No dia 13 de julho de 2022 a Lei n. 13.467/2017, que reformou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), completou seu quinto ano de vigência e, com a alteração de mais de 200 dispositivos da CLT, a pergunta que fica é: será que de fato a alteração legislativa atingiu a meta do governo, a época, de aumento de empregos e desburocratizar as relações trabalhistas com o chamado negociado x legislado?

Essa é uma resposta que é fácil responder. Basta ver os números do aumento expressivo do desemprego, as baixas remunerações e com o Brasil há quatro anos seguidos entre os 10 piores países do mundo para se trabalhar, segundo a Confederação Sindical Internacional (CSI).

Claramente o interesse da reforma trabalhista foi enfraquecer as entidades sindicais profissionais, baratear o custo da mão de obra, seja pela terceirização, seja pela jornada ampliada ou mesmo pela falta de reajuste nos acordos coletivos de trabalhos. Entretanto, há quem defenda a CLT reformista.

No geral, para os empregados a reforma trabalhista não foi boa. As remunerações nunca estiveram tão baixas, os trabalhadores nesses 5 anos perderam o poder de consumo, e muito se deve pelo enfraquecimento do poder de negociação sindical.

Além disso, ainda é comum a propositura de ações perante a justiça do trabalho para a busca do recebimento de direitos básicos como o pagamento das verbas rescisórias e hora extra, diferenças salariais e reconhecimento do vínculo de emprego.

A legislação feita de forma abrupta e sem discussão com a sociedade trouxe inúmeras inconstitucionalidades, algumas já julgadas como é o caso de gestantes e lactantes não poderem trabalhar em ambientes insalubres, e de que litiga na justiça e que obtém os benefícios da justiça gratuita não pode pagar honorários sucumbenciais e periciais. Entretanto, diversas outras normas ainda geram dúvidas quanto a sua aplicação.

Ainda, está passível de julgamento no Supremo Tribunal Federal (STF), mesmo após 5 anos da edição da legislação, a permissão do trabalho intermitente, autorização da jornada 12 por 36 horas para qualquer atividade, a limitação do dano moral e a própria prevalência do acordo entre empregados e empregadores sobre a legislação.

Assim, o que se conclui é que, apesar de muito se falar em desburocratizar, o que aconteceu de fato foi a degradação de direitos trabalhistas. Diferentemente dos indicadores da época da aprovação da reforma trabalhista, não houve aumento no número de postos de trabalhos, fez-se aumentar a insegurança na legislação trabalhista, acarretou um aumento de contratação de trabalhadores informais além da diminuição dos valores dos salários.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Em Novembro de 2017 quando foi aprovada a Reforma Trabalhista, um dos eixos principais de modificação se deu nas relações sindicais (com bastante polêmica, é verdade). De toda forma, a pergunta é: o que mudou? A grande mudança é o que se chama de “negociado sobre o legislado”. Mas o que isso significa juridicamente e no dia a dia empresarial? Esse é o grande ponto de reflexão.

Sob o viés estritamente jurídico, diferente do que muitos empregados e empregadores pensam, “negociado sobre legislado” não significa que se pode estabelecer um ajuste diferente do que a lei prevê em qualquer condição. Mas por quê? Por um motivo simples: o direito do trabalho brasileiro conceitualmente intervém nas relações trabalhistas, balizando limites daquilo que o empregador pode ajustar com o empregado.

E para tanto, a CLT estabeleceu, de forma expressa, nos artigos 611-A e 611-B o que pode e o que não pode ser negociado, exatamente em razão dessas limitações. E lá no 611-B traz expressamente as seguintes limitações:

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos;

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV – salário mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.

Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

A lista é longa, mas a reflexão não é tanto o que está escrito nela, mas o que não está. Em tese, tudo aquilo que não foi limitado é passível de negociação coletiva. E melhor, é a grande solução para a segurança jurídica pleiteada nas relações trabalhistas.

Diariamente indaga-se sobre estratégias para novas formas de remuneração, benefícios aos empregados, jornadas especiais dentre outros. Geralmente a resposta é que pode ser feita, mas com Acordo Coletivo de Trabalho.

Pegue-se como exemplo um sistema de pagamento de premiação, em que diferentes setores da empresa receberão prêmios semestrais em dinheiro, com diferentes critérios entre os setores, somando-se metas coletivas e individuais. A empresa pode fazer isso internamente? Pode sim, sem problema – inclusive como campanha para que não seja algo permanente ou que tenha a aquisição permanente àquela premiação. Mas à medida que submete a questão à coletividade dos trabalhadores por meio do sindicato e se dialoga a respeito do programa, chegando a um Acordo Coletivo de Trabalho, a segurança jurídica do instrumento aumenta exponencialmente. E assim são muitos os exemplos.

Na pandemia, por exemplo, a cada novo lockdown as empresas se veem sem saída e buscam alternativas para tentar preservar empregos. Diversas medidas, como a redução do aviso de férias ou a antecipação de feriados têm sido feitas pelas empresas por necessidade.

Até defendo que isso possa ser flexibilizado (o que somente a jurisprudência vai poder confirmar essa exceção no futuro), mas tomar essas medidas por meio de um Acordo Coletivo de Trabalho é de fato a melhor opção para, mais uma vez, trazer segurança jurídica.

É tempo de as empresas superarem essa resistência histórica em relação aos sindicatos e compreenderem que se aproximar deles é a medida mais inteligente do ponto de vista de gestão corporativa nesses novos tempos. É claro que dificuldades serão encontradas, alguns sindicatos ainda não se adaptaram para essa nova realidade, mas aos poucos uma nova história vem sendo escrita.

A sobrevivência jurídica e até econômica dos sindicatos passa por esse diálogo aberto e a construção de um caminho favorável para o empregado e para o empregador em suas futuras relações.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

LIVE O CASO FOGO DE CHÃO. A DISPENSA COLETIVA NO BRASIL
Com Rafael Lara Martins e Carolina Tupinambá (Participação Especial do Professor e Juiz Otavio Torres Calvet)

Carolina é Professora e Advogada.

O caso da ”Churrascaria Fogo de Chão” causou ”burburinhos” no mundo judiciário esta semana. O que aconteceu foi, em 2020, por decorrência da pandemia da Covid-19, o restaurante dispensou de forma coletiva 42 empregados no Distrito Federal, bem como centenas de empregados no Rio de Janeiro e em São Paulo. As dispensas teriam ocorrido de forma imotivada, por iniciativa do empregador, sem prévia negociação coletiva com os sindicatos que representam seus trabalhadores e sem a adoção de medidas alternativas prévias à dispensa. O que se supõe é que, por conta da grave crise econômica que assola todo o país, e com a drástica redução do faturamento da empresa, presume-se que não houve outra alternativa para evitar a recuperação judicial ou a falência que não a dispensa coletiva dos empregados.

Mas o que é a Dispensa Coletiva? 

A dispensa coletiva ou em massa se caracteriza quando há a despedida de empregados de uma mesma empresa, de uma única vez ou em curto lapso temporal, tendo como motivo justificador uma única causa, seja ela de natureza econômica, tecnológica, estrutural da empresa e na atual situação do mundo, uma pandemia. Na dispensa coletiva não pode haver a substituição dos empregados despedidos. Entretanto, a jurisprudência tem visto com cautela esse tipo de dispensa, considerando-se os efeitos danosos causados aos trabalhadores e à própria comunidade. Neste sentido o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem firmado entendimento acerca da necessidade de negociação prévia com o sindicato dos empregados, sob pena de reversão dos desligamentos.

E o que chamou a atenção sobre o caso Fogo de Chão?

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1) condenou a churrascaria ao pagamento de R$17 milhões por danos morais coletivos por promover a demissão em massa sem a prévia negociação coletiva com o sindicato profissional. Foi constatado que a empresa realizou a demissão em massa sem justa causa, sem pagamento de verbas rescisórias, ou apenas com o pagamento de parte delas para alguns empregados.

Esta decisão, porém, foi alvo de críticas por parte de alguns advogados e juízes pelo Brasil. É justamente esse o assunto debatido nesta Live, que contou, ainda, com a participação especial do Juiz e Professor Otavio Torres Calvet. O vídeo completo você encontra no perfil do Instagram: @trabalhonotavel !

*A série REC, publicada às quintas-feiras, se refere a conteúdos que abordam temas específicos do meio jurídico, e são extraídos de Lives no Instagram em que os sócios advogados do Lara Martins Advogados realizam em seus perfis pessoais ou como convidados em perfis parceiros.

Lara Martins Advogados

Escritório de advocacia multidisciplinar com soluções jurídicas personalizadas para empresas e pessoas. A excelência é a nossa especialidade. Unidades em Goiânia, Rio Verde (GO) e São Paulo (SP). Brasil.

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LIVE Negociações individuais e coletivas no contexto da Reforma Trabalhista
Com Rafael Lara Martins e Carolina Tupimanbá.

Carolina é Advogada Trabalhista e Professora

Desde que a Reforma Trabalhista entrou em vigor, em novembro de 2017, muita coisa mudou até então. Uma delas foi o aprimoramento nas relações de trabalho por meio de negociações entre trabalhadores e empregadores, que agora podem regularizar particularidades sobre o contrato de trabalho de um empregado (acordo individual) ou de uma categoria inteira (acordo coletivo). Com o objetivo de modernizar e flexibilizar essas negociações, a Reforma Trabalhista trouxe o entendimento de que elas poderiam ser menos burocráticas, o que pode reduzir o desemprego e evitar processos trabalhistas. Portanto, é importante entender como essas negociações funcionam, confira:

– Acordo Individual: firmado entre empregado e empresa, estabelece questões do contrato ou a rescisão do mesmo. A legislação autoriza a formalização de acordo de rescisão extrajudicial entre as partes, para posterior homologação do Poder Judiciário, o que garante segurança e efetividade para ambas as partes. Podem ser negociadas horas extras, banco de horas, com compensação em até seis meses, compensação de jornada dentro do mês, jornada 12×36, parcelamento de férias em até três períodos, intervalo para lactante, demissão em comum acordo dentre outros.

– Acordo Coletivo: aqui os empregados são representados por um sindicato que negocia, junto ao empregador, as solicitações dos seus associados. Ou seja, o sindicato, mediante autorização dos funcionários ao quais representa, pode firmar um acordo coletivo em comum entre ambas partes.  Dessa forma, as possibilidades de flexibilização são mais amplas. Nesse caso, não podem ser tirados do trabalhador os direitos garantidos pela Constituição Federal, como: repouso semanal remunerado; salário mínimo; seguro desemprego, 13º salário; licença maternidade ou paternidade; seguro contra acidentes de trabalho; aposentadoria etc.

Para entender mais sobre essas negociações e exemplos de como elas funcionam na prática, assista ao vídeo na íntegra pelo perfil do @trabalhonotavel

*A série REC, publicada às quintas-feiras, se refere a conteúdos que abordam temas específicos do meio jurídico, e são extraídos de Lives no Instagram em que os sócios advogados do Lara Martins Advogados realizam em seus perfis pessoais ou como convidados em perfis parceiros.

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