Todo ano é a mesma coisa. Surge o debate se o Carnaval é ou não feriado. Algumas pessoas se surpreendem com a notícia, outras contestam, e há quem acredite que isso não faz diferença em suas vidas. Mas é importante sanar essas dúvidas de uma vez por todas!

O Carnaval não é considerado feriado, pelo menos de acordo com a legislação vigente em Goiânia. A Lei 9.093/95, que regula os feriados civis, não inclui o Carnaval entre os feriados nacionais.

Em Goiás as leis municipais que tratam de feriados mencionam outros dias, mas não fazem referência ao Carnaval.

Somente a União, através do legislativo (ou seja o Congresso Nacional, composto pelos Deputados Federais e Senadores) pode legislar a respeito do feriado, estabelecendo o que seria feriado ou não. E a União o fez. São diversos os textos legais que foram estabelecidos no decorrer da história para tratar do tema. O mais antigo em vigência é a Lei 605, de janeiro de 1949 – mais conhecida como a Lei do Descanso Semanal Remunerado.

No ano de 1995 foi editada a Lei 9.093/95, que além de classificar os feriados em civis ou religiosos, ainda estabeleceu que os feriados civis federais são somente os dias indicados na Lei 662/49, quais sejam:

• 1º de janeiro → (Confraternização Universal – Ano Novo);
• 21 de abril → (Tiradentes);
• 1º de maio → (Dia do Trabalho);
• 7 de setembro → (Independência do Brasil);
• 12 de outubro → (Nossa Senhora Aparecida);
• 2 de novembro → (Finados);
• 15 de novembro → (Proclamação da República); e
• 25 de dezembro → (Natal).

Como se percebe, não há dúvidas de que o carnaval não é um feriado nacional. Necessário, no entanto, verificar se não seria o caso de ser um feriado estadual, afinal o inciso II do artigo 1º dessa lei também prevê que é feriado civil a “data magna do Estado fixada em lei estadual”.

Sem adentrar na polêmica de cada Estado a respeito do número de feriados e as diversas Ações Diretas de Inconstitucionalidade a respeito, fato é que apenas o Estado do Rio de Janeiro tem a previsão de que a terça-feira de carnaval é feriado, por meio da Lei Estadual do Rio de Janeiro n. 5.243, de 14 de maio de 2008. De toda sorte, aqui no Estado de Goiás temos como data magna do Estado o dia 24 de outubro (que também é a data de lançamento da Pedra Fundamental de Goiânia), estabelecida pela Lei Estadual de Goiás n. 10.460/1988. Desta forma, a não ser o trabalhador do Estado do Rio de Janeiro, não há que se falar que carnaval é feriado por força de lei estadual.

Importante destacar que mesmo não havendo lei específica prevendo o carnaval como feriado, salvo no Estado do Rio de Janeiro, se houver previsão em negociação coletiva (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho) as empresas devem liberar seus empregados. Também, vale destaque que se a empresa tem o costume de liberar seus empregados na ocasião do carnaval não poderá exigir o trabalho.

Faço ressalva ainda, sobre o que de fato é ponto facultativo que é tão falado nessa época. O “ponto facultativo” é usualmente utilizado pela administração pública para permitir que seus funcionários trabalhem apenas se quiserem, dispensando-os do comparecimento obrigatório (por isso o termo de que o ponto seria “facultativo”) – o que na prática acaba por equivaler a um feriado para os servidores públicos. É importante lembrar que esse “ponto facultativo” e dias especiais que liberam os funcionários públicos (como o dia do funcionário público, por exemplo) não tem qualquer relação com o tema que está sob análise, que são os feriados em geral, aplicados à iniciativa privada e não apenas ao serviço público, com suas regras próprias e especificidades.

Fato é que carnaval não é feriado.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Entrevista concedida pelo advogado, e sócio nominal do Lara Martins Advogados, e especialista em Direito do Trabalho, Rafael Lara.

_Leia abaixo na íntegra:

A Uber foi condenada a pagar R$ 1 bilhão por danos morais coletivos e obrigada a registrar todos os motoristas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) pela Justiça, em uma decisão celebrada por associações e sindicatos da categoria. A expectativa de especialistas em direito trabalhista, porém, é que a decisão seja revista em instâncias superiores.

A decisão foi dada em uma ação civil pública ajuizada por meio da Procuradoria Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo). O Ministério Público do Trabalho (MPT) alega ter recebido denúncia da Associação dos Motoristas Autônomos de Aplicativos (AMAA) sobre as condições de trabalho dos motoristas. Para o órgão, a empresa tem vínculo empregatício com os motoristas, o que precisa ser reconhecido.

Em nota ao Valor, a Uber diz que vai recorrer da decisão.

Essa é a primeira sentença favorável ao MPT na leva de ações que ajuizou contra aplicativos de transporte pelo reconhecimento de vínculo de emprego de motoristas e entregadores. Até então, havia apenas decisões negando o vínculo. Os casos envolvem também as empresas Lalamove, 99, IFood e Loggi.

Quanto à Uber, o juiz Maurício Pereira Simões, da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo, afirma, na sentença, que o aplicativo “agiu dolosamente no modo de se relacionar com seus motoristas”, com sonegação de direitos mínimos.

A discussão acerca da obrigatoriedade do vínculo empregatício está longe de acabar, de acordo com advogados ouvidos pelo Valor. A expectativa, porém, tende para o lado da Uber — que o vínculo não será reconhecido —, mas o reaquecimento do assunto pode pressionar o processo por uma regulamentação do setor.

Para o advogado Ronan Leal Caldeira, responsável pela área trabalhista do GVM Advogados, essa sentença provavelmente será reformada na segunda instância ou em instâncias superiores. “É um verdadeiro absurdo e inexiste o requisito da subordinação. Se for mantida, não me admirarei que a Uber feche as portas aqui no Brasil”, diz.

O advogado Rafael Lara Martins, mestre em direito das relações sociais e trabalhistas, lembra que essa decisão ainda deve passar pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Tribunal Superior do Trabalho (TST) e, até mesmo, tem potencial para entrar em pauta no Supremo Tribunal Federal (STF). “Essa não é uma discussão que se encerrará em curto prazo”, aponta.

A opinião dele também pende para a reforma da sentença. “Tenho uma avaliação que essa decisão dificilmente se sustentará. Não é razoável determinar de maneira generalista que todo motorista tem vínculo”, diz Martins, se referindo aos diferentes modos de uso dos motoristas dentro do aplicativo, levando em consideração a frequência, principalmente.

Além disso, a especialista Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, relembra que a jurisprudência existente nessa discussão também não reconhece vínculo. “Há diversos e recentes julgamentos proferidos pelo Supremo Tribunal Federal que reconhecem a validade de modalidades de trabalho alternativas ao vínculo celetista, tendo em vista já ter sido firmado tese na Suprema Corte que admite a validade da terceirização de qualquer atividade econômica”, diz. Ela também defende que o valor exorbitante atribuído ao dano moral coletivo causa grande insegurança jurídica a atividade empresarial como um todo.

Regulamentação via Lei

O advogado Rafael Lara Martins aponta que o fomento ao assunto pode pressionar por uma regulamentação legislativa. “Já está na pauta do governo uma legislação para regulamentar o trabalho por plataformas digitais. Uma sentença dessa serve para acelerar esse debate e aquecer o tema. Esse seria o ideal: encontrar uma solução legislativa.”

Um grupo de trabalho com representantes do governo federal, das plataformas e dos trabalhadores foi formato neste ano com o objetivo de elaborar uma proposta de lei para regulamentar as relações trabalhistas entre motoristas, entregadores e aplicativos.

Nesta semana, o Grupo de Trabalho dos Aplicativos chegou a um consenso sobre as sugestões de regras e prometeu entregar o texto com a proposta final ao presidente Luiz Inácio Lula da Silva nesta semana. Após a apreciação do presidente, o texto pode ser encaminhado ao Legislativo como Projeto de Lei.

Outro lado

Por meio de nota, a Uber informou que vai recorrer da decisão proferida pela 4ª Vara do Trabalho de São Paulo e não vai adotar nenhuma das medidas elencadas na sentença antes que todos os recursos cabíveis sejam esgotados.

“Há evidente insegurança jurídica, visto que, apenas no caso envolvendo a Uber, a decisão tenha sido oposta ao que ocorreu em todos os julgamentos proferidos nas ações de mesmo teor propostas pelo Ministério Público do Trabalho contra plataformas, como nos casos envolvendo Ifood, 99, Loggi e Lalamove, por exemplo”, diz a nota. Para a Uber, “a decisão representa um entendimento isolado e contrário à jurisprudência”.

A empresa informa ainda que “em todo o país, já são mais de 6.100 decisões de Tribunais Regionais e Varas do Trabalho afastando o reconhecimento da relação de emprego com a plataforma”.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).

Entrevista concedida pela advogada, sócia do Lara Martins Advogados, e especialista em Direito do Trabalho, Juliana Mendonça.

_Leia abaixo na íntegra:

Os trabalhadores que recebem vale-refeição e vale-alimentação podem, a partir deste mês, escolher a empresa de sua preferência para a gestão de seus benefícios. A portabilidade, que já existia para os salários, passa a ser um direito garantido por lei também para auxílios de alimentação. A decisão está em decreto presidencial  publicado em 31 de agosto no DOU (Diário Oficial da União).

A ordem, assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT), regulamenta o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) e outras mudanças na lei nº 14.442, de 2022, que trata desses benefícios.

As novas regras estabelecem a interoperabilidade, o que determina que as maquininhas aceitem cartões de todas as bandeiras, e a portabilidade, pela qual o trabalhador pode escolher a empresa de vale-refeição ou alimentação que prefere usar, independentemente do contrato feito por seu empregador.

A portabilidade de valores creditados em contas individuais para a aquisição de refeições ou de alimentos passa a ser de responsabilidade das instituições que gerenciam essas contas, serviço que antes lhes era facultativo.

Se a portabilidade for solicitada pelo trabalhador, a transferência dos valores deve ser gratuita e só poderá ser feita entre instituições de pagamento que tenham a mesma natureza e trabalhem com o mesmo tipo de produto.

Nesse caso, o serviço abrangerá o saldo e todos os valores que venham a ser creditados posteriormente na conta do beneficiário. Além disso, a portabilidade dos valores para a aquisição de refeições ou alimentos poderá fazer parte de acordo ou convenção coletiva.

Para a Abranet (Associação Brasileira de Internet), as atualizações sobre portabilidade vão ter impacto positivo na competitividade no mercado de alimentação e refeição e na qualidade dos serviços prestados aos trabalhadores.

Os programas de recompensa, chamados cashback, em que o consumidor recebe de volta, em créditos ou pontos, uma parte do valor pago por um produto ou serviço, também sofreram alterações: o oferecimento desse tipo de bônus está proibido em transações que envolvam pagamento de alimentação por meio do PAT.

Os empregadores também não podem receber recompensas. A advogada Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados, explica que, desde o decreto nº 10.854, de 2021, há a preocupação de evitar que as empresas beneficiárias do PAT tenham algum tipo de deságio ou desconto para oferecer o vale-alimentação a seus empregados, ao pagar menos, mas onerar os trabalhadores com o benefício.

“O decreto atual, de 2023, mantém essa situação, ratificando que as empresas não podem obter benefícios financeiros, salvo aquelas vinculadas à promoção da saúde e da segurança do trabalhador, quando da obtenção e do fornecimento desse cartão de alimentação”, afirma Juliana, que é mestre e especialista em direito e processo do trabalho.

As mudanças na legislação determinam, ainda, que as empresas ou instituições participantes criem programas de promoção e monitoramento da saúde. Deverão, portanto, ser estabelecidas diretrizes e metas para ações que estimulem a alimentação saudável.

“As pessoas jurídicas beneficiárias do PAT deverão dispor de programas destinados a promover e monitorar a saúde e a aprimorar a segurança alimentar e nutricional de seus trabalhadores, como direito humano à alimentação adequada, na forma estabelecida em ato conjunto do Ministro de Estado da Saúde e do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego”, diz a norma.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

No dia 13 de julho de 2022 a Lei n. 13.467/2017, que reformou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), completou seu quinto ano de vigência e, com a alteração de mais de 200 dispositivos da CLT, a pergunta que fica é: será que de fato a alteração legislativa atingiu a meta do governo, a época, de aumento de empregos e desburocratizar as relações trabalhistas com o chamado negociado x legislado?

Essa é uma resposta que é fácil responder. Basta ver os números do aumento expressivo do desemprego, as baixas remunerações e com o Brasil há quatro anos seguidos entre os 10 piores países do mundo para se trabalhar, segundo a Confederação Sindical Internacional (CSI).

Claramente o interesse da reforma trabalhista foi enfraquecer as entidades sindicais profissionais, baratear o custo da mão de obra, seja pela terceirização, seja pela jornada ampliada ou mesmo pela falta de reajuste nos acordos coletivos de trabalhos. Entretanto, há quem defenda a CLT reformista.

No geral, para os empregados a reforma trabalhista não foi boa. As remunerações nunca estiveram tão baixas, os trabalhadores nesses 5 anos perderam o poder de consumo, e muito se deve pelo enfraquecimento do poder de negociação sindical.

Além disso, ainda é comum a propositura de ações perante a justiça do trabalho para a busca do recebimento de direitos básicos como o pagamento das verbas rescisórias e hora extra, diferenças salariais e reconhecimento do vínculo de emprego.

A legislação feita de forma abrupta e sem discussão com a sociedade trouxe inúmeras inconstitucionalidades, algumas já julgadas como é o caso de gestantes e lactantes não poderem trabalhar em ambientes insalubres, e de que litiga na justiça e que obtém os benefícios da justiça gratuita não pode pagar honorários sucumbenciais e periciais. Entretanto, diversas outras normas ainda geram dúvidas quanto a sua aplicação.

Ainda, está passível de julgamento no Supremo Tribunal Federal (STF), mesmo após 5 anos da edição da legislação, a permissão do trabalho intermitente, autorização da jornada 12 por 36 horas para qualquer atividade, a limitação do dano moral e a própria prevalência do acordo entre empregados e empregadores sobre a legislação.

Assim, o que se conclui é que, apesar de muito se falar em desburocratizar, o que aconteceu de fato foi a degradação de direitos trabalhistas. Diferentemente dos indicadores da época da aprovação da reforma trabalhista, não houve aumento no número de postos de trabalhos, fez-se aumentar a insegurança na legislação trabalhista, acarretou um aumento de contratação de trabalhadores informais além da diminuição dos valores dos salários.

Juliana Mendonça

Advogada. Sócia do Lara Martins Advogados. Mestra em Direito Constitucional Econômico. Especialista em Direito e Processo do Trabalho. Diretora do IGT – Instituto Goiano de Direito do Trabalho. Diretora da AGATRA – Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas. Gestora sênior do núcleo trabalhista de alta e média complexidade com foco em demandas especiais de pessoas físicas. Professora de Graduação e Pós Graduação.

Em Novembro de 2017 quando foi aprovada a Reforma Trabalhista, um dos eixos principais de modificação se deu nas relações sindicais (com bastante polêmica, é verdade). De toda forma, a pergunta é: o que mudou? A grande mudança é o que se chama de “negociado sobre o legislado”. Mas o que isso significa juridicamente e no dia a dia empresarial? Esse é o grande ponto de reflexão.

Sob o viés estritamente jurídico, diferente do que muitos empregados e empregadores pensam, “negociado sobre legislado” não significa que se pode estabelecer um ajuste diferente do que a lei prevê em qualquer condição. Mas por quê? Por um motivo simples: o direito do trabalho brasileiro conceitualmente intervém nas relações trabalhistas, balizando limites daquilo que o empregador pode ajustar com o empregado.

E para tanto, a CLT estabeleceu, de forma expressa, nos artigos 611-A e 611-B o que pode e o que não pode ser negociado, exatamente em razão dessas limitações. E lá no 611-B traz expressamente as seguintes limitações:

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos;

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV – salário mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.

Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

A lista é longa, mas a reflexão não é tanto o que está escrito nela, mas o que não está. Em tese, tudo aquilo que não foi limitado é passível de negociação coletiva. E melhor, é a grande solução para a segurança jurídica pleiteada nas relações trabalhistas.

Diariamente indaga-se sobre estratégias para novas formas de remuneração, benefícios aos empregados, jornadas especiais dentre outros. Geralmente a resposta é que pode ser feita, mas com Acordo Coletivo de Trabalho.

Pegue-se como exemplo um sistema de pagamento de premiação, em que diferentes setores da empresa receberão prêmios semestrais em dinheiro, com diferentes critérios entre os setores, somando-se metas coletivas e individuais. A empresa pode fazer isso internamente? Pode sim, sem problema – inclusive como campanha para que não seja algo permanente ou que tenha a aquisição permanente àquela premiação. Mas à medida que submete a questão à coletividade dos trabalhadores por meio do sindicato e se dialoga a respeito do programa, chegando a um Acordo Coletivo de Trabalho, a segurança jurídica do instrumento aumenta exponencialmente. E assim são muitos os exemplos.

Na pandemia, por exemplo, a cada novo lockdown as empresas se veem sem saída e buscam alternativas para tentar preservar empregos. Diversas medidas, como a redução do aviso de férias ou a antecipação de feriados têm sido feitas pelas empresas por necessidade.

Até defendo que isso possa ser flexibilizado (o que somente a jurisprudência vai poder confirmar essa exceção no futuro), mas tomar essas medidas por meio de um Acordo Coletivo de Trabalho é de fato a melhor opção para, mais uma vez, trazer segurança jurídica.

É tempo de as empresas superarem essa resistência histórica em relação aos sindicatos e compreenderem que se aproximar deles é a medida mais inteligente do ponto de vista de gestão corporativa nesses novos tempos. É claro que dificuldades serão encontradas, alguns sindicatos ainda não se adaptaram para essa nova realidade, mas aos poucos uma nova história vem sendo escrita.

A sobrevivência jurídica e até econômica dos sindicatos passa por esse diálogo aberto e a construção de um caminho favorável para o empregado e para o empregador em suas futuras relações.

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutor em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seção Goiás (gestão 2025/2027).