Billiton. Com o processo em curso, a empresa tenta renegociar a sua dívida total, que já ultrapassa R$ 50 bilhões em passivos, manter as operações que foram retomadas no fim de 2020 e suspender temporariamente as ações dos mais de 2 mil credores que enfrenta dentro e fora do Brasil.

A recuperação judicial da Samarco tornou-se a 3ª maior da história do país através da empresa Oi S/A com dívida superior a R$ 65,4 bilhões, 2ª colocada, e o da Odebrecht a maior do país com passivo superior a R$ 84 bilhões.

A recuperação judicial é uma medida jurídica legal onde a empresa em dificuldade financeira consegue um prazo para continuar operando enquanto negocia com seus credores, sob mediação da Justiça. As dívidas ficam congeladas por 180 dias, podendo ser prorrogada por igual período. Durante a recuperação judicial a empresa (devedor) apresentará um plano de recuperação judicial visando renegociar suas dívidas, esse plano poderá prever novas condições de pagamento como desconto, carência e parcelamento, entre diversas outras medidas.

No início do ano, havia uma expectativa do aumento de pedidos de recuperação judicial. Empresas especializadas no assunto apontavam o número de pedidos de recuperação judicial que pode chegar a 1,8 mil em 2021, uma alta de 53% em relação ao ano passado.

O número de casos, se confirmado, será semelhante aos observados na crise de 2015 e 2016, ano com o maior número de pedidos da história, quando uma das mais agudas crises econômicas levou grande número de empresas a pedir proteção judicial para negociar com seus credores.

O que não se sabe ao certo é o motivo pelo qual ainda não houve um aumento nos pedidos de recuperação judicial esperado, já que a grave crise econômica que estamos vivendo resultou no fechamento de mais de 1 milhão de empresas ano passado, retração do PIB em 4,1% em 2020 como uma leve expectativa de melhora esse ano e um número recorde de desempregados que ultrapassam os 15 milhões de pessoas.

O que temos certeza é que, tanto as grandes e médias empresas estão suscetíveis de passar por dificuldades financeiras, sendo necessário a utilização de ferramentas de reestruturação empresarial como é o caso da recuperação judicial, e os números nos mostram isso.

Filipe Denki

Filipe Denki – Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás – PUC/GO. Especialista em Direito e Processo Civil pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás – PUC/GO. Especialista em Direito Empresarial e Advocacia Empresarial pela Universidade Anhanguera. Formação Executiva em Turnaround Management pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). Ex-Presidente da Comissão de Recuperação de Empresas e Falência da OAB/GO (triênio 2019/2021). Diretor da Comissão de Recuperação de Empresas e Falência do Conselho Federal da OAB (triênio 2022/2024). Diretor do Instituto Brasileiro de Direito da Empresa – IBDE. Membro dos institutos de insolvência empresarial TMA, IBAJUD, INSOL e IBR. Professor de Direito da Insolvência na Escola Superior da Advocacia – OAB/GO e na Escola Superior da Magistratura do Estado de Goiás. Coordenador do Curso de Formação de Administradores Judiciais da ESMEG. Árbitro da Câmara de Mediação e Arbitragem da Associação Comercial e Industrial do Estado de Goiás – CAM/ACIEG e do Centro Brasileiro de Mediação e Arbitragem – CBMA. Árbitro e Coordenador do Núcleo de Reestruturação e Insolvência Empresarial da Câmara de Mediação e Arbitragem Especializada – CAMES. Membro do Comitê de M&A e Reestruturação de Empresas da Câmara de Mediação e Arbitragem Empresarial Brasil – CAMARB. Palestrante em diversos eventos e autor de artigos e livros sobre a área de insolvência.

LIVE AFASTAMENTO DAS GESTANTES DO TRABALHO PRESENCIAL DURANTE A PANDEMIA

Com Juliana Mendonça, Nycolle Soares, Gracyele Medeiros e Vanessa Gusmão.

Integrantes do Lara Martins Advogados.

Em um debate esclarecedor, as advogadas do Núcleo Trabalhista do Lara Martins Advogados, Juliana Mendonça, Vanessa Gusmão e Gracyele Medeiros, se uniram para explicar pontos importantes referentes à nova Lei 14.151/2021, que com apenas dois artigos, prevê o afastamento da empregada gestante antes mesmo da licença-maternidade prevista na CLT: trata-se do afastamento do trabalho presencial em virtude da pandemia.

Desde que foi publicada no Diário Oficial da União, em 13 de Maio, diversos questionamentos a respeito da aplicação da nova lei já surgiram. É válido ressaltar que, como o texto é extremamente curto, ainda não trouxe qualquer detalhamento ou orientação no que tange a sua aplicação, apenas a determinação que deve ser cumprida de forma imediata e que não pode haver desconto de salário das trabalhadoras. Confira abaixo alguns itens essenciais da legislação:

Sobre o período de Afastamento – é assegurado “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus”.

Sobre a Remuneração – A lei estabelece que o afastamento é “sem prejuízo de sua remuneração”, ou seja, deve ser mantida a integralidade da remuneração da empregada gestante.

A empregada fica totalmente dispensada de trabalhar? Não! Ela ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

E se a empresa não possuir outra função compatível com o trabalho à distância e não for possível realizar qualquer atividade durante esse período? Ainda assim a empregada deverá ser remunerada normalmente pelo empregador.

O mais importante, ainda, é que mesmo que a empregada se recuse a trabalhar de modo remoto, é dever do empregador encontrar uma atividade que a funcionária possa desempenhar de forma não presencial. Dessa forma, além de contribuir com a saúde da gestante e do bebê, a empresa se resguarda de problemas futuros com a Justiça do Trabalho.

Para saber mais sobre o assunto, confira a Live na íntegra, disponível em nosso Instagram e no canal do Youtube.

*A série REC, publicada às quintas-feiras, aborda temas específicos do meio jurídico, extraídos de Lives no Instagram em que os sócios advogados do Lara Martins Advogados realizam em seus perfis pessoais ou como convidados por parceiros.

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Domingo foi celebrado a Páscoa, data que para muitos representa um momento de fé e reflexão religiosa, para outros uma oportunidade de descansar e ter comunhão com a família. O detalhe aqui é que trata-se de mais uma páscoa vivida ou “desvivida” durante a pandemia.

Dentro dessa realidade, há familiares que não se encontram há mais de um ano!

Portanto, o que fazer com o direito de convivência das crianças e adolescentes com seus pais, quando não vivem juntos?

Por um lado evitam-se possíveis contágios, mas e o direito daquela criança ao afeto de um genitor? Sua ausência por tanto tempo é saudável? Pode ser ainda mais desgastante e degradante quando a decisão de isolar os filhos do pai ou da mãe ocorre unilateralmente, ou seja, sem o consenso do outro.

Um dos pais se acha no poder ou no ‘’comodismo’’ de proibir os filhos de conviver com o outro sob a justificativa de perigo de contágio, resta a um desses pais que foram segregados, buscar socorro no Poder Judiciário. Até porque a própria Lei diz que, quando não há consenso no exercício do poder familiar, a questão poderá ser levada ao juiz competente.

Em Goiânia, apesar de centenas de Tribunais do Brasil terem escolhas diferentes, alguns juízes, e até mesmo representantes do Ministério Público, ainda estão em dúvida em permitir o convívio dos pais apenados pelo genitor que se encontra na posse dos filhos.

Veja que há um temor coletivo de morte, onde a depressão acomete em massa os brasileiros fadados ao isolamento social, e o custo financeiro que não consegue esperar o ‘’tempo do vírus’’.

Dentro desse terrível cenário, impedir as crianças de terem o afeto do abraço e afago de um pai ou mãe, com o qual não podem conviver, é torturar ainda mais os vulneráveis que já estão no calabouço da saudade e do isolamento. O que será da geração de crianças da pandemia? Isolados da escola, dos amigos, primos e, às vezes de seus próprios pais.

Quais as consequências psicológicas que virão? Os Tribunais estão abarrotados de ações de guarda, de pais disputando a posse de seus filhos, processos cheios de ódio que delongam sem a apreciação de liminares, muitos fazendo aniversário de um ano junto à pandemia.

A Páscoa passou e, novamente, sem muitas comemorações. Sem abraços, sem afetos, sem decisões liminares, e com o Fórum em recesso, o bom senso de muitos pais também. Toda essa ausência está bem higienizada e camuflada com muito álcool gel e máscaras coloridas.

Lana Castelões

Advogada. Sócia do escritório Lara Martins Advogados. Pós-graduada em Direito Civil e Processo Civil pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás. Professora. Formada pelo Tribunal de Justiça do Estado de Goiás em Mediação e Arbitragem (2015).Conselheira OAB, seccional de Goiás, diretora da Comissão Especial de Direito Civil, vice-presidente da Comissão da Mulher Advogada, ambas da OAB/GO (triênio 2019/2021). Gestora do núcleo de Direito de Família e Planejamento Sucessório.

Há exatos 10 meses convivemos efetivamente com os efeitos da pandemia do Covid-19 que alterou significativamente em nossas rotinas, costumes e padrões. Em um curto espaço de tempo, fomos obrigados a nos adaptar em uma realidade prevista, mas pouco utilizada cotidianamente.

Nas relações de emprego não foi diferente. Há algum tempo já se especulava sobre a modernização das relações trabalhistas e, em especial na aplicação direta e estruturação das possibilidades da realização das funções em Home Office, ou tele trabalho.

O certo é que as aplicações tímidas e poucas discussões além de estudos acerca do tema foram asseveradas com a chegada da pandemia ainda no início de 2020, trazendo à tona uma realidade pouco praticada no âmbito empresarial.

Com quase um ano de intensas experiências, ficou claro que o tão esperado medo generalizado sobre algo que efetivamente poderia não ter dado certo, foi substituído por uma certeza de que, em havendo colaboração e boa vontade mútuas, as vantagens tanto para o empregado quanto para os empregadores aos poucos foram se consagrando.

De certa forma o trabalhador ganhou liberdade aliada com a responsabilidade e as obrigações que lhe foram destinadas, permitindo a esses gerirem melhor o seu tempo, atendendo sua necessidade cotidiana e tarefas outrora não possíveis de se realizar em decorrência de, por exemplo, as exigências de horários de jornada pré-definidas pelo empregador.

E por falar sobre esse assunto, uma das grandes e significativas inovações foi a supressão do controle de jornada quando as atividades deixaram de ser realizadas internamente e passaram a ser realizadas de forma externa sem o efetivo controle da empregadora, dada a incompatibilidade do controle efetivo quando o empregado encontra-se exercendo seu ofício em sua residência.

O resultado prático foi um aumento eventual na produtividade, com efetiva redução do tempo trabalhado, podendo ainda o empregado cuidar concomitantemente com a realização de suas funções laborais e de afazeres domésticos.

Em ‘’link’’ direto com as inovações acima apontadas, foi comprovado um aumento na utilização de marcação da jornada apontada apenas por exceção, que é aquela onde o trabalhador aponta somente as horas extras que foram efetivamente utilizadas e necessárias para desenvolver seu labor, considerando como efetivamente cumprida a jornada contratualmente definida por ambas às partes.

O fato é que os institutos de natureza trabalhistas nos quais provavelmente levariam anos para serem postos em prática, ou até mesmo cairiam em desuso, ganharam força e supriram necessidades inesperadas, fazendo com que a forma de se relacionar e, em especial trabalhar, pudessem ser aprimoradas em um curto espaço de tempo.

Fabrício Barcelos

Advogado. Sócio do Lara Martins Advogados. Graduado em Direito pela PUC Goiás. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-GO. Diretor do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho.

Com certeza 2020 foi o ano em que os esforços foram concentrados nas ações necessárias para a diminuição dos impactos trazidos pela pandemia. Mudanças físicas, emocionais, financeiras e até mesmo na gestão, tornaram-se presentes em nosso dia a dia e exigiram muito de todos.

Com o passar do tempo, as rotinas foram adaptadas e, em meio à instabilidade, encontramos um ponto de equilíbrio que fez com que as demandas que estavam guardadas voltassem à tona.

Contratações, demissões, mudanças estruturais, revisões em procedimentos, adequação a novas legislações, e as mais variadas necessidades que empresas e pessoas possuem e que foram mantidas em espera diante do cenário absolutamente imprevisível que tomou conta do nosso cotidiano.

Agora todas essas ações precisam ser tomadas, e continuar esperando um momento totalmente oportuno para tal não é uma opção. Considerando todas as variáveis existentes no momento, tomar decisões assertivas tornou-se um desafio ainda maior, o que faz com que o suporte jurídico seja um item de primeira necessidade.

A pandemia deixou muito claro que aqueles que se antecipam e se preparam acabam tendo, de fato, uma vantagem competitiva substancial. Manter uma estrutura eficiente para dar subsídios para as tomadas de decisões é uma escolha que transforma adversidades em oportunidades.

Justamente em decorrência disso é que, ao pensarmos em suporte jurídico, não podemos nos esquecer de colocar essa necessidade na mesma linha das oportunidades. As mudanças são inevitáveis, mas conseguir visualizar nas dificuldades as possibilidades de que aquilo era inicialmente considerado ruim se torne bom, só é possível a partir do momento em que o cenário é analisado com clareza.

Em alguns momentos a fala, já bastante repetida, sobre a necessidade do prevenir e de como isso é mais eficaz e mais barato do que o remediar se apresenta como um clichê, e ainda assim sabemos que a maioria das pessoas acaba optando por reagir a uma necessidade ao invés de se preparar, e no fim isso acaba tendo um custo expressivo.

Depois de uns anos em que as legislações se tornaram matéria das primeiras páginas dos veículos de comunicação no país inteiro, não é mais possível ignorar a compreensão das legislações como um dos pontos cruciais para desenvolvimento de estratégias e implementação de planos de ação.

2021 com certeza será o ano em que o que ficou em segundo plano vai retornar como a pauta do dia, exigindo de todos a capacidade de avaliar como essas ações podem ser realizadas considerando todas as variáveis existentes, e o cenário jurídico precisa estar nessa equação.

Dessa forma, pensar em suporte jurídico não é apenas uma possibilidade, mas sim uma necessidade para aqueles que buscam transformar as mudanças em oportunidades.

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Clique aqui e assista a entrevista na íntegra.

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Já existem decisões em que juízes utilizam a Lei da Alienação Parental para proteger os idosos de maus tratos psicológicos causados por parentes, embora a alienação parental tenha sido instituída pela lei especificamente para resguardar crianças e adolescentes de ataques psicológicos de quem detém sua guarda.

A alienação parental acontece quando a figura do alienador dificulta a convivência ou prejudica os laços de afeto da criança com o outro genitor ou outros membros da família.

Quando um parente mais presente impede que outros tenham acesso e convívio com o idoso, isolando-o da família, pode ocorrer a alienação parental contra o idoso.

Normalmente isso acontece sob a justificativa de cuidado, quando isolam o idoso dos outros familiares para ocultarem práticas indevidas.

São alguns exemplos: muitos filhos promovem ações judiciais de interdição porque o idoso iniciou um relacionamento amoroso e não querem que ele gaste sua “herança” com um “namorico”; outros, pressionam psicologicamente os pais para que estes vendam seus bens e façam logo a divisão da herança.

Outra situação é quando um filho mais distante, implicado com um irmão que sempre esteve presente e ajudou a administrar as contas do pai ou mãe idosos, começa a colocar os pais contra aquele, na tentativa de ter acesso às finanças do idoso no lugar do outro. Devido à vulnerabilidade, muitos idosos são influenciados e acabam cedendo aos argumentos sagazes do filho ausente, restringindo o filho presente. Para gastar menos, o filho que passa a gerir tais contas faz com que estes idosos comecem a sofrer severas restrições econômicas que podem influenciar na qualidade de vida, permitindo que fiquem mais suscetíveis à doenças ou até a perderem sua vida com mais brevidade.

O isolamento social e a crise econômica e sanitária causada pela pandemia da COVID-19 tem intensificado esse tipo de alienação e preconceito etário dentro das famílias.

Em casos extremos de hostilidade familiar contra o idoso, o intolerante poderá ser responsabilizado na justiça, tendo que pagar indenização por perdas e danos. Além disso, é possível que este membro da família seja afastado do lar ou até cumpra pena de prisão, caso sua atitude configure como crime.

Lana Castelões

Advogada. Sócia do escritório Lara Martins Advogados. Pós-graduada em Direito Civil e Processo Civil pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás. Professora. Formada pelo Tribunal de Justiça do Estado de Goiás em Mediação e Arbitragem (2015).Conselheira OAB, seccional de Goiás, diretora da Comissão Especial de Direito Civil, vice-presidente da Comissão da Mulher Advogada, ambas da OAB/GO (triênio 2019/2021). Gestora do núcleo de Direito de Família e Planejamento Sucessório.

Diretivas antecipadas de vontade, já ouviu falar sobre isso?

Infelizmente, vivemos um período em que a iminência de uma possível hospitalização se tornou uma realidade e poucos se preocupam com as decisões que terão que ser tomadas na ocasião em que aquela pessoa não tenha condições de expressar suas vontades.

Essa manifestação prévia são chamadas diretivas antecipadas de vontade. É possível expressar a delimitação dos tipos de tratamento a que o paciente quer ou não ser submetido, questões como a manutenção da vida em respiração artificial e a utilização de recursos financeiros para o tratamento, são exemplos.

Um tema polêmico que tem perdurado nos noticiários é, justamente, o uso de alguns medicamentos no tratamento dos pacientes, havendo, ainda, uma discussão sobre qual seria a responsabilidade dos médicos no caso do uso sem a manifesta autorização daquele que pode estar até mesmo inconsciente.

Em uma situação como essa, se o paciente fez as suas diretivas de vontade, o cenário torna-se menos complexo com relação às decisões que precisam ser tomadas.

Um grande dilema também é a utilização de recursos financeiros para o custeio do tratamento durante esse período em que o paciente não estiver consciente. É preciso pensar que, na prática, existe uma série de empecilhos burocráticos que, a depender de quem se torna o responsável pelo paciente sem que haja uma formalização prévia dessa autorização, impossibilitariam que o representante consiga de fato resolver algo.  É o caso dos casais que vivem em união estável mas que não documentaram nada.

Com certeza existe um enorme tabu sobre esses assuntos e as pessoas acreditam que falar sobre isso acaba “atraindo” a morte, só que esse tipo de comportamento é que pode fazer com que um tratamento que o paciente aceitaria realizar não aconteça, pois não há qualquer registro da sua vontade.

O Conselho Federal de Medicina regulamentou na resolução 1995/2012 a manifestação de vontade do paciente para situações de fim de vida e há também a previsão expressa do Código Civil quanto à recusa de tratamento: Art. 15. Ninguém pode ser constrangido a submeter-se, com risco de vida, a tratamento médico ou a intervenção cirúrgica.

O testamento vital é o documento que reúne as diretivas antecipadas de vontade que irá elencar quais são os cuidados e procedimentos aos quais o paciente deseja se submeter. O documento deve ser feito enquanto o paciente ainda estiver em sua total capacidade mental de discernimento, por isso falamos em diretivas antecipadas.

Existe, ainda, um sentimento de que se não falarmos sobre o assunto nós evitamos os riscos, porém, a finitude é da natureza humana.

Não falar da morte e do que pode ou não ser feito nos momentos em que estivermos próximo a ela, não afasta, mas, com certeza, ocasiona muitas dúvidas e sofrimento aos familiares e também àquele paciente que já não pode mais expressar a sua própria vontade.

Nycolle Araujo Soares

Advogada. Sócia e Gestora Jurídica do Lara Martins Advogados. MBA em Direito Médico e Proteção Jurídica Aplicada a Saúde. Pós-Graduada em Direito Civil e Processo Civil. Analista de Finanças pela FGV. Especialista em Ética e Compliance na Saúde pelo Einstein. Presidente do Instituto Goiano de Direito Digital – IGDD/GO

Normalmente, há clara distinção entre a vida privada e a vida corporativa dos empregados, evitando que o poder punitivo do empregador gere reflexos na vida pessoal do empregado. Apesar disso, por mais sedutora que possa à primeira vista se apresentar essa afirmação, em tempos de pandemia de COVID-19 em que a saúde pública é dever de todos, tanto patrões quanto empregados devem estar atentos para situações que coloquem em risco a vida de seus familiares, colegas e a sua própria. Por isso, as medidas disciplinares que podem ser aplicadas pelos empregadores, advertência, suspensão e justa causa, se tornaram comuns no vocabulário de muitos brasileiros.

As circunstâncias que caracterizam a justa causa estão definidas no artigo 482 da CLT, porém, não existe modelo fixo para sua aplicação, cada empresa deve estabelecer sua rotina punitiva e observá-la igualmente para todos os empregados. O procedimento mais comum é a aplicação de 1 advertência + 2 suspensões + 1 justa causa. Como dito antes, não há regra e alternativamente a empresa pode estabelecer, por exemplo, 1 advertência + 3 suspensões + 1 Justa Causa. O importante é que a empresa estabeleça os seus critérios de aplicação e alcance o caráter pedagógico que deve envolver essas medidas, pois, o que muitos esquecem é que tais instrumentos foram criados justamente para inibir condutas similares e futuras dos demais empregados.

Alguns outros requisitos também não devem ser esquecidos, entre eles:

1) Imediatidade: a punição deve ser atual, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta a presunção de perdão ou renúncia ao direito de punir;

2) Non bis in idem ou singularidade da punição: a cada falta cometida pelo empregado somente uma pena deve ser aplicada;

3) Não discriminação: para uma mesma falta, a mesma punição, independentemente do empregado que a cometeu;

4) Proporcionalidade: a pena deve sempre ser proporcional à falta cometida. Com o fim de se evitar o abuso do poder de punir, a gravidade da falta deve ser termômetro para aplicação da pena.

Assim, devem os empregadores se preocuparem em fazer alertas coletivos, levar informação e realizar treinamentos com seus empregados, para que tenham consciência e ajam de forma adequada no ambiente laboral e em seu ambiente doméstico, caso se perceba que determinado colaborador não está observando as medidas de distanciamento social e sanitárias impostas em sua localidade, que se nega a realizar aferição de temperatura ou exames compulsórios determinados pela autoridade local, deve o empregador, de forma reservada e sem constrangimentos adverti-lo. Caso a situação permaneça poderá ser aplicada a pena de suspensão e para casos mais graves não descartamos a demissão por justa causa.

Diante dessa nova realidade de convívio e vigilância a que todos nós estamos expostos, não se pode mais falar ou aceitar como válido o argumento de que a vida pessoal do trabalhador não impacta a segurança e saúde dos seus colegas de trabalho. Ao contrário, devemos ter em mente que sempre será necessário pensar e agir com razoabilidade e equilíbrio e que as políticas e regulamentos empresariais internos podem e devem servir para ajustar e punir comportamentos que arrisquem a saúde da coletividade.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Depois de um tramitação em tempo recorde e com um alinhamento pouco visto no Congresso – foram 67 (sessenta e sete) votos a 8 (oito) no Senado e 407 (quatrocentos e sete) votos a favor e 70 (setenta) contra na Câmara – o parlamento aprovou o texto que veio a tornar-se, com a publicação no Diário Oficial da União no dia 03 de julho de 2020, a Emenda Constitucional nº 107 de 2020, que adiou as eleições municipais para o dia 15 de novembro deste ano, em razão do alastramento da COVID-19.

Além da óbvia mudança de datas do escrutínio, que também postergou a data da realização do segundo turno nas cidades onde a regra se aplica para o dia 29 de novembro, a citada emenda constitucional alterou uma série de outras datas que tratam dos mais variados assuntos, nos dois principais diplomas eleitorais brasileiros: a Lei Complementar nº 64 de 18 de maio de 1990, que trata, principalmente, dos casos de inelegibilidade e a Lei 9.504 de 30 de setembro de 1997, que estabelece normas para as eleições.

No que diz respeito à inelegibilidade, as principais mudanças trataram da  desincompatibilização de funções para aqueles que pretendem colocar o nome para a disputa eleitoral.

De forma estratégica e de modo a afastar a insegurança jurídica, a nova norma constitucional preservou as situações já consolidadas, cujos prazos já tivessem sido alcançados antes da publicação da emenda e estendeu, junto com a data das eleições, aqueles prazos não transcorridos e dependentes daquela, afetando, essencialmente, os pré-candidatos às Câmaras de vereadores que sejam servidores públicos, estatutários ou não, já que esse foi o único prazo dependente ainda não transcorrido tratado na Lei Complementar nº 64/90.

Com relação às consequências da nova norma no diploma que regula as eleições, entretanto, as mudanças alcançaram uma amplitude maior de situações. Além dos prazos dependentes, a Emenda tratou especificamente de alguns prazos, fixando para o dia 11 de agosto a data limite para que emissoras transmitam programas apresentados ou comentados por pré-candidatos.

Entre as mudanças mais importantes está a alteração do período de realização das convenções partidárias para escolha dos candidatos com ou independente de autorização estatutária, que será de 31 de agosto a 16 de setembro por meio virtual, sendo este ponto imprescindível para a segurança sanitária.

Outra questão diretamente afetada pela emenda é a que trata das condutas vedadas aos agentes públicos em períodos pré-eleitorais, contidas no art. 73 da Lei 9.504/97.

Embora, assim como ocorrera com os prazos transcorridos constantes da Lei Complementar nº 64/90, as situações consolidadas tenham sido preservadas, o novo limite temporal proibitivo para condutas como, “contratar ou de qualquer forma admitir, demitir sem justa causa, suprimir ou readaptar vantagens ou por outros meios dificultar ou impedir o exercício funcional e, ainda, ex officio, remover, transferir ou exonerar servidor público, na circunscrição do pleito” passou a ser o dia 15 de agosto de 2020.

As mudanças realizadas na legislação buscam equilibrar a necessidade de adequação diante do cenário incerto ocasionado pela Pandemia do Covid-19. A saúde da população precisa ser preservada e a democracia também e, por isso, realizar essas adaptações se tornou inevitável.

* Por ser Procurador do Estado, o autor encontra-se impedido de exercer a advocacia contra a Fazenda Pública do Estado de Goiás.

Tomaz Aquino

Advogado. Especialista em Direito Processual Constitucional. Graduado pela Universidade Federal de Goiás (UFG).